Websoft

вторник, ноября 29, 2016

Мотивационная программа, реализованная с помощью модуля «Геймификация» на учебном портале компании (Мария Бганцова, CARCADE)

По материалам конференции Е-Практика.

Мы хотим познакомить вас с программой “КадроМаркет”. Это мотивационный проект, реализованный с помощью модуля «Геймификация» на учебном портале компании CARCADE. Цель данного проекта - повышение внутренней клиентоориентированности сотрудников. Ведь в компании есть показатели, которые не входят в KPI и при этом являются очень важными. Таким и есть внутренняя клиентоориентированность.

Программа “КадроМаркет” - это система благодарностей, с помощью которой сотрудники могут сказать «Спасибо» друг другу за помощь в работе, за идеи. Все полученные благодарности конвертируются во внутреннюю валюту КадроМаркета – КадроМарки, суммируются и накапливаются на личных счетах сотрудников. В дальнейшем они могут быть потрачены на приобретение материальных товаров, услуг и возможностей в виртуальном магазине – КадроМаркете. При этом в любой момент времени каждый сотрудник может посмотреть состояние своего счета, а также сравнить его с достижениями коллег.

Согласно правилам программы “КадроМаркет”:
  • За месяц можно сказать «Спасибо» только 10 раз.
  • «Спасибо», сказанные самому себе, удаляются из счета.
  • Сотрудник, получивший благодарность, автоматически получает письмо с описанием того, кто и за что сказал ему «Спасибо».
  • В КадроМаркете представлены более 20 лотов (материальные товары, услуги и возможности) стоимостью от 10 до 150 КадроМарок.

Спустя год после старта программы, были зафиксированы такие результаты:

  • отправлено (а, значит, и получено:) более 11000 «Спасибо»,
  • 830 сотрудников выразили благодарность своим коллегам через портал,
  • за 2 недели работы магазина куплено 187 лотов.

kadromarket1.png

kadromarket2.png

kadromarket3.png

Читать дальше......

понедельник, ноября 21, 2016

На какие технические вопросы нужно обращать внимание при выборе платформы e-learning?

По материалам круглого стола конференции «Электронное обучение в бизнесе».
Часто технические проблемы, возникающие при внедрении LMS, связаны с тем, что выбор решения остается за HR, а непосредственно установкой, настройкой и дальнейшей поддержкой системы, занимается ИТ.
Алексей Корольков, генеральный директор WebSoft, поясняет, на какие технические вопросы нужно обращать внимание при выборе платформы e-learning.
Первое, на что стоит обратить внимание, это выбор облачного или серверного решения для платформы e-learning.
Важно понимать плюсы и минусы обоих решений, а также требования системы безопасности компании в отношении персональных данных внутри будущего учебного портала.
Например, на сегодняшний день у компании стоит задача обучения своих сотрудников с помощью электронных курсов в онлайне. Для этой цели покупается облачное решение, обучение происходит вовне корпоративной сети. Позднее возникает задача оценки персонала (KPI, performance management) и эта задача также может быть реализована «в облаке» на ранее купленной e-learning-платформе. Но департамент безопасности компании не дает разрешения на вынесение информации, касающейся оценки сотрудников, вовне.
Еще на этапе покупки важно определиться:
— для каких целей сейчас и в будущем может быть использована e-learning платформа,
— возможен ли единичный выбор решения либо нужна будет комбинация облачного и серверного решения.
Второй фактор, который нужно учесть, это невозможность купить коробочное решение для платформы e-learning,полностью отвечающее всем индивидуальным потребностям компании. То есть практически всегда понадобится та или иная кастомизация системы под конкретные задачи.
И дальнейшие вопросы, на которые нужно найти ответы:
— будет ли решение открытым для доработки собственными силами компании или в любом случае нужно будет обратиться за помощью к вендору,
— что произойдет, если в компании уволится разработчик, который переделал исходное решение.
Если есть возможность донастройки системы, то уточните, где находятся границы этой донастройки, есть ли возможности программирования. Подумайте о том, как в дальнейшем будет поддерживаться и развиваться эта новая, уже доработанная, система? Останется ли возможность обновления силами вендора? Ведь достаточно часто можно встретить ситуации, когда внутренний разработчик, изменивший LMS, увольняется, и компания остается с платформой, которую никто кроме этого уволившегося разработчика, не понимает. Поиск нового разработчика или вендора, который будет готов разобраться с такой платформой, может оказаться очень трудоемким. В тоже время, для решения каких-то небольших локальных задач внутри LMS, не затрагивающих глобальные настройки системы, можно воспользоваться силами собственного ИТ-специалиста.
Не секрет, что одной из основных причин, почему компании ищут внутреннего разработчика — это стоимость работ по изменению LMS. Ведь услуги вендора платны, а свой сотрудник работает за зарплату. Так что нужно сделать для того, чтобы доработки силами вендора были для клиента целесообразны по цене?
1) Сначала узнайте свою LMS, и, в целом, устройство и функционал e-learning-платформ. Так вы лучше поймете, чего хотите, и сможете это пояснить вендору. А, значит, и получите в итоге, то, что вам нужно.
2) Попробуйте коробочное решение, только после этого принимайте решение о доработках. Может оказаться так, что вполне достаточно «коробки» и в тех.заданиях нет никакой необходимости.
3) Узнайте у вендора готовые внедренные кейсы для других компаний. Возможно, одно из таких решений отлично подойдет.
И, даже если вы учтете на несколько лет вперед, как будет развиваться обучение и другие HR-процессы в вашей компании, предусмотреть абсолютно все нюансы на этапе выборе LMS невозможно. Потому, что не только технологии меняются, меняется и сам бизнес, компании развиваются, вырисовываются новые цели, задачи и приоритеты. То есть вопрос поддержки и дальнейшего развития выбранного решения будет актуален всегда, но количество технических проблем можно существенно сократить обдуманными действиями на этапе выбора платформы.

Источник: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=19532

Читать дальше......

понедельник, ноября 14, 2016

Выбираем эффективную e-learning платформу, отвечающую задачам бизнеса


Как выбрать эффективную e-learning платформу, отвечающую задачам бизнеса — очень непростой вопрос. Для ответа на него рассмотрим 4 фактора, на которые стоит ориентироваться любой компании: функционал, ценовое решение, реальная экспертиза вендора, экосистема (инфраструктура) платформы.
Первые два фактора — функционал и цена — наиболее распространенные. И именно на них чаще всего опираются при выборе платформы. Но этого недостаточно. Есть еще два не менее значимых фактора. Рассмотрим, почему.
1. Функционал платформы
Первый важный вопрос, на который нужно ответить при выборе функционала платформы: необходим инструмент только для онлайн обучения или в том числе и для других целей? И на сейчас, и через какое-то время.
Если рассматривать функционал платформы, то иногда компании нужен инструмент только для онлайн-обучения. А иногда требуется так называемый HR-портал, в котором будут доступны такие функции, как интеграция с процессом подбора персонала, проведение оценки компетенций, управление адаптацией, управление очным обучением и так далее. В этом случае рассматривается более широкое решение, в котором e-learning будет лишь частью большого HR-процесса со многими составляющими. Понимание того, какие задачи стоят у будущей платформы, значительно сузит круг вендров LMS.
Второй важный вопрос: может ли клиент (компания) самостоятельно сформулировать корректные вопросы относительно функционала будущей платформы?
Если нет специалиста, который разбирается в вопросах e-learning, функционале LMS и понимает потребности компании в обучении, то составить правильные вопросы для вендора будет достаточно сложно. Тут важна не только формулировка, но и однозначное толкование вопроса-ответа с обеих сторон: и клиентом, и вендором. Большой чек-лист вопросов и полученных ответов поможет только на первом этапе отбора претендентов в шорт-лист. При дальнейшем отборе платформы помогут только реальные решенные вендором кейсы, о которых можно почитать, посмотреть или услышать из уст самих вендоров либо их клиентов. И также помогут прописанные собственные сценарии и кейсы, которые стоит предложить вендору реализовать с помощью предлагаемой им платформы, провести демонстрацию настройки. Посмотрите, как на практике будут выглядеть ключевые для компании сценарии использования платформы. Это реально поможет оценить функционал.
2. Цена решения
Выбирая систему, которая будет достаточно долго обучать и оценивать сотрудников, важно концентрироваться на функционале, а не на небольшой разнице в цене.
3. Реальная экспертиза вендора
Большинство провайдеров e-learning - платформ проводят активные маркетинговые компании: ведут блог, делают публикации, выступают на мероприятиях. Но важно увидеть не только красивую рекламную «обертку» возможностей, но и реальные достижения, реальных специалистов. Узнайте вендора поближе: как развивается их платформа, внедряются ли современные тренды, как растет сама компания, как работает тех.поддержка, как настроено взаимодействие с клиентом.
4. Экосистема платформы
Этот фактор может иметь ключевое значение при выборе зарубежного поставщика платформы и заключается он в том, существует ли некая экосистемы вокруг данного продукта: консультанты, партнеры, инфраструктура, независимые разработчики. Что будет, если не сложатся отношения с поставщиком или в каком-то случае захочется обратиться к более выгодному по цене эксперту? Есть ли возможность выбора специалистов при развитии и доработке платформы в компании или единственный вариант — это только обращение к вендору? Отсутствие необходимой экосистемы/инфраструктуры вокруг продукта, который предлагает поставщик продукта, создаст дополнительные сложности после внедрения e-learning-платформы при ее дальнейшем развитии. И это особенно будет ощущаться, если говорить о зарубежном решении, так как у российского поставщика всего есть та или иная инфраструктура и эксперты (как внутри компании поставщика, так и вне ее), которые разбираются в поддержке продукта.
Опираясь на 4 ключевых фактора, можно принять взвешенное решение о выборе платформы, которая будет отвечать требованиям по функционалу и цене, а также будет надежной в плане долгосрочного развития.

Источник: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=19497 

Читать дальше......

вторник, ноября 08, 2016

Потребности руководителей при проведении ежегодной оценки персонала (по материалам конференции “Е-Практика 2016”)

Когда идет речь практически о любом HR-процессе, обязательно возникает вопрос вовлечения руководителей. Необходимо мотивировать их на использование имеющихся в компании HR-инструментов для подбора, оценки, обучения сотрудников. А для этого инструменты должны быть просты, доступны и эффективны для использования.

Рассмотрим на примере кейса ОТП-банка процедуру проведения ежегодной оценки персонала и участие в этом мероприятии руководителей.

Ежегодная оценка сотрудников в ОТП-банке проводится для сотрудников, у которых нет бонусной схемы оплаты труда. Оценка имеет две составляющие:
  1. на 80% это оценка эффективности (по 5-ти показателям),
  2. на 20% это оценка по компетенциям (для 3-х компетенций по 3-м индикаторам внутри каждой компетенции).

Результаты проведенной оценки влияет на годовой бонус, карьерное и профессиональное развитие, повышение заработной платы.

Учитывая, что эту процедуру проходят 2000 сотрудников, этот вопрос крайне важен как для самих сотрудников, так и для их руководителей, а также для высшего руководства банка.

До 2015 года процедура оценки частично была реализована на HR-портале, а частично проходила в excel после выгрузки данных из WebTutor:
1) в карточке сотрудника была реализована самооценка + оценка руководителя + оценочное собеседование,
2) в excel происходило согласование оценок вышестоящими руководителями.

Такая схема была  удобна для сотрудника и его непосредственного руководителя, но неудобна для вышестоящих руководителей, поскольку в режиме онлайн им не была видна вся картина в целом. Тогда было принято решение автоматизировать процесс согласования в панели руководителя WebTutor.

В результате был полностью автоматизирован процесс проведения ежегодной оценки персонала. Очень важный момент заключался в том, что предварительно у руководителей спросили, какая именно информация им необходима, какие возможности управления процедурой оценки понадобятся. Среди озвученных задач были такие, как потребность видеть целостную картину по всему подразделению, возможность посмотреть оценки конкретного отдела, контроль хода оценки, просмотр рейтингов, аналитика и другие.

osenka1.jpg


В 2015 году процедура оценки была проведена с помощью новой панели руководителя. И, кстати, сами руководители оценили удобство этого инструмента на 3.3 балла из 4 возможных. Хотите узнать, почему? Смотрите на скриншотах далее интерфейс реализованной панели руководителя и делайте себе пометки).

osenka2.jpg

osenka3.jpg

osenka4.jpg

osenka5.jpg

osenka6.jpg

osenka7.jpg

osenka8.jpg

osenka9.jpg

Презентация:

Читать дальше......

четверг, октября 27, 2016

Лучшие практики HR-автоматизации (по материалам вебинара)

Каждой компании хочется, чтобы автоматизация HR-решений была эффективной. В идеале это должна быть кнопка “сделать HR-ру хорошо”. Но, к сожалению, такого универсального для всех решения не существует. На что тогда мы можем опираться, что необходимо для успешного внедрения HR-автоматизации?
  1. Интегрированный подход на базе идеологии управления талантами.
  2. Поэтапное внедрение, опирающееся на опыт и лучшие практики.
  3. Максимальная гибкость (открытость) выбранной платформы для автоматизации HR-решений.
  4. Высокая скорость развертывания и внедрения платформы (в том числе ИТ-факторы) + хорошая масштабируемость.


Облачные технологии сейчас очень помогают в масштабируемости ИТ-систем, в том числе направленных на HR-автоматизацию. Это решает вопрос не только отсутствия ИТ-ресурсов, но и отсутствие выделенных и квалифицированных ИТ-специалистов. Как пример такой облачной технологии - Microsoft Azure.


Когда мы говорим о HR-автоматизации, то речь идет о целом комплексе процессов: подбор, адаптация, развитие карьеры, оценка и развитие компетенций, обучение, оценка деятельности.


Рассмотрим, почему интеграция этих процессов - один из ключевых факторов для успешной автоматизации.
  1. Интеграция - это единая база данных по всем HR-процесса – шаг навстречу HR BIG DATA.
  2. Только в случае интеграции возможна полноценная автоматизация процессов.
  3. Сокращаются затраты на внедрение, поддержку, сопровождение разрозненных систем.
  4. Существует единый удобный интерфейс для сотрудников/руководителей/HR.


Несмотря на множество преимуществ единого комплексного подхода в управлении талантами, часто в компаниях используется так называемый “лоскутный” подход. То есть каждая система управляется своим владельцем, который не зависит от владельцев других систем (что, в принципе и является причиной существования такого “лоскутного” подхода).


Цена, которую приходится платить за разрозненность систем, достаточно высокая:
- слабо связанные бизнес-процессы,
- отсутствие единого хранилища данных,
- отсутствие единого информационного пространства для пользователей,
- сложности интеграции программных комплексов или даже ее отсутствие,
- невозможно проанализировать корреляцию процессов (подбор-обучение, оценка-развитие карьеры и так далее,
- высокие затраты на поддержание работы каждой из систем по отдельности,
- отсутствие единого интерфейса (необходимость адаптироваться для работы в каждой из систем).


Рассмотрим, какие возможности для интеграции разрозненных HR-процессов дает внедрение учебного портала на платформе WebTutor. А также, какие взаимосвязи этих процессов имеют наибольшее значение.


1. Подбор персонала.


Карьерный портал станет единым решением как для внутреннего, так и для внешнего подбора персонала. С его помощью можно будет качественно организовать ряд бизнес-процессов, например:
  • доступ к учебном порталу для кандидатов (пре-адаптация),
  • проведение удаленных интервью с кандидатами, используя инструментарий вебинаров,
  • возможность проведения тестирования и осуществление оценки компетенций на этапе подбора,
  • использование модели компетенций компании для описания вакансии,
  • использование данных по профилям сотрудников, кадровым резервистам и итогам оценки для внутреннего подбора.


2. Адаптация.


Используя WebTutor как интегрированный инструмент управления талантами, открываются такие возможности организации процесса адаптации, как постановка целей на период испытательного срока (и их оценка), использование инструментов дистанционного обучения (курсы, тесты, вебинары, электронные книги, базы знаний), планирование и проведение очного обучения.


3. Оценка и развитие компетенций


Интеграция процесса оценки в рамках единой системы управления талантами позволит связать компетенции и различные способы развития: учебные программы, электронные курсы, электронные книги, вебинары, документы. По результатам проведения оценки можно будет осуществлять планирование кадрового резерва и пула талантов.


4. Обучение и тестирование


Единый инструмент управления талантами позволит организовать полноценное смешанное обучение: электронные курсы и книги, тестирование, вебинары, тренажеры, проекты, социальные активности. Появится возможность проведения оценки до и после обучения, а также в процессе. На основании моделей компетенций можно будет автоматически сформировать программы обучения сотрудников.


5. Кадровый резерв


Данный процесс в рамках единой системы управления талантами упрощается за счет внутреннего подбора по базе резервистов, проведения оценки компетенций для внутреннего резерва и планирования различных форм обучения для этой категории сотрудников.

Рассмотрим примеры интегрированных HR-решений на реальных кейсах.


1. Пример реализации адаптации сотрудника на учебном портале.

Система автоматически сформировала программу смешанного обучения для сотрудника на этапе адаптации. Программа представлена в виде интерактивной книги, где отмечается информация о пройденных этапах обучения (о чем также информируется руководитель сотрудника).

avtom1.jpg


2. Пример автоматизации оценки эффективности.
Процедура разработана для оценки базового технического персонала компании. Система автоматически отображает результаты оценки эффективности, опираясь на кривую нормального распределения Гаусса.

avtom2.jpg


3. Пример автоматизации анализа компетенций сотрудников

Автоматизированные отчеты, которые построены по результатам обратной связи оценки в формате 360. Могут быть использованы как в формате индивидуального отчета для руководителя, так и для других потребностей сотрудников HR-отдела.


avtom3.jpg


4. Автоматизированная оценка эффективности персонала.
Позволяет быстро и эффективно оценить большое количество сотрудников и представить информацию в виде визуализированных данных для последующего принятия управленческих решений.

avtom4.jpg

5. Геймификация процесса обмена знаниями в рамках автоматизированного учебного портала

avtom5.jpg

6. Управление очным обучением на учебном портале + визуализация занятости аудиторий

avtom6.jpg

7. Пример корпоративной базы знаний, реализованной на учебном портале (внутренние нормативные документы, инструкции + обучающий контент в различных форматах, с возможностью привязки к профилям компетенций, должностям).

avtom7.jpg

И еще несколько кейсов с решением задачи:

CNEWS16_BestPracticesHrAutom_Korolkov.jpg

CNEWS16_BestPracticesHrAutom_Korolkov-1.jpg

CNEWS16_BestPracticesHrAutom_Korolkov2.jpg


Автоматизация HR-систем - это удобство управления не только для сотрудников HR-службы, но и, в первую очередь, для руководителей. Среди полезных инструментов, которые появляются у руководителя на учебном портале, можно выделить такие:

  • «Приборная панель» (dashboard, визуализация данных),
  • Отчеты, автоматические и настраиваемые,
  • Панель управления процессами обучения (назначение курсов, формирование групп обучения, принятие решений по результатам обучения),
  • Детальная информация о сотрудниках.

avtom8.jpg

avtom9.jpg

avtom10.jpg

avtom11.jpg


Необходимо помнить о том, что активное вовлечение руководителей во все HR-процессы - один из ключевых факторов эффективной автоматизации.

Материалы вебинара:
  • Ссылка на просмотр записи в режиме он-лайн:
http://news.websoft.ru/vclass/vcplayer.html?cid=6333099067104380333
  • Ссылка на скачивание записи:
http://news.websoft.ru/vclass/vcplayer.html?cid=6333099067104380333&download=1
  • Презентация вебинара




Читать дальше......

вторник, октября 25, 2016

Обучение агентов на учебном портале банка

Предлагаем Вашему вниманию кейс, который иллюстрирует систему обучения агентов в Forward Bank в Киеве. Банковский агент — это внештатный сотрудник кредитного учреждения, выступающий его доверенным лицом, в обязанности которого входит развитие сети финансовых услуг банка. Данный кейс направлен на повышение эффективности и результативности обучения агентов в банке.
Кейс: Обучение агентов на учебном портале
Одно из преимуществ современных учебных порталов — возможность создавать различные доступы для пользователей и различные программы обучения в зависимости от функционала.
В Forward Bank (Киев) реализовано дистанционное обучение для агентов (партнеров), которые предлагают клиентам продукты и услуги банка. Такими агентами являются, например, сотрудники различных торговых точек и продавцы в розничных сетях магазинов.
Для того, чтобы понять, можно ли рассматривать конкретного человека как потенциального клиента банка и подать заявку на определенную услугу, агенту нужны базовые знания продуктового ряда, правила изучения клиента и постоянная информационная поддержка от своего менеджера (сотрудника банка). Но, согласитесь, уделить внимание каждому агенту очень ресурсозатратно. Особенно, если учесть, что обучить их нужно по одной и той же программе. И еще весь этот процесс требует контроля со стороны менеджера. Тут приходит на помощь современный учебный портал с его возможностями автоматизации.

Читать дальше......

четверг, октября 20, 2016

Юзабилити для босса (по материалам конференции “Е-Практика”, Андрей Стулов, ВЭБ)

Учебный портал - это кладезь информации о сотрудниках для руководителя: что изучают, как изучают. И, в тоже время, у большинства руководителей нет времени на то, чтобы разбираться в том, что представляет из себя портал и как пользоваться его инструментами.


Отдел обучения ВЭБ решил вплотную подойти к решению этой проблемы и полностью переделать панель руководителя:

  1. появилась визуальная иерархия,
  2. стали отображаться отпуска и дни рождения сотрудников,
  3. были добавлены визуализированные отчеты, позволяющие увидеть как обучение влияет на бизнес.

usability1.jpg


Эти новые инструменты помогают руководителям увидеть картину обучения в целом. Быстро, просто и автоматически. Например, чтобы получить отчет, нужно просто нажать кнопку «отчет». Помимо автоматических отчетов, есть возможность ручной настройки параметров.
usability3.jpg

usability5.jpg

Таким образом руководителю гораздо проще использовать учебный портал, узнавать успехи своих подчиненных и, в том числе, думать о квалификации своих сотрудников.



Читать дальше......