Websoft

суббота, апреля 19, 2008

Команда для e-learning - сколько человек?

Отвечая на очередной вопрос о том, сколько нужно человек для внедрения системы дистанционного обучение я задумался и решил свести все мои наблюдения в единый список:
1. Как правило за e-learning в компании отвечает 1 человек (чего явно недостаточно для администрирования системы и разработки контента, но только на администрирование - вполне достаточно)
2. Максимальная по численности команда, постоянно выделенная для электронного обучения, которую я наблюдал в российской практике - 5 человек
3. На вопрос откуда берется человек для администрирования системы можно как правило ответить так - воспитывается за пару месяцев из числа администраторов/специалистов. Главное не бояться компьютеров, иметь желание разобираться в системах и понимать бизнес-процессы учебного центра компании
4. Откуда берутся люди для разработку курсов ответить трудно :) Из тренеров из ИТшников - у меня нет точной статистики... Как-то они сами вырастают, т.к. формализованного обучения почти никто не проходит (На правах рекламы - желающие поучиться могут посетить семинар "Практики создания электронных курсов", который ведет Владимир Наумов 29-30 мая, осталось 4 места)
5. ПО результатам исследования средняя команда для внедрения системы дистанционного обучения в США в компаниях составляет 3 с половиной человека (и делает это она за 23 месяца в среднем). См. результаты исследования.

На мой взгляд для начала проекта оптимальной является команда из 2-х человек: выделенный человек на разработку учебного контента + администратор (в зависимости от объема проводимого обучения, может совмещать работу по администрированию СДО с общим администрированием учебного процесса). Кроме того руководитель учебного центра должен принимать участие в проекте на этапе внедрения и определить направления автоматизации учебного центра в целом и интеграцию ДО с другими формами обучения.

А у вас сколько человек участвует в проекте???

21 комментарий:

Elena Lokteva комментирует...

Могу поделиться своими мыслями. Если посчитать, сколько у нас человек не то, чтобы активно внедряет, а имеет к этому отношение, то нас пятеро. Но я не знаю, надолго ли нас хватит, потому что когда я составляла для себя список тех специалистов, которые мне нужны для внедрения, то при самым моим скромным прикидкам у меня получился штат из 15 человек. Сюда входит и администрирование вообще процесса внедрения, и разработка учебных курсов, и построение системы повышения квалификации сотрудников Института, и техподдержка, и маркетинг и мн. др.
Может, как говорят у нас в Беларуси, мне пора пуговку на лоб пришивать?.. ;)
Справедливости ради могу сказать, что я тоже замечала, что обычно на этот процесс работает максимум 5 человек. Может быть, поэтому так медленно все это двигается?..

Алексей Корольков комментирует...

Елена,
то, что я писал относится к корпоративным учебным центрам. Для университетов статистика должна быть совсем другой...

Elena Lokteva комментирует...

Может, и должна быть :))) Но я сейчас размышляю тоже не на уровне крупного вуза, а на уровне института с количеством сотрудников (подчеркиваю, что не преподавателей, а сотрудников) в полторы сотни. Сопоставимо это по численности сотрудников с корпоративным учебным центром? Опять же если сопоставимо, то должны ли и команды, занимающиеся внедрением, быть примерно одинаковыми по численности?
С одной стороны, я понимаю, что на учебных заведениях двойная нагрузка: им надо обучать тех, на кого расчитаны их образовательные услуги, и при этом строить внутреннюю систему обучения персонала. Но означает ли это, что требования к составу команды внедрения отличаются?

Алексей Корольков комментирует...

Наблюдаю такую картину - в учебном центре крупной компании (много десятков тысяч сотрудников) более 100 человек. ДО занимаются всего 2-3 человека, при этом количество изученных курсов может составлять от 20 до 100 тысяч в код (т.е. по 10 - 50 тысяч человеко-курсов на 1 e-learning специалиста). Не многовато??? Это не фантазия - я таких компаний знаю не менее 3 из числа наших клиентов.

Андрей Балыков — ТренингСофт комментирует...

Точно! И в некоторых компаниях, Алексей, в связи с указанным Вами фактором уже идут кадровые изменения. Это повод задуматься для работников учебных центров, ещё никак не приобщившихся к ДО.

Elena Lokteva комментирует...

Даааа... поводов задуматься более чем достаточно...
У нас такая же картина (если не хуже). Один человек стоит и бьется со стеной, мешающей внедрению. Остальные наблюдают за ним. Как только пробьет дырочку, в нее сразу кто-нибудь просочится, залепит как попало, и стена снова закупорена. И он либо начинает биться в новом месте, либо сдается.

Андрей Балыков — ТренингСофт комментирует...

НО! Как только в плотине образуется дырочка более некой критической величины, процесс начинает развиваться необратимо и лавинообразно, сметая разом любые препятствия на пути.

Elena Lokteva комментирует...

Согласна! В таком случае даешь твердолобость! :))) Ну... в хорошем смысле этого слова ;)

Владимир Наумов комментирует...

Одно дело - внедрение, совсем другое - эксплуатация системы электронного обучения. Согласен с Алексеем, что для внедрения СДО 2-х человек достаточно. А вот для эксплуатации, особенно в режиме смешанного обучения, одних тьюторов может понадобиться десятки. И, права Елена, что поводов задуматься здесь - масса. Для меня давно очевидно, что после "физического" внедрения программно-аппаратного обеспечения ДО, главный его тормоз - убийственно малое для его осуществления количество людей. Двух-трех лошадок-энтузиастов на большую компанию, равно как и на небольшой вузовский факультет, даже на подготовку по одной специальности, у-бий-ствен-но мало. Единственный выход - полностью автоматизированное обучение без привлечения тьюторов. Курсы для такого обучения должны быть сверхкачесвенными, полноценно выполнять наставническую функцию.

Анонимный комментирует...

Необходимое количество зависит от качества сотрудников и нагрузки на каждого из них.
Пример.
У нас сейчас работает тренинг-менеджер (эта должность пока в единственном экземпляре на всю компанию). До прихода к нам она и еще одна сотрудница осуществляли в другой компании очное обучение, которым там сейчас занимаются 15 человек!
Справедливости ради отмечу, что она вела тренинги с 9 до 18 каждый день в течение года - это очень большая нагрузка.

Сазыкин Кирилл комментирует...

Если мы рассматриваем СДО как бизнес процесс в компании, то на начальном этапе внедрения должны быть не технари, а бизнес -аналитики. Т.е. люди которые опишут КОГО и ЧЕМУ должны учить. Еще бы я добавил обязательно психолога. Он должен расписать пресловутые компетенции, т.е. набросать компетентнусную структуру компании. На мой взгляд, первична система управления знаниями, а потом контент, администрирования итд. Сейчас при внедрении просим выделить в компании аналитика, который знает, как компания работает. С ним намечаются основные вехи - типа кого и чему будем учить, а потом все остальное. Иначе бардак.

Владимир Наумов комментирует...

Кирилл, по-моему, Вы обозначаете не совсем тривиальный для нас подход к корпорат. обучению, ставя во главу угла управление знаниями, а не просто поддержку текущих процессов (типа обслуживания станков/клиентов)средствами образования. При таком подходе и до саморазвивающейся организации недалеко. Здорово! Иначе, действительно, "бардак" может нагрянуть

Сазыкин Кирилл комментирует...

Боюсь, Владимир, не доживем до саморазвивающихся компаний. Проблема дистанционного обучения в России не технологическая, она в сознании топ менеджмента. Т.е. тех, кто принимает решение о внедрении и развитии. Гениальное слова ”сознание” означает “с знаниями”…. Знаний у них мало:) Мы пытаемся учить при помощи СДО массного работника в компании, а начинать надо прежде всего с руководства. А оно учиться не хочет:)

Анонимный комментирует...

Кирилл, Вы пытаетесь объять необъятное. Невозможно сначала прописать все бизнес процессы компании, а потом внедрять под них СДО. В современных компаниях процессы очень быстро меняются, возникают новые. Поэтому внедряемая СДО должна быть очень гибкой и на любом этапе позволять себя модифицировать под изменившиеся процессы.
На этапе внедрения системы дай бог описать хотя бы действующие бизнес процессы, пока они не успели поменяться за время внедрения системы.
Заранее все предусмотреть невозможно.

Elena Lokteva комментирует...

Вот так потиху и разрастается команда :)))
У нас только один процесс выбора системы занял несколько месяцев. И тоже сначала составлялись требования к тому, какой она должна быть, какие задачи решать и т.п. Потом уже шел отбор систем, тестирование их под разными ролями, составление отчетов и т.п.
И даже если брать сам процесс подготовки СДО (той, которую так долго выбирали), к внедрению... Как вспомню, сколько приходилось сидеть, чтобы просто опубликовать задания, зарегистрировать слушателей и преподавателей, сформировать группы и т.п. Простая, однообразная работа, с которой может справиться практически любой, кто отличает поле ввода от списка выбора...
Но объемы были большие, а сроки - "вчера". Это делала я одна, но на это ушло несколько моих законных выходных, включая 8 марта :))
Так что вот и получается, что вроде как я одна справилась, но каждый ли готов так справляться?
Конечно, для формирования команды все имеет значение: сроки, объемы, цели внедрения, специфика организации, подготовленность персонала и много чего еще.

Виталий комментирует...

А вот немного экзотический, но тем не менее реальный случай: у вас исторически 2 совсем разные системы ДО (вполне естественная ситуация при слиянии/поглощении). Вы внедряете третью систему, которая должна полностью заменить обе, предоставив бОльшую гибкость и функциональность... И при этом вы опаздываете с промышленным внедрением. То есть все бизнес-процессы перестроены под новые возможности (как же: новую систему проанонсировали, весь бизнес уже рассчитывает на большее), а система все стоит. В результате вся команда ДО тратит 80% усилий, чтобы удовлетворить возросшие потребности с помощью прежних систем, а на внедрение новой СДО ресурсов не хватает... Такой вот замкнутый круг.
Собственно все к чему: двух человек для внедрения может и достаточно (и так руководство часто и полагает), но на практике ресурсов может потребоваться куда больше. Хорошо, если это выясняется не постфактум.

Elena Lokteva комментирует...

Чудный пример, Виталий! :)))
Еще пример, у нас в Институте: есть слабенькая глючная СДО, с которой работает один профессор, и все остальное называет самопалом. Есть разработанная студентами IT-система, которая удовлетворяет потребности процентов на 15. И есть новая СДО. Все 3 системы сделаны на разных технологиях (что-то на JSP, что-то на PHP), и требуется теперь склеить из них некий новый продукт, и обучить им пользоваться, и убедить, что так будет лучше.
Весело - раз! Работы всем хватит, и надолго - два! :))

Сазыкин Кирилл комментирует...

Уважаемый аноним. Попробую подробнее объяснить свою точку зрения. У вас стоит задача – построить дом. Я пытался сказать, что перед тем как завозить кирпич, щебень, песок, нанять рабочих и т.д. нужно создать проект дома. Проект дома первичен. Если проекта нет, а все делается одновременно (пишется проект, строиться цоколь) - хороший дом не получится. Это наполеоновский подход – “главное ввязаться в драку…” Но он плохо кончил:)

Владимир Наумов комментирует...

Дами и господа! Острые и серьезные проблемы вы фиксируете. Хотел бы еще одну обозначить. Установили мы LMS или даже с 2-3-мя вынуждены работать. А сколько тьюторов потребуется? Кто управлять учебным процессом непосредственно будет? Здесь, боюсь 1-2 человеками не обойтись. Особенно, если сам курс смешанный,то ли электронный + тьютор, то ли еще к этому и он-лайн семинары добавяться. При этом в команиях, нуждающихся в ДО, в норме десятки тысяч сотрудников (=человеко-курсов), а в вузах - десятки и сотни учебных курсов

Дюсмикеев. МедиуМ комментирует...

Пожалуй, согласен с Кириллом.. что нужно описывать бизнес-процессы. А использовать для этого очень гибкие инструменты. Да и СДО должно поддерживаться гибкими программными и организационными инструментами.
Однако, важен и вопрос бОльшего доверием к участникам (двигателям) процесса внедрения электронного обучения в компании. История бюрократии создавалась развитием "бумажных носителей", чтобы можно было проверить и "показать козу" провинившемуся. А поскольку сегодня главными движущими силами elearn-революции являются фанатики (в лучшем смысле этого слова), то и доверять нужно им больше и тратить деньги, даже на их ошибки..

Elena Lokteva комментирует...

В Минске сейчас идет выставка, я на ней работаю. Подходит ко мне сегодня на стенд преподавательница информатики, у которой я когда-то училась в педуниверситете. И рассказывает историю.
Решили в педуниверситете, что пора отказаться от заочной формы, и все перевести в дистанционный режим. Ну, насколько это правильно - так вот резко менять такие формы - второй вопрос. Щас не об этом.
Собрал ректор... кого?.. правильно: физфаковцев и матфаковцев (и там, и там преподавателей информатики достаточно). Собрал и говорит, мол, так и так, кто ж, как не вы, так что вперед и с песней. Итог:
внедрение поручено буквально двум факультетам (ведь к таким проектам и студентов, и аспирантов активно подключать можно - ресурс интеллектуальный практически неисчерпаем). А с чего начать и как это вообще делается - не знают! Кинулись в одну сторону, кинулись в другую... Те, кто с белорусским рынком дистанционного образования знаком, представляет примерно, на что напоролись...
Так что бывает что и много народу привлекли, а толку тоже может и не быть...
Я, конечно, вновь на вузовском примере, а не на корпоративном центре. Но все-таки, думаю, подобные ситуации могут встречаться и в крупных компаниях, где заниматься внедрением может быть поручено, например, 2 разным подразделениям.