Возможен ли тренинг на платформе виртуального класса?

Недавно на платформе виртуального класса была начата серия online тренингов на тему о превращении исходных материалов в контент. Тема новая, на ней легко опростоволоситься, и говорить о результатах онлайновых встреч еще рановато.
Общая задумка мероприятий такова: предъявить простые (и результативные) процедуры преобразования экспертных знаний, как правило, в текстовой форме в контент: и текстовый, и визуальный. А по возможности и сформировать у слушателей и умения таких преобразований. Рекомендации о том, как эти умения превратить в навыки, т.е. автоматизировать, даются обычно в устной форме.
Конкретно речь пойдет о виртуальной сессии под названием «Online тренинг: преобразование исходных материалов в текстовый контент (II)».

Главная идея этой сессии обозначена здесь:



Затем участникам был предъявлен текстовый фрагмент, позаимствованный из презентации некого тренинга. На основе текстовки этой презентации (то есть экспликации знаний эксперта-тренера) должен быть разработан электронный курс. Вот этот текст:


Понятен ли этот текст аудитории? Людям, отнюдь не первый день работающим в e-learning в компаниях и вузах? Чтобы разобраться в этом, было предложено задание, позаимствованное у автора знаменитой и любимой пед.дизайнерами таксономии Блума, и предназначенное для проверки понимания:



Вот что подчеркнули или обвели на «белой доске» участники в качестве ключевых слов (у каждого из участников «мелок» уникального цвета):



Как видим, разброс мнений, достаточно велик, а самое популярное слово «потребности» (6 выборов из 13) не уверен что является ключевым при создании курса под названием «Активная банковская продажа». Ведущий – «в тупике».

Чтобы преодолеть кризис (естественный этап любого нормального тренинга) обучаемым была напомнена изложенная ранее информация в форме теста (условия задания вверху слайда, ответ в виде выбора вариантов под цифрами 1 и 2):



12 участников (из 14-и) выбрали вариант 2. Двое, его же, но с оговорками:
К.А.: хотелось бы верить, что 2.
Ю.Е.: Чаще всего 2. (В зависимости от целей курса может быть необходимо выработать именно понятия у обучаемого).

Выбор сделан, "кризис" преодолен.
Далее был введен термин «высказывание», а заодно и задан вопрос, а является ли расматриваемый текст "правильным" высказыванием:



Ответы участников распределились так:
Вариант 1 не был выбран ни одним из участников. Второй вариант выбрало 2 человека. Третий – семеро. Четвертый – 2 участника.
Двое «цифру» не выбрали. Один из них просто стал усовершенствовать исходный текст, другой – сослался на то, что выбрал ранее ключевое слово.

Затем «вебинаристам» была предложена незамысловатая процедура, позволяющая превращать текст (предложение) в высказывание(я). Образец того, что может получиться в результате этой процедуры предъявлен ниже (синим кеглем справа):


Примечание: Цель предъявления трансформированного текста – продемонстрировать результат применение процедуры, стилистические и эстетические задачи остались за кадром.

/Догадайтесь, коллеги, какой из текстов доступнее и понятнее? По какому из них - исходному или подвергшемуся трансформациям - комфортнее учиться?/

Под занавес часового мероприятия, участникам было предложено попрактиковаться в применении изучаемых процедур, отредактировать в соответствии с ними следующий исходный текст:



Вот несколько результатов труда участников онлайнового тренинга (Будьте снисходительны, люди имели на выполнение этой работы (на основе новой для них процедуры) примерно 2 минуты):
1. К.А.: Вы - менеджер. Ваша цель - закрыть сделку. Сделка закрыта, когда клиент купил наш продукт/услугу.
2. М. Д.: Вам необходимо договариваться с клиентом. Клиент в результате вашего разговора должен приобрести продукт. Вы подписываете договор. Договор (подписанный – В.Н.) говорит о том, что сделка совершена. Ваша цель как менеджера выполнена.
3. Ю.Е.: Задача менеджера закрыть сделку. Сделка закрыта, когда клиент покупает продукт или услугу Банка. Услуга Банка покупается путём заключения договора.

/Должен обратить внимание, что использование изученных процедур само по себе ведет к восстановлению недостающих (пропущенных экспертом по умолчанию) в исходном материале элементов: субъектов, объектов, действия и пр. В нашем случае восстановленные элементы выражены участниками в словах "договор", "заключить" "путем ..." и т.п./

Чьи тексты более точны и полны? Чьи оптимальнее с точки зрения обучения процедуре закрытия сделки: исходный (экспертный) или предложенные участниками тренинга?
или
Возможно ли формировать некоторые умения и превращать их в навыки на платформе виртуального класса?

P.S. Было бы здорово, если бы свое суждение (любое!) по последнему вопросу высказали сами участники вебинаров.

Комментарии

Ян Федянин написал(а)…
Владимир, доброе утро!

Не могу опять не "ввязаться" (хотя зарекался!). Тем более, что вчера еще почитал блог Юрия Дорна и его рекомендации к уважаемой аудитории рассчитывать эффективность обучения с помощью NPV и IRR, а также обратной пропорцией к "длине вектора развития"! Это предлагает представитель компании, также претендующей на звание "лидера рынка"!

Но по теме использования NPV в оценке обучения - все-таки не здесь. А здесь - по Вашему примеру. Примеры с пед.дизайном хороши (предыдущий пост) в случае, если иллюстрируются, анимируются и прочим образом визуализируются учебники или другой готовый контент, то есть когда материал уже скомпанован, структурирован, адаптирован для понимания, четко разъясняется примерами и кейсами.

Но вы готовите специалистов-пед.дизайнеров, которые должны "взять" предметных экспертов и из их знаний что-то "сваять". Как вы формируете свою цель: "простые (и результативные) процедуры преобразования экспертных знаний, как правило, в текстовой форме в контент". Если вы всерьез уверены,что хороший продажник в банке может дать четкое определение того, что он делает, совпадающее с тем, что разбираете вы в своем примере - вы, мягко говоря, заблуждаетесь. И если вы думаете, что разбивая определение на связку "существительное-глагол" (процесс состоит, менеджер совершает, клиент приобретает) сильно поможете обучающимся по вашему курсу стать "волшебником продаж" - вы также заблуждаетесь.

Многочисленные исследования (почитайте Нила Рекхэма, придумавшего SPIN) подтверждают, что хороший продажник, как правило (!) НЕ МОЖЕТ обобщить и формализовать действия, которые позволяют ему добиваться успеха, он делает это интуитивно, для него эти действия естественны, он даже не понимает - а как можно иначе? Единственный способ "вытаскивания" лучшей практики - это наблюдениями фиксировать его опыт. Структурировать и обобщать ЗА НЕГО. И это относится не только к продажникам, а к БОЛЬШИНСТВУ специалистов-экспертов на предприятии!

Корпоративное обучение отличается от традиционного (ВУЗ) тем, что потребность в обучении определяется не обучающимся, а компанией, и оплачивает обучение компания, а точнее - собственники, у которых на сумму понесенных на обучение затрат, уменьшается прибыль. Естественно, что им хочется, чтобы эти инвестиции "отбивались" бы не с меньшей эффективностью, как если бы они эти деньги на депозит положили.

Соответственно, ЛЮБОЕ обучение в компании должно преследовать цель либо снижения затрат, либо повышения доходов, иначе - "учитесь за СВОИ деньги"! Если ваша цель - повысить объем продаж банковских продуктов и услуг, она не достигается просто "переложением в контент" экспертных знаний. Так как в большинстве случаев НЕ СУЩЕСТВУЕТ самого "объекта" переложения - "экспертных знаний в текстовой форме". "Стандарт продаж" или "Стандарт обслуживания" может быть. Эксперты - успешные продавцы - тоже. Но чтобы из наличия хотя бы двух этих составляющих посредством использования электронного курса "слепить" еще одного хорошего продажника, бесполезно "играть словами".

Например, должен быть разработан не просто курс по телефонным продажам, а курс-стандарт, наглядно демонстрирующий конкретную "модель продаж" конкретных продуктов компании: выхода на клиента, презентации себя, продукта, компании, работы с возражениями и т.д. Но нам кажется, чтобы переложить неформализованные экспертные знания и лучшую практику в учебный контент с измеряемыми целевыми показателями его эффективности, нужны несколько иные компетенции, чем просто умение проводить лингвистический анализ.
Владимир Наумов написал(а)…
Здравствуйте, Ян!

Был приятно удивлен, что пост о весьма узкого содержания и с вопросом к аудитории "Можно ли в принципе проводить онлайновые тренинги?", с опорой на конкретный часовой тренинг, вызвал столь богатые ассоциации и постановку столь принципиальных проблем. Скажу честно, сейчас не хочу их разбирать. Не хотел бы отвлекаться от заданных содержанием поста рамок.
Замечу, однако, что серия начатых вебинаров (потянут ли они на тренинги, еще вопрос) рассчитана на многие месяцы. (Если публика не проголосует против них ногами, разумеется). И из затронутых Вами проблем и тем процентов этак 80% предполагается затронуть, процедурно описать в плане их разрешения.
В центре внимания в ближайшие месяц два-три окажутся, надеюсь, явные и неявные знания, проблема перехода от опыта к тексту и наоборот и кое-что еще.

И последнее, я не готовлю пед.дизайнеров в классическом понимании. Цель на этих вебинаро-тренигов куда более скромная: помочь в написании текстов и/или визуализации чего-либо людям без соответствующей подготовки. Чтобы обучение, ведущее к росту прибыли или уменьшение издержек, формированию интуитивных знаний и опыта продавцов и пр. и пр. осуществлялось на доступном, комфортном, дружественном мозгу (включая мозг грузчика), а не на советском, простите языке...

Ян, а что Вы думаете о возможности проведения онлайн-тренингов на платформе виртуального класса? Это реально?
Ян Федянин написал(а)…
Владимир, спасибо за вопрос.

Предыдущий комментарий целиком относится к тексту поста, а не к его заголовку (который, на мой взгдяд, очень косвенно сопрягается с последующим приведенным Вами примером).

На Ваш вопрос о реальности проведения он-лайн тренингов, думаю, что не скажу ничего нового - конечно, "да". Принимая, что они изначально имеют свои, довольно существенные, границы. Об этом много написано в англоязычных ресурсах.

Очень радует, что Вы "нащупали" настоящего "конкурента" и "лидера рынка" - очные программы обучения. В условиях ограниченных бюджетов руководители (те же начальники отделов продаж)находятся перед дилеммой: потратить деньги на очные или дистанционные программы. И если мы сумеем понять, какие критерии влияют на принятие ими решения в ту или иную пользу, а не тратить свои силы на пустые перепирания друг с другом, у нас будет шанс расширить рынок и "откусить" часть пирога бюджетов очных программ.

С уважением.
lern21 написал(а)…
Я уже понял, что обсуждаемый иногда здесь "педагогический дизайн" имеет мало общего c Instruction Design. Пусть так.

Однако, упомянутая формализация неявных знаний - tacit knowledge - задача не очень простая, с одной стороны, и не всегда оправданная, с другой стороны.

Тут высказывались против злоупотребления терминов, но не я первый тут упомянул неявные знания, поэтому будем считать, что понимаем, что это такое.

Так вот, исследования показали, что тот кто лучше владеет неявными знаниями - хуже их формализует, т.е. переводит в явные формы. И наоборот, тот кто лучше формализует, тот меньше умеет.

"А как ты это делаешь? Расскажи." - "Да не знаю. Умею и все".

Tacit - бессознательно, на уровне интуиции.

Но так как большинство корпоративных знаний неявные, то процесс их сохранения и передачи очень важен.

С одной стороны, эту задачу пытаются решить старый и новый knowledge management. С другой стороны, к неформальным знаниям пытаются применить неформальное обучение. У них это называется обучение у куллера - у аппарата, где пьют чай и кофе, у нас это раньше были курилки.
Теперь 2.0 технологии пытаются сыграть здесь, однако подходящих форм, замещающих человеческое предметное общение или поглощение чужого experience, пока нет. Лично я надежды возлагаю на виртуальное 3D пространство. И я не одинок в этих ожиданиях.
Владимир Наумов написал(а)…
Яну Федянину...
Спасибо за более или менее явный ответ на вопрос. А "препираться" все равно стоит, хотя бы чтобы лучше понять если не друг друга, то позиции друг друга
Владимир Наумов написал(а)…
Lern21...
вынужден сразу повиниться перед Вами: не указал, в какой традиции использую термин "неявное знание". Увы, разные области познания используют одни и те же слова в несколько отличных смыслах. Тот, в котором употреблял я, никакого отношения к knowlege management не имеет.
Под неявными знаниями в комментарии понимаются те, что в силу определенных причин не эксплицируются в момент конкретного говорения или письма, а потому уходят из сферы сознания как генератора речи, так и, особенно, ее реципиента. Причина этого явления лежит в природе естественного языка и/или коммуникации и исследуется рядом дисциплин, к примеру, когнитивными психологами, социо- и психолингвистами, культурологами, аналитическими и лингвистическими философами.
Про психоанализ же, включая структурный, с его защитами, в частности, и от управленЦЕВ знаниями и от осознания многих прочих вещей как такового просто умолчу.

А что Вы думаете, уважаемый Lern21 о принципиальной (не)возможности результативного проведения онлайновых тренингов, в том числе и на предмет создания текстового контента?
Дорн Юрий написал(а)…
Ян, Владимир, learn21, добрый вечер!
Ян, в первую очередь я хотел бы обратиться к Вам.
Не могли бы Вы рассказать о своей точке зрения о том, как стоит расчитывать эффективность обучения?
Касательно использования NPV и IRR - обоснованность их применения подтвердилась отличными результатами во множестве проектов вне зависимости от отрасли.
Нельзя же отказываться от методики только потому что "мы занимаемся обучением, а это совсем другое!".

Спасибо всем участникам дискуссии-Вас очень позновательно и полезно читать!
С уважением,
lern21 написал(а)…
On-line в любом случае будет соперничать с F2F. И в тренингах тоже.

Не уверен, например,что в танцах, хотя тоже разрешимая проблема.
В любом случае - собираться в одном месте не надо, а это экономия.
Можно иметь под рукой инструмент-компьютер, а это эффективность.

Что касается тренингов по текстам, мое отношение к текстам не очень серьезное, в силу понимания их слабой возможности в отражении и передаче реальности.

Но если такие знания востребованы - можно и он-лайн.
Владимир Наумов написал(а)…
Lern21...
несмотря на всю свою любовь на расстоянии обучать, про F2F не спорю :). Сражен наповал...

Про отражение реальности - готов спорить, но в другой раз :).
Про несовершенство текстов, тоже...

Хотя в целом цель моя проста и банальна: ребята, давайте хорошо делать контент, в частности - текстовый.

Спасибо за ответ на вопрос!
Ян Федянин написал(а)…
Юрий, добрый вечер!

Мы не можем сказать, что показатели оценки эффективности инвестиций работают в других отраслях, а в обучении - нет, не потому, что плохо знаем возможности этих критериев, а наоборот - слишком хорошо понимаем их недостатки, так как эти критерии являются нашим рабочим инструментами - бизнес-планированием занимаемся не один год.

1. Основным "заказчиком" корпоративного обучения является собственник, заинтересованный в том, чтобы после проведенного обучения (т.е.сделанных инвестиций) он получил отдачу в виде или уменьшения затрат, или увеличения дохода. Таким образом, инвестиции в персонал с точки зрения собственника вроде бы ничем не отличаются от инвестиций в другие активы, как материальные, так и нематериальные, и кажется, что формально к оценке этих инвестиций можно применить те же самые критерии, которые используются для оценки инвестиционных проектов.

2. И в традиционном финансовом менеджменте, и в методике проведения оценки эффективности инвестиционных проектов UNIDO утверждены 4 показателя - чистая приведенная стоимость (NPV), внутренняя норма рентабельности (IRR), индекс прибыльности и период окупаемости. Этих критериев достаточно, чтобы с разных сторон оценить предлагаемые проекты и из нескольких возможных выбрать максимально эффективный.

3. Почему финансисты пришли к этим критериям, не удовлетворившись просто показателем генерируемой проектом прибыли? Существуют две основные причины, если кратко: 1) получаемая по "Отчету о прибылях и убытках" прибыль не равна реальным деньгам, которые получает и оплачивает компания, 2) речь идет о долгосрочных (несколько лет) проектах, а деньги имеют плохое качество - терять свою стоимость с течением времени. Поэтому и появился показатель NPV, рассчитывающийся как сумма приведенной к сегодняшнему дню стоимости чистого (поступления минус выплаты)денежного потока при выбранной ставке дисконтирования.

4. Не входя в подробности (масса учебников по финансовому менеджменту, которые это "разжевывают") скажу, что данные Вами определения этих критериев - неверны.

Вы пишете: "Срок окупаемости, по которому можно определить неопределенность проекта". - По сроку окупаемости определяется период, за который инвестор выйдет "в ноль" - ничего не заработает, но вернет то, что вложил.

Вы пишете: "Есть чистая приведенная стоимость(NPV, net present value)-определение затрат по проекту". Это не затраты, а чистый приведенный к сегодняшней стоимости денег, денежный поток, как разница между прогнозными поступлениями и выплатами.

"Есть внутренняя рентабельность (IRR, internal rate of return)." - Это ставка дисконта при заданном горизонте планирования, при которой NPV равно нулю.

На наш взгляд, не стоит предлагать заказчикам использовать инструменты, если Вы не очень разбираетесь в "принципе" их работы. Непрофессионалов запутаете, профессионалы (любой финансист на предприятии) будут долго смеяться.:-)

5. Почему мы думаем, что не стоит эти критерии использовать для оценки эффективности проекта?

Во-первых, как я уже сказал - срок проекта. Это критерии оценки ДОЛГОСРОЧНЫХ инвестиционных проектов. Даже если предположить, что собственник будет готов финансировать проекты обучения, отдача от которых (то есть возврат полученных денег к нему обратно) будет происходить годами, сложно представить, чтобы Вы могли закладывать хоть какую-то среднесрочную вероятность на предприятии постоянства кадрового состава - самого "текучего" экономического ресурса.

Во-вторых, NPV - разница между поступлениями и выплатами. Как ни напрягался, не смог вспомнить где на предприятии работает персонал, способный одновременно генерить и доходы, и затраты. Или одно, или другое. Продажники - доходы. Все остальные - затраты.

И, наконец, третье - используемая ставка дисконта. Процедура ее определения достаточно сложна (если интересно - наберите в поиске CAPM - Capital Asset Pricing Model), особенно расчет премии за риск. Использование таких моделей для оценки эффективности корпоративного обучения можно уподобить убиванию мухи молотком. Убить-то можно, но ценой неимоверных усилий. Зачем? Если есть гораздо более простые и удобные методы?

Безоглядное использование сложных финансовых моделей и вторичных финансовых инструментов, плохо привязывающихся к реальной ценности активов, привело к сегодняшнему глобальному кризису. Наверно, не стоит повторять ошибки.

Всегда готов к конструктивному диалогу. Наш опыт расчета эффективности обучения - на нашем блоге. С уважением.
Алексей Корольков написал(а)…
Юрию,
про NPV, IRR и т.п. Весьма подробные комментарии дал Ян и я с ним совершенно согласен. Добавлю свои 5 копеек - считать упомянутые показатели осмысленно только для сравнения доходности долгосрочных проектов (как правило на много лет или месяцев) в противном случае в расчете ставки дисконтирования нет никакого смысла. Проекты по обучению как правило существенно короче.
andrey firsov написал(а)…
Простите, что влезаю, просто улыбнуло:
"Как ни напрягался, не смог вспомнить где на предприятии работает персонал, способный одновременно генерить и доходы, и затраты..."
Ян, приезжайте к нам, мы вам не только расскажем, где работают такие люди, но и покажем их... :-)
Дорн Юрий написал(а)…
Ян, большое спасибо за столь подробный ответ!
Если можно, я прокомментирую Ваш ответ.
1) Трудно не согласиться.
2) ---''---
3) ---''---
4) Вы правы, признаю ошибку)
Но лишь частично)) Ведь ими никто не предлагал пользоваться, в тексте они приведены как пример альтернативных методик оценки (пусть и не совсем корректно, что, конечно, является моей виной).
5)а)
Позвольте, я же указывал (хотя и не в конкретно цитируемом Вами посте), что расчет должен проходить только для самых важных (ключевых) обучающих мероприятий.
Цитируя диссертацию Бовта "проводить обучение персонала по направлениям, не обязательным для выполнения функций, при уровне текучести кадров выше 10% не является целесообразным". Если не рекомендуют учить, то и оценивать соответственно тоже не стоит.
Рассматривая же ОАО "Автоваз", можно заявить, что его линейный персонал один из самых стабильных экономических ресурсов.
б) Ну вот с этим я совсем не согласен.
Продажники генерят и доходы и расходы (это к Вашему предложению показать персонал, который делает и то и другое). Мне кажется правильнее говорить о расходах и создании дополнительной ценности.
в) С этими методами я и планирую ознакомиться на Вашем блоге (Храни Бог социальные медиа)))).
До сего момента более удобные средства расчета (к слову о мухах) промахивались слишком сильно.


Алексей, добрый день!
У меня возник вопрос касательно Вашего комментария. Сколько длятся Ваши отношения с наиболее прибыльными клиентами?
Сколько длятся Ваши отношения с группой компаний РосГосСтрах?
(Хотя это ничуть не умаляет недостатков, указанных г-ном Федяниным)

С уважением,
Елена Инюточкина написал(а)…
Здравствуйте коллеги!

Я участник вышеупомянутого тренинга по преобразованию контента. По техническим причинам выполнять задания Владимира Наумова я не смогла (настройки корпоративного сервера не позволили), но могу подтвердить: тренинг на платформе виртуального класса состоялся. Участников научили различать тексты и высказывания, прояснять целевые установки утверждений, трансформировать "шибко правильные", но плохо понятные фразы в простые и ясные.

Тренинг состоялся, потому что его участники начали думать и делать вещи по-новому. Повысили личную эффективность.

Тренинг состоялся, потому что его организаторы позаботились о том, чтобы предложить правильным пользователям правильный контент в правильное время. Я всегда говорю, что электронное обучение - это забота.

Спасибо! Записалась на слебующий вебинар.
Алексей Корольков написал(а)…
Юрий,
наши отношения с РГС продолжаются много лет. У меня есть клиенты с которыми есть коммерческие отношения в течение более чем 8 лет. Но, это не проекты, а именно отношения - для них NPV на дату начала отношений можно только задним числом дисконтировать, а не заранее посчитать. Когда отношения начинаются, возможно запланировать 1-2 проекта на несколько месяцев вперед, но никак не на годы, к сожалению.
Дорн Юрий написал(а)…
Этот комментарий был удален автором.
Дорн Юрий написал(а)…
Алексей, я и не говорю о планировании на годы, но крупные и длительные проекты все же позволяют расчитать NPV (я не говорю о том, что это обязательно нужно сделать, как я уже говорил-просто существует такой инструмент и возможности его использовать).

Ян, на блоге Вашей компании мне очень понравилось. :)
Теперь к делу.
Описываемый кейс является прекрасной иллюстрацией к книге (кажется г-на Морозова и др.) "Оценка эффективности обучения в организациях".
Из-за чего прерикания и "изобретение велосипеда"?
Из-за того, что применение Киркпатрика обладает рядом недостатков.
В блоге Вашей компании обещали показать, что Киркпатрик обладает по крайней мере приемлемой стоимостью.
Но до этого пока не дошло. Жду развития сюжета!
ЗЫ: Не могли бы Вы привести примеры вопросов из опросника, указанного в посте от 2 декабря?

С уважением,
Ян Федянин написал(а)…
Юрий, добрый вечер!

Буду очень рад, если подскажите, где можно найти "пошаговое руководство" по выстраиванию системы оценки эффективности обучения, особенно в русскоязычных учебниках. Не общее описание, а именно поэтапное. Больше всего интересует как подбираются целевые показатели сотрудника, под которые "подстраиваются" целевые показатели обучения. Ну и профили поведенческих компетенций - с развернутыми примерами. Литературы много, но она вся больше в теории: как это ДОЛЖНО БЫТЬ, а хочется - как ИМЕННО кто-то СДЕЛАЛ. Буду очень признателен, если укажите такие ресурсы.

У Вас Евгений Бушев в своей презентации приводит расчет ROI в проекте со стеллажами. Конечно, есть вопросы: чем обснован горизонт расчета 13 недель? Почему не год - тогда бы ROI вообще "зашкалил"?! Почему не 2-3 недели - тогда бы он был существенно меньше?! Привязка к часовой оплате, на мой взгляд, не совсем корректна, так как экономии, на самом деле, нет - как платило предприятие технологу 170 руб.в час, так и платит - затраты не сократились. Производительность выросла - технолог, тратил 31 час на операцию, стал тратить 10. А как этот рост производительности "дошел" дальше до дополнительных доходов или снижения затрат, надо смотреть подробнее. Но вопрос даже не в этом. Это - пример. Достойный уважения хотя бы как попытка что-то посчитать и привязать обучение к финансовому результату. То есть взяли и что-то ПОКАЗАЛИ как пример своего проекта, а не рассказали в очередной раз теорию как надо это делать.

Мне кажется, классно получается, когда на этом блоге участники делятся своей практикой: как вы ДЕЛАЕТЕ? А мы - вот так ДЕЛАЕМ. Все-таки "практика - критерий истины" :-) А не ошибается только тот, кто ничего не делает.

По вопросам для интервьюирования продажников. То, что сейчас главами печатается на блоге, мы сразу же после нового года планируем выпустить "виртуальной" книгой с распространением всем желающим. Там вопросы, используемые нами для анкетирования и интервьюирования продажников, будут даны в приложении.

С уважением.
Дорн Юрий написал(а)…
Добрый день, Ян!
Указанная в предыдущем сообщении книга является пошаговой, теоретической (хотя и весьма конкретной, с массой примеров) инструкцией.
Основным ее минусом с моей личной точки зрения является все тот же Киркпатрик.
Целевые показатели сотрудника, под которые подбираются целевые показатели обучения, если я не ошибаюсь, подбираются так же, как и в практике внедрения KPI - оценкой на 720 град (или 360, или 90 - в зависимости от того, насколько качественно и добросовестно выполняется работа:) ) выбирают ключевые показатели для должности, далее с помощью того же метода определяется существующее соответствие между сотрудником и его должностью.Тут выявляем gap и далее смотрим почему он образовался. После этого определяем как этот gap преодолеть и как этот факт установить.
Тут, фактически, с указанным видом деятельности мы покончили.
Другое дело, что клиент может поставить более серьезную и глобальную задачу (как в описываемом в Вашем блоге случае). Тогда вопрос стоит шире - определить проблемы всех уровней, которые влияют исследуемую область (собственно, этим Вы и занимались).
Касательно профилей поведенческих компетенций - посмотрите PwC или требования компании Mars к соискателям. Там, как мне кажется, неплохие примеры описания профиля поведенческих компетенций.
Каких-то универсальных профилей для всех компаний не найти, так как требования к поведенческим (в первую очередь к ним) компетенциям определяются внутренней корпоративной культурой компании (к примеру в Mars очень плохо относятся к тем, кто пользуется электронной почтой - там принято все вопросы решать лично и, соответственно, требование коммуникабельности ориентировано именно на личное общение).
Хорошие кейсы можно встретить в журнале Elearning! Magazine - ничего лучше в этом плане не встречал.


О презентации Евгения.
Горизонт 13 недель, по словам Евгения, обоснован экспертной оценкой (в прошлом году провели мониторинг зарубежных исследований, посвященных оценке воздействия обучения на рост эффективности компаний).
Почему же ROI должен вырасти?
Рост эффективности специалиста, обусловленный обучением, не является постоянным во времени. После обучения эффективность сотрудника возрастает в течении некоторого периода, после чего вновь выходит на условно постоянный уровень (т.е. он конечно испытывает некоторые изменения, связанные с внешними факторами вроде недовольной жены и внутренними факторами вроде депрессии). Именно после выхода на новый уровень происходит оценка эффективности обучения. Исключая (по мере сил и возможностей) другие факторы выбирается определенный период, за который считается рост эффективности сотрудника (слишком маленький период будет обладать слишком большой погрешностью, слишком большой период грозит неучтенными воздействиями других (более глобальных) воздействий на эффективность сотрудника и неоправданно высокой стоимостью оценки).
Что касается того, дошел ли рост эффективности до доходов - тут уже вопрос не обучения, а внутренних бизнес-процессов в компании.
Именно поэтому мы и говорим о снижении издержек.
С одной стороны, у компании потребность в росте производительности (именно для этого она и захотела учить сотрудников). С другой стороны, платить одному сотруднику за выполненную в 10 часов работу (обученный сотрудник) или 3 сотрудникам за эту же работу?
Как раз здесь мы и видим снижение издержек.


Жду с нетерпением выхода книги!
Алексей Корольков написал(а)…
Юрий,
простите за наивность - а что такое оценка на 720 градусов? Это 2 раза по 360 или 4 раза по 180?
Ян Федянин написал(а)…
Юрий, добрый вечер!

За указанные источники - большое спасибо.

По примеру с ROI - извините, не убедили, остаюсь при своем мнении. К сожалению, дискуссию по этому вопросу сейчас позволить себе не могу - конец года, сдаем проекты.

Думаю, что в новом году будут еще примеры (в том числе и со стороны Вашей компании), которые можно будет совместно разобрать :-).

С уважением.
Анонимный написал(а)…
Алексей,
а еще 720- это 18 по 40 градусов.. :)
Дорн Юрий написал(а)…
Алексей, ну что такое оценка на 360 градусов Вы знаете, добавьте к опрашиваемым в данной методике всех контактирующих по рабочим вопросам (вообще в оригинале "оценка всеми заинтересованными в работе сотрудника лицами") и получите т.н. 720 град..
Кстати, Алексей, а Вы интересовались у разработчиков методики 360 град. или у компаний ее использующих что это за методика и имеется ли в виду 2 по 180 или 40 по 9?:)

Ян, в таком случае до НГ останемся при своих.
Я тоже жду занимательной дискуссии с Вами (не люблю споры, люблю дискуссии) :).

С уважением,
Владимир Наумов написал(а)…
Здравствуйте, Юрий.

Простите, что отвлекаю от увлекательной дискуссии...
А что Вы, извините, думаете, по поводу возможности проведения тренингов на платформе виртуального класса? Тем более, что Вы, бывало, и к нам на вебинары захаживали...
Заранее благодарю.
Дорн Юрий написал(а)…
Владимир, добрый день!
Очень скучаю по Вашим семинарам, но время прижимает.
Тренинги на платформе виртуального класса...не буду гадать. Я уверен, что скоро такая возможность будет реализована - на живых примерах посмотрим на эффективность данного инструмента (неопределенность большая - единого мнения нет даже по обычным тренингам, несмотря на их повсеместность и постоянные исследования в этом направлении, что уж говорить о тренингах на платформе виртуального класса).
Здесь я придерживаюсь позиции Яна - народу нужны свои примеры!:)

С уважением,
Алексей Корольков написал(а)…
Юрий,
вообще эксперты и клиенты традиционно включаются в методику, называемую 360 градусов (см. например тут - http://en.wikipedia.org/wiki/360-degree_feedback). Впрочем основная проблема не в том сколько градусов, а как и для чего эту методику в России используют. Зачастую совсем не для того, для чего она предназначена.
Евгения написал(а)…
Добрый день!
Как участник ряда вебинаров могу сказать, что тренинг возможен, но надо учитывать особенности.
Например, такие как, во время тренинга работать с сотрудниками, у которых разный уровень знаний, легче чем во время вебинара. Следовательно перед вебинаром надо более менее подтянуть тех, у кого уровень ниже среднего.
Также, во время вебинара легче "потеряться" и тяжелее "найтись", если отвлекли звонком и пр.
Если подобные особенности учтены, то вебинар пройдёт успешно.

Популярные сообщения из этого блога

Какие инструменты необходимы для организации дистанционного обучения

С чего начать внедрение геймификации?

Как быстро перейти от очного обучения к онлайн-форматам?