Websoft

воскресенье, декабря 14, 2008

E-learning in Time

Педагогический дизайн говорит, что глобальной (с точки зрения компании) целью обучения является желаемое изменение в результативности или поведении людей. Гарантирует ли электронное обучение само по себе реализацию этой цели?
… ?

Чтобы эта цель была достигнута, отнюдь не достаточно успешно пройти курс и столь же успешно сдать итоговый или сертификационный тест. Важно, чтобы благоприобретенные в ходе учения знания и навыки с умениями (опыт обучения)
1) стали элементом личностного потенциала,
2) сохранялись, сколько потребуется, во времени,
3) адекватно воспроизводились в организационном поведении в нужном месте и в нужный момент.

А способно ли на это электронное обучение в принципе? А если не способно, то ?
Вправе ли мы требовать от е-курсов реализации трех перечисленных процессов. Не зряшное ли это дело – требовать от e-learning сохранения его результатов во времени?
Что нужно (с)делать для того, чтобы эти результаты сохранялись? И вовремя воспроизводились?

Поделитесь мыслями, коллеги.

8 комментариев:

Алексей Корольков комментирует...

А педагогический дизайн не требует этого же от обычного обучения? В чем разница между e-learning и обычным обучением с точки зрания этих 3 пунктов??

Владимир Наумов комментирует...

Алексей, Вы правы, разницы (качественной) никакой, кроме чисто количественной:
1. в e-learning реализовать эти пункты несколько сложнее, чем в очном обучении,
2. знаем ли мы, как это сделать (особенно в электронном случае).

Татьяна комментирует...

Помрему всё зависит от мотивации обучаемых и компетентности преподавателя, а не от того, какой вид обучения применяется.
Мне кажется, что наоборот e-learning обучение, предоставляет больше возможностей и делает обучение более комфортным, используя ответы других учащихся ты увеличиваешь свои знания, остаётся материал, которым можно воспользоваться в любой момент

Елена Инюточкина комментирует...

Электронное обучение – это процесс, внутри которого «крутятся» множество персонажей - заказчики, разработчики (вкупе с педдизайнерами), обучающиеся. И каждый на них прямо и/или косвенно влияет на результат обучения. Каждый, а не одни только педдизайнеры. Плюс environment – общая обстановка, среда, обстоятельства обучения.

Почему случается «плохой» e-learning? Руководство велело – «обучить!» - департамент T&D взял под козырек, да ка-ак начал обучать…. Вроде, понятно, кого и чему, а также зачем, а все равно ерунда получается.

По результатам чтения этого блога и используя свой скромный опыт, могу привести следующие суждения.

Электронное обучение происходит лучше (эффективнее, результативнее) всего, когда:

1. Есть четкая (лучше локальная) производственная проблема, со следующими характеристиками:
(а) сотрудники нуждаются в ее решении;
(б) проблема принципиально решаема средствами e-learning в рамках выделенного бюджета;
(в) руководство признает ее и соглашается, что «с этим надо что-то делать»;
(г) всем понятно, что улучшится в результате (т.е. результаты конкретны, измеримы, достижимы).

Блестящий пример привел Ян Федянин в дискуссии «Электронное обучение: на стороне заказчика» - про курс для водителей автопогрузчиков в аэропорту.

2. Выстраивается схема возникновения проблемы (в производственной системе «Тойоты» этот метод называется «5 почему»). Проблема делится на маленькие, еще более частные задачи. Для каждой задачи предлагается пригодный способ решения.

Пример: некоторые обучающиеся жаловались «не могу пройти тест». Вот «не могу» и все. Не бегать же к каждому, чтобы посмотреть и решить на месте индивидуально. Стали выяснять причины, насчитали 3 штуки. Разместили на портале информашку: пользуйтесь тем-то и тем-то. Создали раздел FAQ с подробностями, в стиле «помоги себе сам» - «Происходит ли то-то? - Если да, то делайте так, а если нет – то эдак». Внесли дополнения в мультяшный курс «Как учиться в СДО» для новобранцев. Результат отслеживаем по количеству телефонных звонков в хелпдеск – снизились практически до нуля, а те что остались – уже вполне предметные и быстро решаемые. Все!
Может, пример и не стопроцентно в яблочко, но – проблемы на уровне компании, решение – средствами e-learning.

3. Созданы такие условия, в которых обучающийся:
(а) не имеет возможности пройти мимо нужной информации перед выполнением критического действия (just-in-time learning)
или
(б) получает к ней беспрепятственный доступ по первому требованию. Прямой и явный on-demand learning.

4. Электронный курс вызывает у обучающегося симпатию

Вряд ли мне удастся описать здесь, как это делается, но это так. Курс должен вызывать симпатию. Создать у слушателя выраженное ощущение, что его понимают – отличный способ неотвратимо и безвозвратно вовлечь его в процесс обучения. Со всеми вытекающими последствиями: устойчивостью навыков во времени, применением их в нужных местах…

В качестве примера можно привести упоминавшийся недавно армейский курс http://willinteractive.com/demos/beyond-the-front/

Светлана комментирует...

Для того, чтобы результаты e-Learning проектов стали продуктивны на уровне Компании, Компания должна озаботиться построением системы управления знаниями своего персонала (это в идеале!), или хотя бы системы развития персонала, которая не только "предоставляла возможность развития компетенций (в том числе и посредством e-Learning)", но и "производила учет требуемого и реального квалификационного уровня", "регулировала объемы, последовательность и повторяемость образовательных мероприятий", вела статистику и пр. Под системой следует понимать не готовое ИТ-решение, а целый ряд организационных процессов, в которые включены различные службы Компании.А сам e-Learning в такую систему должен быть встроен как инструмент (не одинственный, а один из...). Сегодня мы пытаемся e-leaning'ом решить проблему организационную, а это неверно, по-моему. Нужно рассматривать e-Learning как эффективный инструмент для актуализации знаний и квалификации сотрудников. У этого инструмента есть свои KPI, о которых мы можем поговорить дополнительно...

lern21 комментирует...

Коллеги, Владимир пишет о том, что происходит внутри ученика, а вы пытаетесь условия выстроить извне, организационно.

Процесс этот называется интеграция знаний, или когда знания становятся частью обучаемого.

А чтобы оно интегрировалось, нужно им пользоваться, нужна практика, нужны практические задачи.

Поэтому можно через e-learning рассказать как водить машину, но не научить.

А теперь прикиньте : сколько знаний из тех, которые помещаются на электронных страничках, так же электронно могут быть использованы для практических задач?

Научить, как какая ложка называется - с монитора легко, а как правильно ими пользоваться - в ресторан.

andrey firsov комментирует...

У Гоголя в хату входит черт - верю, у писателя Н. учительница входит в класс - не верю...

to: Елена Инюточкина..
Елена, в ваши слова о снижении количества обращений в сервисдеск до нуля я искренне не верю....
или вы приукрасили, или ваша СДО работает с минимальной нагрузкой...
по моим наблюдениям количество обращений пользователей имеет достаточно четкий процентный процентный порог.

Елена Инюточкина комментирует...

Практически не поступают звонки: (1) оператору хелпдеска (2) по поводу описанной выше отдельной проблемы. Куда делись звонки? 80% ошибок обусловлены использованием нерекомендованных браузеров – это решается просто, самим пользователем. Оставшиеся 20% обращений представляют собой короткое осмысленное описание сущности затруднения и адресованы напрямую «правильным» людям, которые в состоянии быстро эту проблему решить.

Полное отсутствие звонков в службу поддержки – нереально. Особенно, когда на сервере крутится 270 курсов, 700 тестов и 4 тысячи пользователей.