Описание профессиональных компетенций


Одной из тем, обсуждавшихся на прошедшей конференции было использование моделей компетенций при планировании обучения и создании контента. После общения с участниками дискуссии (сам я вел другой стол) я понял, что единого мнения о том что есть компетенции, как ее описывать и использовать нет, как впрочем и понимания, зачем они нужны.

Нашел в сети пример описания профессиональных компетенций для фармацевтов разработанных канадской фармацевтической ассоциацией (NAPRA). Мне представляется, что при наличии подобных описаний, разработка контента курсов для развития существенно облегчается.

Комментарии

Александр Жуков написал(а)…
На мой взгляд, что касается теории в этом вопросе все просто: есть должность работника, она предполагает выполнение некоторых функций в процессах фирмы.
Процессы или непосредственно действия работников могут быть описаны (формализованы) документами «Описание бизнес-процесса» или «Рабочая инструкция» соответственно.
Дальше мы смотрим в эти документы и понимаем, что для выполнения действия «А», нам нужна компетенция «В». Оцениваем наличие этой компетенции у работника и выбираем что дешевле – доучить или подобрать другого.

Но вся сложность в деталях. Если в функциях работника нет упоминания об одном из выполняемых им процессов, что тогда? Просмотреть все процессы фирмы? А если их миллион? А если в процессе сформулировано не «относится к должности А», а относится к должностям, которые «делают В» (например «документ предназначен для всех руководителей участвующих в…»), то как понять «делает ли это» нужная нам должность?

Как принято:
Есть множество программ, которые позволяют определить процессы, потом функции, потом компетенции, потом сформировать документы.

Что не так:
Подобные программы никак не связывают имеющуюся кадровую и ИТ ифроструктуру и заставляет готовить множество документов сформулированных по определенным правилам ввода, что добавляет новые бюрократические процессы.

Что надо бы:
Использовать понятные хорошие методы (IDEF например) в том контексте, который нужен пользователям. Понятно, что от процесса идти правильно, но процесс часто нельзя «пощупать», а штатное расписание, например, можно. Легче, например, заставить работников написать ДИ на себя, а вот потом с этим материалом надо работать и формулировать на его основе процессы, функции и компетенции. Отсюда задача – из массы формулировок, научится делать облако информации и из него как то вытягивать суть.
А если мы по «правильному» пути пойдем с точки зрения методологий, то структура будет меняться чаще, чем процессы, и компетенции будут устаревать на стадии утверждения.

Возвращаясь к квалификации: у нас с одной стороны есть кадровая система, с другой система управления учебным контентом и процессами, с третьей есть неформализованные документы (положения, должностные инструкции) и желания руководителя и персонала (ни те не другие могут не иметь отношения к потребностям фирмы). Вопрос заключается в том кого и чему учить?

Думаю нужна принципиально новая система, я тут как раз думаю что бы мне от такой системы хотелось (это пред-пред постинг http://sites.google.com/site/zaohome/sufik - документ в процессе изменения). Это не совсем компетенции, но и они тоже (я сейчас в большей степени отвечаю за функции и в меньшей за обучение, так что тема с обучением специально в рамках документа не раскрыта, но использовать что та такое для формирования потребности в обучении можно).

Главное что бы системы были удобными и шли за пользователями, а не вели их за собой.

Популярные сообщения из этого блога

Кейсы и проекты клиентов WebSoft, представленные в 2017 году

Цикл статей "Тренды современного HR". 7. Переход HR-сферы в формат Digital. Итоги цикла

Какие инструменты необходимы для организации дистанционного обучения