Websoft

воскресенье, октября 25, 2009

Описание профессиональных компетенций


Одной из тем, обсуждавшихся на прошедшей конференции было использование моделей компетенций при планировании обучения и создании контента. После общения с участниками дискуссии (сам я вел другой стол) я понял, что единого мнения о том что есть компетенции, как ее описывать и использовать нет, как впрочем и понимания, зачем они нужны.

Нашел в сети пример описания профессиональных компетенций для фармацевтов разработанных канадской фармацевтической ассоциацией (NAPRA). Мне представляется, что при наличии подобных описаний, разработка контента курсов для развития существенно облегчается.

1 комментарий:

Александр Жуков комментирует...

На мой взгляд, что касается теории в этом вопросе все просто: есть должность работника, она предполагает выполнение некоторых функций в процессах фирмы.
Процессы или непосредственно действия работников могут быть описаны (формализованы) документами «Описание бизнес-процесса» или «Рабочая инструкция» соответственно.
Дальше мы смотрим в эти документы и понимаем, что для выполнения действия «А», нам нужна компетенция «В». Оцениваем наличие этой компетенции у работника и выбираем что дешевле – доучить или подобрать другого.

Но вся сложность в деталях. Если в функциях работника нет упоминания об одном из выполняемых им процессов, что тогда? Просмотреть все процессы фирмы? А если их миллион? А если в процессе сформулировано не «относится к должности А», а относится к должностям, которые «делают В» (например «документ предназначен для всех руководителей участвующих в…»), то как понять «делает ли это» нужная нам должность?

Как принято:
Есть множество программ, которые позволяют определить процессы, потом функции, потом компетенции, потом сформировать документы.

Что не так:
Подобные программы никак не связывают имеющуюся кадровую и ИТ ифроструктуру и заставляет готовить множество документов сформулированных по определенным правилам ввода, что добавляет новые бюрократические процессы.

Что надо бы:
Использовать понятные хорошие методы (IDEF например) в том контексте, который нужен пользователям. Понятно, что от процесса идти правильно, но процесс часто нельзя «пощупать», а штатное расписание, например, можно. Легче, например, заставить работников написать ДИ на себя, а вот потом с этим материалом надо работать и формулировать на его основе процессы, функции и компетенции. Отсюда задача – из массы формулировок, научится делать облако информации и из него как то вытягивать суть.
А если мы по «правильному» пути пойдем с точки зрения методологий, то структура будет меняться чаще, чем процессы, и компетенции будут устаревать на стадии утверждения.

Возвращаясь к квалификации: у нас с одной стороны есть кадровая система, с другой система управления учебным контентом и процессами, с третьей есть неформализованные документы (положения, должностные инструкции) и желания руководителя и персонала (ни те не другие могут не иметь отношения к потребностям фирмы). Вопрос заключается в том кого и чему учить?

Думаю нужна принципиально новая система, я тут как раз думаю что бы мне от такой системы хотелось (это пред-пред постинг http://sites.google.com/site/zaohome/sufik - документ в процессе изменения). Это не совсем компетенции, но и они тоже (я сейчас в большей степени отвечаю за функции и в меньшей за обучение, так что тема с обучением специально в рамках документа не раскрыта, но использовать что та такое для формирования потребности в обучении можно).

Главное что бы системы были удобными и шли за пользователями, а не вели их за собой.