Websoft

четверг, сентября 30, 2010

Психологический контракт между eL-дающим и eL-берущим

Важную тему психологического контракта в электронном обучении вынес на обсуждение Юрий Майский на вебинаре «Слушатель и тьютор в e-learning. Психологический контракт»
(материалы мероприятия можно найти здесь).



Коллега рассказывал о контракте между студентом и тьютором. На деле же существуют и негласные само собой разумеющиеся правила, регламентирующие психологические процессы, включая взаимное доверие, между электронном курсом (и скрытыми за ним препоДАЮЩИМИ) и «берущими» знания – учащимися на основе е-курсов, где живой преподаватель не участвует.
ИМХО, нужен и должен существовать психологический контракт и между «чисто электронным» курсом и его пользователем. Без этого едва ли возможна целенаправленная учебная мотивация, да и вообще согласованные действия по правилам.
Каким образом добиться психологического контракта между сугубо компьютерным (eL 1.0) курсом и учащимся?

15 комментариев:

A.Kalmykov комментирует...

Владимир, не подлOвите - психологический контракт даже в eL 1.0 не между курсом и обучающимся, а между автором курса и обучающимся :)

А вот его суть...
Обучающийся, на мой взгляд, вправе ожидать:
- Что к нему априори отнесутся с уважением.
- В том числе- не будут пытаться дать ему знания "потому что так надо", а не потому что эти знания реально помогут обучающемуся.
- Не будут считать его идиотом, которому все надо "разжевать"
- Не будут давать академический учебник, разбитый на слайды, под видом курса
- Не сведут интерактив к нажиманию кнопки "Далее"
- Постараются учесть технические аспекты (скорость канала, версии браузера/флеш-плеера, возможность использовать звук)
- создадут в электронном курсе некую добавочную ценность по сравнению с просто чтением учебника на эту же тему (а в идеале - и по сравнению с очным занятием).

Авторы курса вправе ожидать, что обучающийся имеет минимальную внутреннюю мотивацию или внешнее стимулирование на прохождение курса. Без это любые другие пункты "контракта" будут нерабочими.

A.Kalmykov комментирует...

Пришла в голову еще одна мысль.
Мы (авторы) закладываем в психологический контракт, что обучающийся будет ЧИТАТЬ курс.
Обучающиеся (многие) считают, что курс достаточно ПРОСМАТРИВАТЬ.

Valery Chetokin комментирует...

Уважаемые Коллеги!
Попробуйте убрать букву "р" из слова "КОНТРАКТ" и, тогда все встанет на свое место. И Вы будете ближе к цели создания хороших е-курсов.
Для чего? С какой целью Вы вводите термин "психологический контракт"? Для наукообразия? Чтобы запутать простые и понятные вещи?
Не сердитесь, пожалуйста, на мои, может быть резкие слова! Я сам все время в поиске чего-то нового, хотя за плечами уже более 20 лет педстажа...
Я просто переживаю за развитие этого дела. Ведь вещь интересная и полезная, но может превратиться... в простой Фетиш.
Поймите, ведь в процессе обучения люди вступают в КОНТАКТ. И в системе e-learning тоже!
И ИСКУССТВО разработчиков е-курсов как раз и состоит в создании "ЖИВЫХ" курсов обучения, когда между преподавателем и обучаемым устанавливается настоящий живой (психологический) Контакт... не смотря на дистанционную удаленность и компьютеризированные технологии общения.
И без всякого "психологического контракта".
Далее.
А.Калмыков совершенно правильно пишет о возможных ожиданиях обучающихся от е-курсов. Но, это ЕГО экспертная оценка и с позиции Учителя.
А что на самом деле ожидают Ученики?
Мы не вправе утверждать за них.
Здесь необходимы нормальные социологические исследования по восприятию обучаемыми предлагаемых е-курсов, в том числе и по психологическому восприятию. Необходимо систематическое изучение обратных связей.
Тогда возможно мы и получим реальные контуры требований к разрабатываемым е-курсам и программам.
А не придуманные НАМИ (за них) требования и ожидания.
Иначе получается монолог, а не диалог! Сами придумываем - сами отвечаем...
Какой уж тут "психологический контракт" (кстати, вещь мало реальная и туманная...), когда простого контакта нет.

С уважением,
Валерий Иванович

Жарков Юрий комментирует...

Владимир, здравствуйте!
Ожидания штука хорошая, ибо происходят из искренних симпатий.
Вопрос в том, что ДЕЙСТВИТЕЛЬНО хотят получить разработчики и что хотят получить пользователи. В тот день когда люди будут делать дело на совесть (одни учить, а другие учится, а потом наоборот) окажется, что индикаторы продуктивности чрезвычайно просты и эффективны и называются они - РАДОСТЬ от творчества, сотрудничества и полезности.

Михаил Протасов комментирует...

Залог хороших отношений между преподавателем (тьютором, автором курса, самим курсом) и учащимся - это взаимное доверие. А оно в обучении подрывается, на мой взгляд, в основном двумя ошибками со стороны преподавателей:

1. Авторитарный стиль преподавания. Особенно сильно снижает доверие, когда учащийся внутренне не согласен с утверждениями преподавателя (тьютора, курса и т.д.) или не видит для себя пользы в курсе.

2. Неудачно проведенные контрольные мероприятия. Здесь вообще много о чем можно упомянуть.

Во-первых, обязательные курсы и тесты в корпоративном обучении, которые многие сотрудники считают бессмысленными.

Во-вторых, отсутствие самооценки перед тестированием. Ко мне время от времени обращаются с предложением протестировать уровень знаний сотрудников по той или иной теме с помощью электронного теста. Я на это обычно отвечаю: а почему бы просто не спросить у человека, насколько хорошо он знает эту тему? Провести опрос вместо теста. Если уж он ответит, что все идеально знает и никаких проблем у него нет, тогда уже можно провести тест, попросить подтвердить свои знания. Но фактически, как правило, уже из опроса видно, с чем у человека есть проблемы. Он сам это признает. И сам в опросе обычно выражает желание пройти обучение. Правда опрос должен состоять не из одного вопроса "насколько хорошо Вы знаете эту тему", а быть немного более сложным. Подход, основанный на самооценке, помимо того, что создает высокий уровень доверия, так еще и позволяет получить значительно более подробную информацию об учащихся, чем тестирование.

В-третьих, ошибки в тесте и споры вокруг них. Учащиеся часто утверждают, что контрольный вопрос некорректен, либо вообще не важен. Стандартная реакция преподавателя - вступать в спор по поводу некорректности вопроса. Это автоматически снижает доверие. Гораздо лучше
а) при создании теста максимально внимательно провести анализ корректности вопросов и пилотное тестирование (попросить тестируемого в пилоте обращать внимание именно на корректность, лучше выбрать такого человека, который к этому чувствителен)
б) не спорить с учащимися. В большинстве ситуаций гораздо выгоднее признать некорректность вопроса. Здесь, правда, нужно учесть, что иногда учащиеся на самом деле считают не вопрос некорректным, а само утверждение, на проверку знания которого направлен вопрос, неправильным. Это более трудная ситуация, но с ней тоже можно работать.

Можно еще много о чем написать, но, думаю, общий стиль отношений, мною пропагандируемый, понятен из уже написанного. В других областях взаимодействия с учащимся нужно поступать схожим образом.

Михаил Протасов комментирует...

Залог хороших отношений между преподавателем (тьютором, автором курса, самим курсом) и учащимся - это взаимное доверие. А оно в обучении подрывается, на мой взгляд, в основном двумя ошибками со стороны преподавателей:

1. Авторитарный стиль преподавания. Особенно сильно снижает доверие, когда учащийся внутренне не согласен с утверждениями преподавателя (тьютора, курса и т.д.) или не видит для себя пользы в курсе.

Михаил Протасов комментирует...

2. Неудачно проведенные контрольные мероприятия. Здесь вообще много о чем можно упомянуть.

Во-первых, обязательные курсы и тесты в корпоративном обучении, которые многие сотрудники считают бессмысленными.

Во-вторых, отсутствие самооценки перед тестированием. Ко мне время от времени обращаются с предложением протестировать уровень знаний сотрудников по той или иной теме с помощью электронного теста. Я на это обычно отвечаю: а почему бы просто не спросить у человека, насколько хорошо он знает эту тему? Провести опрос вместо теста. Если уж он ответит, что все идеально знает и никаких проблем у него нет, тогда уже можно провести тест, попросить подтвердить свои знания. Но фактически, как правило, уже из опроса видно, с чем у человека есть проблемы. Он сам это признает. И сам в опросе обычно выражает желание пройти обучение. Правда опрос должен состоять не из одного вопроса "насколько хорошо Вы знаете эту тему", а быть немного более сложным. Подход, основанный на самооценке, помимо того, что создает высокий уровень доверия, так еще и позволяет получить значительно более подробную информацию об учащихся, чем тестирование.

В-третьих, ошибки в тесте и споры вокруг них. Учащиеся часто утверждают, что контрольный вопрос некорректен, либо вообще не важен. Стандартная реакция преподавателя - вступать в спор по поводу некорректности вопроса. Это автоматически снижает доверие. Гораздо лучше
а) при создании теста максимально внимательно провести анализ корректности вопросов и пилотное тестирование (попросить тестируемого в пилоте обращать внимание именно на корректность, лучше выбрать такого человека, который к этому чувствителен)
б) не спорить с учащимися. В большинстве ситуаций гораздо выгоднее признать некорректность вопроса. Здесь, правда, нужно учесть, что иногда учащиеся на самом деле считают не вопрос некорректным, а само утверждение, на проверку знания которого направлен вопрос, неправильным. Это более трудная ситуация, но с ней тоже можно работать.

Можно еще много о чем написать, но, думаю, общий стиль отношений, мною пропагандируемый, понятен из уже написанного. В других областях взаимодействия с учащимся нужно поступать схожим образом.

Михаил Протасов комментирует...

2. Неудачно проведенные контрольные мероприятия. Здесь много о чем можно упомянуть.

Во-первых, обязательные курсы и тесты в корпоративном обучении, которые многие сотрудники считают бессмысленными

Во-вторых, отсутствие самооценки перед тестированием (или даже вместо него). Ко мне время от времени обращаются с предложением провести контроль знаний сотрудников по той или иной теме с помощью электронного теста. Я обычно на это предлагаю вместо теста провести опрос. Просто спросить у сотрудников, насколько хорошо они знают ту или иную тему, какие сложности возникают, требуется ли обучение. Если уж кто-нибудь скажет, что он знает идеально и никаких сложностей у него нет, тогда уж можно попросить подтвердить свои знания в тестировании. Но, фактически такое бывает очень редко. Как правило, сотрудники сами очень хорошо оценивают свои знания. Если что-то не знают, то честно говорят об этом. И сами выражают желание пройти обучение, что очень помогает в дальнейшем.

Таким образом, подход, основанный на самооценке, не только повышает доверие, но и позволяет выявить много полезной информации об учащихся, которую не получишь с помощью тестирования.

Михаил Протасов комментирует...

В-третьих, споры с учащимися по поводу ошибок в тестах. Если уж решили проводить тест, то учащиеся наверняка будут утверждать, что некоторые вопросы некорректны. Естественная реакция преподавателя – вступить в спор, что очень неправильно. Гораздо лучше действовать так:
а) при разработке теста очень внимательно проанализировать корректность вопросов. Для этого нужно пилотное тестирование. В нем должно участвовать несколько человек (не преподавателей, а именно из будущих тестируемых), очень чувствительных к корректности вопросов. И им как раз нужно дать установку анализировать корректность. По результатам внести изменения в тест
б) не нужно спорить с учащимися. Гораздо проще признать некорректность вопроса. Правда, на самом деле бывает еще, что учащийся на самом деле не вопрос считает некорректным, а само утверждение, на проверку знаний которого направлен вопрос, неправильным. Это нужно суметь выявить и отдельно проработать.

Думаю, что из написанного понятны пропагандируемые мной принципы построения отношений с учащимися. В других ситуациях нужно действовать схожим образом.

Воробьёв Александр комментирует...

Коллеги, добрый день!
Я в своё время писал статью в elw, на тему близкой к заявленной в данном посте.

Ознакомиться можно здесь
http://www.src-master.ru/press12940.html

Вещи вполне тривиальные, но как не оставить обучаемого скучать одного, в статье рассмотрено.

Владимир Наумов комментирует...

Юрий, в то-то вся фишка: в том, очем Вы пишите. Понятие "п. контракта" - психологическое, и к обучению прямого отношения не имеет. Оно, как пишет Михаил, подразумевает доверие, причем часто безусловное, априорное и часто просто бессознательное.

Михаил, Ваши точные и четкие указания на факторы подрыва психолог.контракта в обучении как раз и есть свидетельство того, что и как образованцы и иные разработчики курсов делают не совсем правильно (пусть и без злого умысла), сами того не рефлексируя. И, возражая отчасти Валерию Ивановичу, добавлю, что термин этот не фетиш, а вот отказ от применения столь тонких вешей, как П.К. часто фетишизирует безупречность фигуры педагога, которому недосуг в тонкостях психологических конрактов и контактов детально разобраться

Valery Chetokin комментирует...

Владимир! Добрый день!
Речь шла не о фетишизации термина "психологический контракт". А о том, что сама система e-learning может превратиться в фетиш.
Смысл же комментария состоял:
1. Невозможен "психологический контракт", без психологического контакта.
2. Необходимо систематическое изучение механизмов обратной связи в системе e-learning для создания психологически воспринимаемых е-курсов.

Elena Lokteva комментирует...

to А.Калмыков
Студенты не просто просматривают е-курс - они его еще и прокликивают, причем, зачастую в довольно произвольном порядке. И этим можно пользоваться, в частности - и для того, чтобы установить психологический контракт. ;)

to Valery Chetokin
1. Никто не говорит о том, что мы должны предугадывать, что ждут слушатели. Но мы можем направлять их ожидания и корректировать их!
2. Контракт без контакта возможен именно в электронных курсах! Вводные тексты, всевозможные подсказки, обратная связь по ходу курса, виртуальные помощники в конце концов - это то, что сразу приходит в голову, и не требует никаких изощрений особых, кроме умения подать учебный текст человеческим языком.

to Юрий Жарков
В моей практике бывало, что отучился студент, и все сдал вовремя, нормальные работы у него, никаких хвостов. Но и все! Моя помощь ему не понадобилась: он просто регулярно присылал работы, я регулярно проверяла и комментировала их, почти и не общались. Сказать, что я испытываю в таком случае радость от совместного творчества и пользы - не-а. Да и студент просто заслуженную оценку отработал, потому что ему нужно в следующий семестр перейти, где действительно важные для него дисциплины, на которых он планирует в дальнейшем строить свою карьеру. Т.е. мы оба отработали на совесть, но индикаторы продуктивности в этом случае проще, чем Вы написали: полный комплект работ студента и оценки в ведомости.

Elena Lokteva комментирует...
Этот комментарий был удален автором.
Владимир Наумов комментирует...

to Valery Chetokin:
Вы писали:
"Невозможен "психологический контракт", без психологического контакта."
Думается, наоборот, без психологического контРакта (то есть без предварительного набора ожиданий от общения) невозможен контакт. Психологический контРакт в рамках формальных (институциированных) контактов (учеба, работа, вечеринка и т.п.) чаще всего первичен, то есть предшествует контакту.