Websoft

понедельник, ноября 12, 2012

Группа компании Вебсофт в linkedin

Создал группу компании Вебсофт в linkedin

Главная цель группы

в моем понимании - аккумулировать знания клиентов компании, стать своеобразным источником информации, инструментом обучения через распространение бест практис, лучший опыт, обсуждение разных вопросов

Основная аудитория 

- клиенты компании (поэтому большая просьба консалтеров подумать, прежде чем вступать в нее - я очень негативно отношусь к попыткам продавать себя вместо содержательного обсуждения)

Источники информации: 

  • данный блог
  • кейсы с сайта Вебсофта
  • блоги HRM
  • вебинары вебсофта и клиентов (клиентские он лайн конференции)
  • посты и вопросы в самой группе
  • опросы и аналитика

От клиентского портала группа в linkedin будет отличаться 

  • клиентский форум чаще воспринимается как форум тех поддержки, а не просто общения, смею надеяться, что группа в linkedin станет местом общения
  • интерфейс в linkedin для многих более предпочтительней, чем другие интерфейсы (все таки надо признать, что linkedin "заточен" на профессиональное общение)
Безусловно, группа должна способствовать продажам компании, но предлагаю полностью отказаться от прямой и навязчивой рекламы
Это мое мнение, пока ни с кем не обсуждал, буду рад услышать ваши комментарии, критику, свое видение и цели группы, прогнозы ее жизнеспособности
ну и если идея нравится - приглашаю) Группа компании Вебсофт в linkedin

Читать дальше......

четверг, ноября 08, 2012

Тренды обучения и развития 2013

Краткий перевод дискуссии в группе ЛинкеДин Chief Learning Officer magazine (думаю, пояснять не надо, что это за журнал). Представитель журнала попросил читателей поделиться тем, как они видят тренды в обучении в 2013 году (в России на такой призыв откликнутся 0 человек). Перевод вольный: убирал эмоции, вступления, "философию" и повторения. Только сливки. Мне они кажутся вкусными. Ваши комментарии?

  • Будет расти социальное обучение: во многих компаниях оно будет в приоритете. Не хватает реальных кейсов по внедрению, но сотрудники пользуются Фейсбуком и Твиттером, и это говорит в пользу роста социального обучения.
  • 2013 возьмет фокус на персонализации: люди будут искать пути решения своих профессиональных проблем, а наша задача, как L&D сделать все, чтобы помощь была точечной, адресной, а не по принципу «ковровых бомбежек»
  • Разработчики учебных курсов должны перестать думать в академическом ключе, но больше как бизнесмены
  • В 2013 году акцент будет смещен на обучение на рабочем месте вместо болтовни в классах. Это потребует от линейных менеджеров бОльших навыков коучинга, организации учебного пространства, организации прорывов в обучении. Обучение В работе, а не ВНЕ работы отличный способ вовлечения и удержания.
  • 2013-14 году будут переломными в связи с сокращением бюджетов, в т.ч. на обучение. Организации должны поменятьсвою философию обучения на философию «Обучение изнутри компании» "Learning from within the org". Изменить подходы должны и внутренние тренера при подготовке программ, и провайдеры тренингов. Руководители будут вытраивать таланты и удерживать их, Collaborative Learning будут в центре внимания, а сотрудники увидят, что такое потоки знаний сквозь организацию. Планы внедрить мобильное обучение встретят препятствие, когда бизнес спросит про отдачу.
  • Помимо мобильного и социального обучения я вижу в трендах геймификацию, видео и лекции
  • Если будущее обещает перспективы на стыке высокотехнологичного обучения и обучения на рабочем месте, тогда наши модели обучения должны быстро меняться с тем, что бы удержать оба пространства: высоких технологий и рабочего места.
  • В корпоративном развитии большим трендом будет тренд развития в управлении талантами. Мы должны быть партнерами наших руководителей (business leaders) в создании планов Human Capital (Human Capital Plans).
  • Социальное обучение будет наконец интегрировано с общей стратегией обучения: наконец технология дойдет до точки, когда люди будут учиться, что позволит обосновать инвестиции в социальное обучение.
  • Будет бОльшее взаимодействие с провайдерами в части создания программ обучения.
  • Внутреннее обучение от роли создателя контента будет двигаться к расширению ролей: к ко-креаторам, SME и кураторам.
  • Фокус на измерении эффективности обучения. Больше место в этом займет аутсорсинг измерения эффективности обучения: последнее десятилетие показало, что обучение мало двинулось в части измерения эффективности, может быть внешним провайдерам удастся легче решить эту проблему.
  • Изменения в технологиях потребуют изменения в компетенциях HR: ему надо быть и HR, и финансистом, и IT

Читать дальше......

среда, октября 31, 2012

Цепочки неформального обучения и управления знаниями

Цепочки неформального обучения

Все опять же в разворот идеи Блоггинга как формы обучения и, уже добавлю, как формы управления знаниями
Принципиальный момент в данной системе - переход к парадигме "информации, запрашиваемой пользователем" означает передачу ответственности за поиск и получение информации. (Steven L. Tellen - автор термина «интранет»).
Т.е. НЕ: «Мне присылают»
А: «Я сам знаю, что мне искать»

Кейс

Некоторое время назад Михаил Протасов опубликовал пост в фейсбуке про автоматизацию учета обучения в компании. Я уговорил его запостить текст к нам в блоги (см Необходимость автоматизации учета обучения).
Этот пост я, в свою очередь, расшарил по сетям, и на Линкетдине он вызвал продолжительное обсуждение. см обсуждение в ЛинкетДине Необходимость автоматизации учета обучения (я даю ссылки из одного простого соображения - много классных идей было в ходе обсуждения проговорено и жаль просто, если уйдет незамеченным). После обсуждения уже Денисова Елена выдала интересный пост Автоматизированная система управления знаниями, подобно организму человека?

Схемка неформального управления знаниями

В таких системах управления знаниями управления как бы и нет - в основе лежит хаос (я бы применил метафору - фрактал, который имеет свои законы развития). Один пост цепляет других, они разворачивают свое знание, опыт, навыки в тексты и цепочка выстраивается по своим законам жанра. Итог ее неизвестен. Неизвестны и цели менеджменту, поскольку не всегда он владеет пространством целей, а уступает самим сотрудникам. Но он верит, надеется, что сотрудники придумают нечто такое, создадут новое знание, которое в итоге будет added value для организации
В этом фишка.... 
И вот тут два глобальных вопроса

Вопросы

Технический вопрос

Куча времени впустую... как из болтовни получить что-то стоящее? Как померять, что сотрудники что-то унесли? Как сделать так, чтобы результатом бесед были какие овеществленные результаты? 

Методологический вопрос

Знания в компании рождают специально назначенные люди: те, кто создают ЛНА (локальные нормативные акты), инструкции и т.п... и новые продукты. И это знания спускаются сверху вниз до определенных сотрудников и т.п.. И классическая схема управления знаниями предполагает организацию потоков вверх - вниз, и эти потоки управляемы. Даже проектные группы, которые существуют по горизонтали, превращаются в субъекта, который начинает взаимодействовать в рамках этих потоков.
Как в эту систему встроить неформальную цепочку? Как вычленять зерна и вносить их уже в формализованную систему знаний компании? 
Я уверен, что такой механизм должен быть, поскольку в противном случае менеджмент всегда будет готов прикрыть такие обсуждения как пустое обсуждение\

Читать дальше......

воскресенье, октября 21, 2012

В российских школах начинается «тест-драйв» iPad

Несмотря на возможность купить в Китае дешевые планшеты на Android за $50, мы нашим детям даем все самое лучшее (и дорогое). Поэтому "В российских школах начинается «тест-драйв» iPad".

Цитата:


К началу следующего учебного года власти Челябинской области планируют запустить пилотный проект по использованию планшетных компьютеров в образовательном процессе местных школ, сообщило Министерство образования и науки области.

Из сообщения ведомства следует, что это должны быть планшеты iPad, которые, как ожидается, будут поставлены по цене «гораздо ниже рыночной».

Для реализации пилотного проекта к декабрю 2012 г. ведомство планирует заключить соглашение с издательством «Просвещение». Переговоры по этому поводу с главой издательства региональные чиновники провели на днях.

«Мы предъявляем особые требования к наполнению планшетов, - поясняет министр образования Челябинской области Александр Кузнецов. - Планируется не просто «закачать» электронный учебник в планшет, а создать качественно новый образовательный ресурс, в котором текстовая информация будет сопровождаться графическими изображениями, аудиозаписями и видеоиллюстрациями».

Мне интересно что будет с ЭОРами, в которые было вложено столько денег и которые в основном сделаны на Flash. Вложим еще столько же средств чтобы переделать их на HTML5. Если так, то мои поздравления коллегам, участвующим в этом деле - распил развитие современных информационных ресурсов для образование продолжится!

Читать дальше......

четверг, октября 18, 2012

Слабо сделать и вставить в электронный курс?

На днях прогуливаясь по бескрайним просторам интернета, наткнулся на эту картинку.

И вспомнил пост Алексея Королькова «Движущиеся картинки» годовалой давности. Видимо именно она послужила исходной для поста Алексея :)))

В посте был вызов типа – а вам слабо?

Но «загадка» не в том как сделать, а как сделать так чтобы все пользователи курса это увидели!
Возможные варианты:
  • Flash-видео;
  • Видео-видео;
  • Gif-видео.

Flash-видео – не интересно! Дальше рассматривать не буду.

Видео-видео – в посте «Видео лекциИ» vs «ВидеолекциЯ». II  я показал, что корпоративному разработчику по силам сделать собственный ролик и тем более использовать чужой. Но есть несколько проблем:
Большой объем в байтах. Чтобы обеспечить должное качество, файл в несколько минут будет весить сотни мегабайт (а то и гигабайты). Умножим на количество пользователей проходящих курс (пусть даже 100 чел, а реально – тысячи), получаем нее-е-е-е-кислый трафик!
Негарантированность воспроизведения звука. О недостатках и сложностях озвучки курсов писалось и говорилось достаточно, чтоб мне не повторяться. Напомню лишь про терминальные станции, которых в крупных компаниях множество, а они могут даже не комплектоваться аудиосистемой.
Негарантированность воспроизведения видео! Это, пожалуй, самое серьезное препятствие. Все зависит от кодеков.

Видеокодек — программа/алгоритм сжатия видеоданных и восстановления сжатых данных.

Т.е. необходимо обеспечить наличие кодека на ПК проходящего курс, такого же который использовал разработчик. А это практически не возможно! (на домашнем ПК – без проблем! Зашел в и-нет, и скачал. В банке внутренняя сеть не связана с и-нет, а специально никто ставить не будет).
Одним словом как дополнительный материал использовать можно. Как основной – нет. Увидят это видео 2-3%.

Остается Gif-видео.
Без звука – ничего! Можно сделать титры.
256 цветов – тоже не страшно! Чтоб передать суть вполне достаточно. А если грамотно подобрать палитру, то и разницы никто не заметит.
Большой объем? Чтоб достичь высокого качества можно поиграть с настройками и в любом случае конечный объем будет в разы меньше чем у видео.
Но главное – воспроизводится практически любым браузером (ну, или большинством)!

Если гифка небольшая и зациклена – никаких проблем. Но если надо показать один раз и в определенный момент… Это единственное маленькое затруднение. Как его обойти я и хочу показать (Пример 1) и рассказать.

Суть проблемы
Предположим, есть слайд с текстом и кнопка «Показать пример», запускающая в качестве примера чего-либо Gif-видео.
Гифка лежит на этом же слайде, но скрыта до поры до времени.
Загрузка гифки начинается вместе с прочими объектами слайда и все это время на экране мы видим окно с бегущими процентами выполнения. «Прокрутка» начинается сразу после загрузки.
В тот момент, когда пользователь нажмет на кнопку «Показать пример» гифка может закончиться и пользователь увидит только последний кадр.

Решение
Надо поместить гифку на другой слайд!
А вызывать обычным Действием Показ.

На какой слайд поместить гифку?
Чтобы не перегружать слайды и не затягивать загрузку рекомендую сделать отдельный «технический» слайд (последний в курсе). На него можно сложить все подобные и прочие тяжелые объекты.
Чтобы пользователь не мог попасть на этот слайд ему предшествует заключительный слайд курса с кнопкой "Выход" вместо "Далее" или просто без кнопки "Далее". А как «удалить» ссылку из Оглавления на этот слайд см здесь.

Ну и еще один вариант использования gif-видео в курсе - Пример2.

Читать дальше......

среда, октября 17, 2012

Как будет развиваться функционал HR ближайшие 5 лет

Продолжаю раскрывать содержание отчета исследования i4cp
На этот раз показываю слайд с ответами на вопрос, как будет развиваться HR activities в вашей компании ближайшие 5 лет. 
Запустил опрос на портале Актуальные направления работы HR вашей организации - 2012-2013 - он как бы в тему
Картинка интересна тем, что видно различие в отношении к разным направлениям
Посмотрите, внутренние коммуникации совсем не планируются в росте. Сильнее всего вырастет Развитие менеджмента (по ссылке определение англоязычной Вики), потом Организационное развитие. Но нам конечно же приятно, что автоматизация HR-процессов одно из самых развиваемых направлений
Буду рад услышать ваши комментарии и предсказания, как бы эта табличка выглядела в России
направления HR

Читать дальше......

суббота, октября 13, 2012

Сравнительный анализ корпоративного обучения в производстве и IT

Продолжаем анализировать корпоративное обучение. См
а также 
и
Для сравнения выбрал данные отрасли, поскольку они  1) набрали больше всего респондентов (по 36) и 2) эти отрасли - главные антагонисты по части форм обучения (тут можете поспорить)

Результаты

Общие результаты см. в вышеприведенных постах, даю несколько диаграмм
Диаграмма 1. Какие формы корпоративного обучения не используются в отраслях
Какие формы корпоративного обучения не используются в отраслях

Диаграмма 2. Какие формы корпоративного обучения планируется внедрить в 2012
Какие формы корпоративного обучения планируется внедрить в 2012

Диаграмма 3. Какие формы корпоративного обучения планируется увеличить (объемы) в 2012
Какие формы корпоративного обучения планируется увеличить
Диаграмма 4. Какие формы корпоративного обучения останутся на том же уровне (объемы) в 2012
Какие формы корпоративного обучения останутся на том же уровне

Резюме

Вопросы:
можно ли утвержать, что:
  •  в IT компаниях использовали тренинги реже, а теперь темпы увеличения их объемов растут быстрее, чем в производстве?
  • В  IT компаниях использовали вебинары чаще, а теперь темпы увеличения их объемов растут быстрее в производстве, и последние "восприняли" этот инструмент?
  • В  IT компаниях использовали электронные курсы чаще, а теперь темпы увеличения их объемов растут быстрее в производстве, и последние "восприняли" этот инструмент?
С чем связан тот факт, что IT компании чаще планируют внедрить коучинг у себя в компаниях (в два раза чаще)? 
С чем связан тот факт, что IT компании чаще планируют внедрить наставничество у себя в компаниях (в два раза чаще)? 
И совершенно очевидно, почему IT компании чаще планируют внедрять блоггинг как форму обучения, увеличить его объемы в сравнении с производственными компаниями.
Но фишка вкусная в том, что тоже нельзя сказать в отношении форумов... Хотя форумы и блогы вроде бы близко...
вкусно?

Читать дальше......

вторник, октября 02, 2012

Блоггинг как ключевой элемент системы управления талантами

Блоггинг как ключевой элемент системы управления талантами

Пост вырос из идей блоггинга как формы обучения и управления талантами.

Кратко по терминам

Принципиальное положение блоггинга как формы обучения – получает больше не тот, кто читает, а тот, кто пишет. Блоггинг есть рефлексия опыта.
Принципиальный момент системы управления талантами в моем понимании – цели деятельности сотруднику, которого мы определяем как талант, ставит не компания, а сам талант (см. Чем отличается управление талантами отуправления персоналом).

Кейс о практическом применении блоггинга

Только я написал пост Блоггинг как форма обучения и назвал это своим ноу хау, как в моем личном блоге мне откомментил режиссер: ничего подобного – эта система успешно существовала у них на курсах.
В конце недели каждый ученик курсов писал рефлексивный отчет о полученном за неделю. Писал в доступном месте для куратора и остальных учеников – в блоге. И куратор давал обратную связь по прочитанному – он это обязан был делать, а остальные участники могли также давать свои комменты, в т.ч. могли не соглашаться и спорить с куратором по части характеристик обратной связи. И система успешно работала

Что получаем при соединении

В системе управления талантами блоггинг в данной системе является не только и не столько элементом неформального обучения, а и системы performance management: в вышеприведенном примере комментарий куратора был по сути заключением performance review, а пост ученика – отчет о проделанной работе.
Лирическое отступление
Я уже писал, что неформальное обучение по структуре идентична боевой деятельности, а в случае, если мы говорим о работе в проекте как форме неформального обучения, то это есть одно и тоже. Т.е. хочу сказать, что можно в рамках обучения потренироваться на блоггинге, чтобы затем внедрить в боевую практику.

Блоггинг в performance management

Мы в боевых буднях добавим еще посты про планы и цели и получим систему performance management.
Схема performance management состоит из обсуждения планов, постановки целей, а затем контрольных точек проверки performance review – верно? И кто сказал, что это не может проходить публично?

Преимущества публичности

Во-первых, в случае с performance review выгода работника очевидна: он всегда может апеллировать к своему тексту и тексту руководителя – тексты доступны всем. И работники могут даже неформально выразить свое отношение – лайкнуть пост таланта или начальника и так проголосуют свою точку зрения. И таким же образом обратную связь получит и подчиненный (от коллег и т.п..), и руководитель, который может получить коммент от своего руководителя, от коллег, клиентов и т.п… (а ведь никто не сказал, что клиенты и партнеры не могут читать блоги, и клиент может часто встать на защиту подчиненного… или наоборот).
В случае с планированием преимущества еще более вкусные: талант «столбит» за собой проекты». Он получает возможность «продать» свои проекты и привлечь к себе в проект других спецов и талантов. Он может просто заявить свои интересы и продать свои компетенции для тех, кто набирает себе в команду людей.
И опять публичность важна с точки зрения оценки планов руководителем – если планы руководителю не нравятся, талант опять же может апеллировать к окружению.
social performance management
И не забывайте, что посты есть знания! Это инструмент управления знаниями компании. Поставив performance management через блоггинг, мы можем решить проблему неформального обучение: как добиться того, чтобы эксперты делились знаниями. Performance management становится social performance management: у нас понравившиеся посты получают лайки.
Причем, посты можно обозначать цветами (красный к примеру про цели, а синим – отчеты). И многие посты могут быть сине –красными, поскольку выполненный проект может быть целью нового.
При этом, периодичность красных и синих постов не устанавливается: вдруг у таланта появилась новая идея? Или вдруг ему посреди проекта захотелось высказать соображения и привлечь внимание руководителя и окружения?
И важно: эта система performance management возможна в системе управления талантами, а не системе управления персоналом (см. Чем отличается управление талантами отуправления персоналом).
И еще мне кажется, что мои слова неплохо ложатся в то, что говорил на своем вебинаре Джош Берзин Эволюция performance management
Performance management

Резюме

Возможна ли такая модель в наших компаниях? Навскидку скажу, что нет. Хотя причины против вижу две:
  • Вопрос конфиденциальности
  • Вопрос управленческой культуры….
Последний вопрос делится на два подвопроса:
  • Ведь работники же научатся договариваться и строить свои схемы и цепочки…
  • А сможет ли хаос быть самоуправляемым? И куда пойдет организация пойдет в данном случае….

Обратная связь

И мне конечно очень важная ваша обратная связь про мой пост: какие риски и возможности видите в данной системе?

Читать дальше......

среда, сентября 19, 2012

«Видео лекциИ» vs «ВидеолекциЯ». IV

Краткое содержание предыдущих серий:
«Видео лекциИ» vs «ВидеолекциЯ» I – классификация учебных видеоматериалов;
«Видео лекциИ» vs «ВидеолекциЯ» II - пример;
«Видео лекциИ» vs «ВидеолекциЯ» III – ошибки и рекомендации;
«Видео лекциИ» vs «ВидеолекциЯ» IV – цена вопроса.

Во что же обошлось создание 4-х минутного фильма?
Все затраты я разделил на явные и неявные.

Явные:
Помещение – 0 – снимали в нашем учебном классе. Думаю в любом учебном центре/отделе и, тем более в ВУЗе, такие помещения найдутся.
Видеокамера – 0 – в съемках использовали мою личную камеру, купленную уже лет 8 назад.
Фон – 3600 руб – бумажный фон, куплен в фототоварах. Можно потратить и больше и меньше в зависимости от материала и размера.
ПО: лицензионные Adobe Premiere Pro и Photoshop – 0 – монтировал фильм на своем рабочем месте. Естественно, в свое время покупалось официально Банком, но, думаю, вложения уже давно окупились.
Дополнительное оборудование и реквизит – 0 – костюмы мои, оборудование не использовали.
Итого моих личных затрат именно для этого фильма – 3600 руб.
Если закупать все специально и «с нуля» получится 50-70 тыс руб.

Неявные:
К неявным затратам я отношу время затраченное на создание (например, в часах) умноженное на ЗП (соответственно за час). Если робота выполняется командой, то суммируем произведения для каждого работника.
Непосредственно мне помогал один коллега, а болел (свистел и улюлюкал за спиной) весь Учебный центр - за что им, собственно, огромное спасибо. Поддержка дорогого стоит!
Написание сценария - ?-2 часа – непонятно как считать. От появления идеи до выхода из принтера распечатки? Идея появилась давно – года 3-4 назад. Хотел сделать инструкцию по работе с электронными курсами. Представьте – при первом запуске курса вместо стандартного КурсЛабовского персонажа по слайду хожу я (весь в костюме) и жестами уговариваю пользователя открыть Оглавление, вкладку О курсе, Помощь и тд. Подсказываю, если что не так… Но руки так и не дошли. А на написание сценария ушло часа два – дольше по клавишам долбил.
Пробная съемка – 30 мин – чтобы рассчитать размеры сцены, положение в себя кадре, где должна быть камера, как построить сцену. Пришлось немного поснимать и подвигать мебель.
Съемка – 2 часа – снимали в разные дни, каждый раз приходилось собирать и разбирать сцену. Снимали после работы – язык заплетается, голова не работает, поэтому дублей пришлось делать много.
Монтаж – 15-20 часов – дублей много – пока выберешь, пристроишь,… учитывая что в повседневной работе видео используем (и соответственно делаем) не часто…
Итого: почти сутки непрерывной работы

В результате получается, как и с любым прочим проектом.
Запуск (внедрение) и дорого и сложно, потому что единовременно надо выплатить большую сумму, знаний мало, а опыта вообще нет.
Потом немного проще – если деньги после запуска остались можно пригласить специалистов и получить качественный продукт сразу. Если денег не осталось или хотим сэкономить, то делаем все сами! Сами делаем, сами и получаем. Сначала пинки и затрещины, через пару лет - похвалы, еще через пару – славу, деньги, машины… :)

Всем удачи!

Читать дальше......

вторник, сентября 18, 2012

«Видео лекциИ» vs «ВидеолекциЯ». III

В статье«Видео лекциИ» vs «ВидеолекциЯ» II я привел пример к классификации, приведенной в статье «Видео лекциИ» vs «ВидеолекциЯ» I.

Этот пример нельзя строго классифицировать – это гротеск!
Теперь же хочу сказать пару слов о ТИПИЧНЫХ и ДОПУЩЕННЫХ ошибках и дать некоторые, самые общие, рекомендации тем, кто решит последовать этому примеру.

Речь докладчика должна звучать ровно без «провалов». Это типичная ошибка! Возникает она, когда диктор или ведущий вебинара берется за мышку, чтобы что-то показать на экране.
Ошибка срежиссирована! В момент съемки компьютер даже не включался.
Голос – сильный инструмент докладчика, а пауза – один из коммуникативных приемов. Используйте их по назначению, иначе создается впечатление, что действия мышкой настолько сложны, что отбирают все внимание и жизненные силы.

Докладчик должен взаимодействовать с окружением на экране. В противном случае он и становится «говорящей головой» независимо от размеров и положения на экране.
Вступительная часть фильма – имитация записи вебинара противопоставляется следующей – видеолекции.
Вялые пасы рукой в сторону предполагаемого изображения презентации вряд ли придают реалистичность происходящему. А «тыканье пальцем» в ссылки и прочие объекты, во второй части фильма, по-моему, иногда получались довольно правдоподобно.
Это тоже 100%-я постановка.

К сожалению, все остальное относится к моим ошибкам!
Причина - недостаток и опыта (это первая моя подобная работа), и времени и банальная усталость (снималось после работы).
Например:

Искрящий галстук и оторванные руки.
При съемке на хромакей недопустимо использование реквизита с мелкой клеткой и совпадение с цветом фона. Знал ведь! Но в самый ответственный момент - забыл.

Ошибки позиционирования на сцене.
По сценарию я должен был быть целиком в кадре или по пояс, но неправильно рассчитал координаты и в результате ботинки срезались. И еще несколько раз в кадр выезжает край сцены. Можно было «затереть», но сил и времени не осталось.

Ну и конечно недостаток освещения, и посторонний шум. Надо было добавить пару ламп и микрофон-петличку. Оборудование было, но возиться с подключением желания уже не было.

Таким образом, свою работу оценил бы на троечку.
Третий сорт – не брак! Для иллюстрации приведенной ранее классификации достаточно, а никаких других и, тем более, учебных целей я не ставил.

Продолжение следует (в следующей и последней части расскажу, во что мне обошелся этот пример в рублях)

Читать дальше......

пятница, сентября 14, 2012

«Видео лекциИ» vs «ВидеолекциЯ». II

В первой части статьи «Видео лекциИ» vs «ВидеолекциЯ» я попытался классифицировать учебное видео, а точнее разделить записи лекций и видеолекции. Без примера как-то сиротливо получилось, поэтому решил продолжить.

Долго выбирал тему. Обычно здесь я пишу о тонкостях работы в КурсЛабе. Но работа с ПО это уже традиционно тема для видеоуроков.
Если уж браться, то за самое нетрадиционное – предлагаю вашему вниманию короткометражный научно-популярный фильм :) «Нестандартное оглавление в CourseLab своими руками».

Попробуйте сами определить, к какому классу ЭТО принадлежит по моей классификации учебного видео!

(крупнее на самом YouTube)
Продолжение следует.

Читать дальше......

четверг, сентября 13, 2012

50.000 тестовых сессий в день

Сегодня наблюдал новый рекорд посещаемости корпоративной LMS (подготовка к ежегодной аттестации, крупная розничная сеть) - за один сегодняшний день с 00 до 20 часов завершено 45.000 тестовых сессий и еще около 10.000 в процессе.

И все это на одной 8-ядерной железке где установлен и сервер приложений и СУБД. Не без технических проблем, но это как-то живет. Даже удивительно.

Может это и не рекорд. У кого-то было больше?

Читать дальше......

понедельник, сентября 10, 2012

Зачем нужна модель Киркпатрика

Зачем нужна модель Киркпатрика

Рассуждения про модель Киркпатрика, оценку эффективности обучения, регрессионный анализ и, главное, отношение HR-а к этому.
Вслед вебинару на нашем портале Матстатистика для HR-3
Мы рассматривали сегодня регрессионный анализ. Было при этом максимально человек 25. Что очень мало для нашего портала.
Если бы вебинар был по теме Модель Киркпатрика, уверяю вас, было бы человек 90-120. От чего так? Я не буду отвечать прямо, дабы не обидеть рынок, а поррассуждаю.

Модель Киркпатрика

Когда речь заходит о практическом применении модели Киркпатрика, то HR-ы обычно говорят: мы оцениваем первый уровень… а мы уже второй… а мы еще и третий…
В этот момент хочется тупо спросить: …и?
Что такое первый уровень модели Кирпатрика? Это анкеты обратной связи после тренингов. Собрали, посчитали среднее, сказали начальнику, начальник недовольно поморщился, потому что ему эта информация не уперлась никуда, и мы дружно забыли… Поставив галку в памяти: измеряем первый уровень.
Что такое второй уровень модели киркпатрика? Это тестики, которые мы и наши спецы варганим и даем участникам тренингов. Чаще они вопросов на 15-20, это уже прорыв, если мы такое делаем, но прежнему: и что???
Как мы используем получаемую информацию? Чаще никак! Зато как в трансе упоминаем про модель Киркпатрика.

Оценка эффективности обучения

Вот что сам Киркпатрик пишет про свою модель
Некоторые тренера тревожатся получить сразу результаты по 3-му и 4-му уровню, потому что они думают, что 1-й и 2-й не важны. Это неправильно. Представьте, что вы провели оценку и выявили, что на 3-м уровне изменения ничтожны или их нет.
Какой вывод вы должны сделать?
Первый вывод: программа плоха, и мы должны прекратить ее проведение, или, по крайней, усовершенствовать. Этот вывод может быть неверным: вполне возможно, что сама обстановка препятствует проявлению нового поведения. Менеджеры могут возвращаться к работе с необходимыми знаниями, навыками, установками, но боссы могут быть не готовы принимать их. Следовательно, очень важно оценивать второй уровень с тем, чтобы понять, почему не произошло изменений в производственном поведении: в учебе ли дело или в организационном климате.
В данном случае я смею утверждать, что модель Киркпатрика лишь частный случай более общей модели оценки эффективности обучения.
В нашем случае модель выглядит так
Критерий эффективности = Ф1 + Ф2 + Ф3 и т.п…
В случае с моделью Киркпатрика критерием эффективности выступают экономические факторы, хотя Киркпатрик отошел от этого и помимо экономических метрик (hard) предлагает не экономические (soft): такие как улучшение процессов, организационной культуры и т.п…  Это безусловно, от безысходности. Можно как угодно называть это, но по простому за изменениями корпоративной культуры чаще стоят всего лишь опросы персонала. Но нам надо по модному назвать это измерением корпоративной культуры.

Итак

Чаще всего за критерием эффективности у нас будут стоять только опрос экспертов – это самая доступная процедура.
Либо, что предпочтительнее – уровень продаж, уровень ошибок, объем выполняемых работ и т.п… - т.е. некий вещественный результат
А вот все остальные факторы – обратная связь, мотивация, уровень знаний, навыки - являются вкладом в эти критерии. И наша задача усмотреть связь (или ее отсутствие) между этими факторами и критериями эффективности.
Как нам помогает в этом модель Киркпатрика? Хреновасто, прямо надо сказать. В лучшем случае мы сами (а никак не с указания Киркпатрика) меряем корреляции между уровнями модели. Но и это нам мало помогает

Регрессионный анализ

А вот регрессионный анализ вполне даем понимание того, как факторы увязаны с результатами.
Более того, в модели регрессионного анализа факторов может быть разное количество. На этом фоне смешной выглядит дискуссию о первом уровнемодели Киркпатрика: должна ли быть это обратная связь или внутренняя мотивация сотрудников. В регрессионном анализе и то, и другое возможно, причем  уровень определяется весом фактора. И, например, обратная связь может быть вообще незначима, и это значит, что в данном конкретном случае измерять ее не имеет смысла.
Не, ну классно же?

Почему нет

Метологически причины неприятия регрессионного анализа описаны в Валидность теста в психологии и бизнесе
Я опущу здесь опять критику в сторону HR, чтобы не выглядеть этаким теоретиком, который силен только в своем блоге. Безусловно, регрессионный анализ требует бОльшие ресурсы, чем Модель Киркпатрика. Безусловно, регрессионный анализ требует скилсы от HR более высокого уровня, чем для работы с моделью Киркпатрика.
Можно сетовать по этому поводу, а можно диагносцировать отрасль HR: в маркетинге незнание статистических методов уже моветон, в экономике статистика применяется на рабочем уровне. И представители маркетинга, экономисты не обсуждают вопросы, могут ли они быть бизнес партнерами. Этот вопрос стоит в HR.
Может быть мы станем бизнес партнерами, когда освоим регрессионный анализ вместо игрушек типа модели Киркпатрика?

Читать дальше......

четверг, сентября 06, 2012

«Видео лекциИ» vs «ВидеолекциЯ». I

На написание этой статьи меня подтолкнуло обсуждение «Видеолекции о том, как быстро создавать эффективные видеолекции» на e-Learning PRO.
Мне и раньше приходилось слышать на конференциях выступления типа: «берем самую дешевую камеру, проводим тренинг для местных или сажаем тренера/руководителя… снимаем, нарезаем… Электронный курс готов! Рассылаем по филиалам. Дешево, быстро, ЭФФЕКТИВНО!!!»
Но так ли это дешево и быстро? И можно ли говорить о хоть какой-то эффективности конечного результата? Да и что в результате получается? Уж точно не электронный курс. Тогда что? Может видеолекция?
Поискал определение видеолекции в и-нете. Не нашел ничего.
Попробовал просто «Лекция» - множество токований. Больше всего мне понравилось определение энциклопедического словаря Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона.

Лекция - термин, означающий:
  • чтения преподавателя высшего учебного заведения;
  • воспроизведение их в литографированном, реже печатном "курсе".

Хочу поставить акцент на 2-х основных моментах.
Во-первых, у лекции есть автор, и он же ее воспроизводит.
Во-вторых, она может воспроизводится не только очно (устно), но и на материальных носителях (если можно печатать, то почему бы не снять на камеру).
Если лекция снимается на камеру, то это и есть видеолекция! Как-то слишком просто и несовременно получается.

Методики чтения лекций формировались столетиями. С появлением и ростом доступности мультимедийной презентационной техники эти методики менялись и постоянно корректируются (думаю, никто не будет спорить, что есть разница между чтением лекции с мелом у доски и с презентацией и мультимедийным проектором).
Кинематография и телевещание в разы моложе, но тоже с развитием техники совершенствуются методы и съемки, и монтажа, и режиссуры.
Электронные курсы еще моложе, и методика дистанционного обучения еще в стадии формирования. Однако уже сейчас, наверно, все согласны, что набор красиво оформленных слайдов с тестом в конце не очень-то электронный курс и уж точно не e-learning.
Так почему же непонятно что, снятое непонятно как (на мобильный телефон), кое-как смонтированное может претендовать на ДЕШЕВОЕ, ПРОСТОЕ и ЭФФЕКТИВНОЕ средство обучения!
А если в учебном видеоматериале отсутствует лектор? Например, учебный фильм в котором показаны химические/физические опыты, работа станков/двигателей и тд, где диктор только комментирует происходящее на экране. Как это назвать?
А если и диктора нет? Например, видео «Как убрать «красный глаз» в Adobe Photoshop CS3». Можно такие видеоматериалы назвать виделекциями? По-моему нет.

Я бы их разделил вот так:

Кривоватая классификация у меня получилась, но других все равно не видел. Если вы, уважаемые читатели, поможете подправить ее, буду рад и благодарен. Для меня же очевидно, что видеозапись лекции и видеолекция это разные вещи.

По этой классификации получается, что вчера было занятие, но я болел и не смог поучаствовать. Кто-то там был, все заснял и выложил в и-нет, а я могу сегодня посмотреть. Это и есть левая ветка.
А в правой ветке материалы СПЕЦИАЛЬНО подготовлены для просмотра на экранах большого (или не очень) размера при очных, заочных или дистанционных формах обучения, как в группах, так и индивидуально.
Разница Видеолекций и Учебных фильмов в том, что на переднем плане.
В Видеолекции на переднем плане должен быть лектор! И занимать он должен большую часть экрана. А фоном может идти материал иллюстрирующий выступление (так же как на лекции/презентации с мультимедийной поддержкой). Если обрезать лектора по грудь, уменьшить и задвинуть в угол экрана, то мы и получим «говорящую голову» и никакого эффекта присутствия она создавать не будет!
В учебном фильме на переднем плане демонстрация процесса и/или явления и/или агрегата. И наоборот фоном может быть голос диктора.

Телеуроки – на российском телеканале «Культура» периодически показывают уроки английского языка (если не видели: преподаватель в группе 5-7 чел ведет занятие по английскому языку и это занятие транслируется в записи) - не знаю, к какой группе их отнести. Вроде бы специально подготовлено для трансляции, но обычный урок английского.
В этом-то и проблема всей левой ветки. Учебные мероприятия, снятые на видео, ориентированы на аудиторию непосредственно присутствующую, а не на ту, которая наблюдает «из-за».

Это мои мысли относительно классификации различных видов учебных видеоматериалов. В классификации есть и неточности и «белые пятна» поэтому приглашаю всех желающих к коррекции.
Что касается методики создания учебного видео, то с ней еще сложнее и одной статьей не обойтись.

Читать дальше......

вторник, сентября 04, 2012

Индекс e-learning

Небольшое маркетинговое исследование
Решил вытащить индекс e-learning
Точнее сравниваю сумму запросов e-learning и elearning с общим индексом HR (по ссылке про то, откуда он вообще взялся)
Пик популярности пришелся на январь 2012 года. Причем заметьте: в январе 2011 опять же пик интереса
Сейлзы: не кажется ли вам, что надо принять к сведению?)
Ну и главное: e-learning теряет динамику в сравнении с зимой. Можно ли назвать это сезонным явлением или трендовым? Ваши прогнозу, господаe-learning

Читать дальше......

вторник, августа 28, 2012

Talent Management (TM) system в Мире: сегодня и через 5 лет

Поучаствовал в исследовании i4cp Future HR – и получил результаты.
Не обманули капиталисты. Пишу наскорую – в отпуске. Вообще результаты очень интересные: см. например Компетенции HR
Сейчас коротко вброшу про состояние Talent Management (TM) system в Мире (автоматизацию управления талантами)

Про Talent Management (TM) system можно почитать у меня в посте про Тренды HR 2012
Кстати, Websoft позиционирует себя как TM система. И я надеюсь услышать вебинар по данной теме у нас на портале этой осенью
Первая колонка: Which statement describes the current state of your Talent Management (TM) system?

Вторая: Which statement best describes what you anticipate will be the state of your Talent Management (TM) system in 5 years?
Responses
текущее состояние
ожидания через 5 лет
We have a completely integrated Talent Management system
10.2%
32.8%
Most processes are based on Talent Management but not fully integrated
24.4%
36.3%
Some HR processes are based on Talent Management
32.8%
20.3%
There is little presence of a Talent Management system in our HR function
18.9%
7.3%
There is no Talent Management system
13.7%
3.2%

Думаю, понятно безе перевода
Через 5 лет треть респондентов ожидают полной автоматизации TM процессов. Вебсофт готова к вызову?)
И посмотрите, кто в респондентах: даже Ангола и Суринам. И даже от России двое участников, включая меня)
Про
Responses
Percent
United States
67.8%
United Kingdom
11.3%
Canada
4.1%
Angola
0.3%
Australia
1.3%
Belgium
0.3%
Bermuda
0.3%
Brazil
0.3%
Denmark
0.3%
Egypt
0.3%
France
0.3%
Ghana
0.3%
Hong Kong
0.3%
India
0.9%
Indonesia
0.3%
Israel
0.6%
Italy
0.6%
Japan
1.6%
Luxembourg
0.3%
Malaysia
1.3%
Mexico
0.3%
Netherlands
0.9%
Pakistan
0.3%
Russian Federation
0.6%
Saudi Arabia
0.6%
Singapore
0.3%
Spain
0.6%
Suriname
0.3%
Sweden
0.3%
Switzerland, Cantons of
1.6%
Thailand
0.6%
United Arab Emirates
0.6%
продолжение следует...

Читать дальше......