Websoft

вторник, октября 02, 2012

Блоггинг как ключевой элемент системы управления талантами

Блоггинг как ключевой элемент системы управления талантами

Пост вырос из идей блоггинга как формы обучения и управления талантами.

Кратко по терминам

Принципиальное положение блоггинга как формы обучения – получает больше не тот, кто читает, а тот, кто пишет. Блоггинг есть рефлексия опыта.
Принципиальный момент системы управления талантами в моем понимании – цели деятельности сотруднику, которого мы определяем как талант, ставит не компания, а сам талант (см. Чем отличается управление талантами отуправления персоналом).

Кейс о практическом применении блоггинга

Только я написал пост Блоггинг как форма обучения и назвал это своим ноу хау, как в моем личном блоге мне откомментил режиссер: ничего подобного – эта система успешно существовала у них на курсах.
В конце недели каждый ученик курсов писал рефлексивный отчет о полученном за неделю. Писал в доступном месте для куратора и остальных учеников – в блоге. И куратор давал обратную связь по прочитанному – он это обязан был делать, а остальные участники могли также давать свои комменты, в т.ч. могли не соглашаться и спорить с куратором по части характеристик обратной связи. И система успешно работала

Что получаем при соединении

В системе управления талантами блоггинг в данной системе является не только и не столько элементом неформального обучения, а и системы performance management: в вышеприведенном примере комментарий куратора был по сути заключением performance review, а пост ученика – отчет о проделанной работе.
Лирическое отступление
Я уже писал, что неформальное обучение по структуре идентична боевой деятельности, а в случае, если мы говорим о работе в проекте как форме неформального обучения, то это есть одно и тоже. Т.е. хочу сказать, что можно в рамках обучения потренироваться на блоггинге, чтобы затем внедрить в боевую практику.

Блоггинг в performance management

Мы в боевых буднях добавим еще посты про планы и цели и получим систему performance management.
Схема performance management состоит из обсуждения планов, постановки целей, а затем контрольных точек проверки performance review – верно? И кто сказал, что это не может проходить публично?

Преимущества публичности

Во-первых, в случае с performance review выгода работника очевидна: он всегда может апеллировать к своему тексту и тексту руководителя – тексты доступны всем. И работники могут даже неформально выразить свое отношение – лайкнуть пост таланта или начальника и так проголосуют свою точку зрения. И таким же образом обратную связь получит и подчиненный (от коллег и т.п..), и руководитель, который может получить коммент от своего руководителя, от коллег, клиентов и т.п… (а ведь никто не сказал, что клиенты и партнеры не могут читать блоги, и клиент может часто встать на защиту подчиненного… или наоборот).
В случае с планированием преимущества еще более вкусные: талант «столбит» за собой проекты». Он получает возможность «продать» свои проекты и привлечь к себе в проект других спецов и талантов. Он может просто заявить свои интересы и продать свои компетенции для тех, кто набирает себе в команду людей.
И опять публичность важна с точки зрения оценки планов руководителем – если планы руководителю не нравятся, талант опять же может апеллировать к окружению.
social performance management
И не забывайте, что посты есть знания! Это инструмент управления знаниями компании. Поставив performance management через блоггинг, мы можем решить проблему неформального обучение: как добиться того, чтобы эксперты делились знаниями. Performance management становится social performance management: у нас понравившиеся посты получают лайки.
Причем, посты можно обозначать цветами (красный к примеру про цели, а синим – отчеты). И многие посты могут быть сине –красными, поскольку выполненный проект может быть целью нового.
При этом, периодичность красных и синих постов не устанавливается: вдруг у таланта появилась новая идея? Или вдруг ему посреди проекта захотелось высказать соображения и привлечь внимание руководителя и окружения?
И важно: эта система performance management возможна в системе управления талантами, а не системе управления персоналом (см. Чем отличается управление талантами отуправления персоналом).
И еще мне кажется, что мои слова неплохо ложатся в то, что говорил на своем вебинаре Джош Берзин Эволюция performance management
Performance management

Резюме

Возможна ли такая модель в наших компаниях? Навскидку скажу, что нет. Хотя причины против вижу две:
  • Вопрос конфиденциальности
  • Вопрос управленческой культуры….
Последний вопрос делится на два подвопроса:
  • Ведь работники же научатся договариваться и строить свои схемы и цепочки…
  • А сможет ли хаос быть самоуправляемым? И куда пойдет организация пойдет в данном случае….

Обратная связь

И мне конечно очень важная ваша обратная связь про мой пост: какие риски и возможности видите в данной системе?

4 комментария:

Vladimir Nyurenberg комментирует...

Прозрачность может имееть побочные нежелательные эффекты (это к воросу о культуре российского авторитарного менеджмента, по Адизесу:
допустип, мой проект в 3 стадии, если на ппромежуточной возникли проблемы и я их обозначил... а у шефа моего проблемы в личной жизни, и я попадаю под раздачу... утрировано, но такая ситуация может быть вполне реальной...

Эдуард Бабушкин комментирует...

эти проблемы присущи не только ведь российскому менеджменту
но думаю, непрозрачность от раздачи не спасет

Vladimir Nyurenberg комментирует...

согласен) однако это так сказать психологически-коммунальный момент, вполне может выступать ограничителем, на уровне обыденно-умозрительных оценок потенциальных блогеров. ..

Эдуард Бабушкин комментирует...

После моего семинара одна компания решила внедрить блоггинг, но правда к одной аспекту деятельности - продажам
с нетерпением просто жду запускам проекта