Websoft

среда, октября 31, 2012

Цепочки неформального обучения и управления знаниями

Цепочки неформального обучения

Все опять же в разворот идеи Блоггинга как формы обучения и, уже добавлю, как формы управления знаниями
Принципиальный момент в данной системе - переход к парадигме "информации, запрашиваемой пользователем" означает передачу ответственности за поиск и получение информации. (Steven L. Tellen - автор термина «интранет»).
Т.е. НЕ: «Мне присылают»
А: «Я сам знаю, что мне искать»

Кейс

Некоторое время назад Михаил Протасов опубликовал пост в фейсбуке про автоматизацию учета обучения в компании. Я уговорил его запостить текст к нам в блоги (см Необходимость автоматизации учета обучения).
Этот пост я, в свою очередь, расшарил по сетям, и на Линкетдине он вызвал продолжительное обсуждение. см обсуждение в ЛинкетДине Необходимость автоматизации учета обучения (я даю ссылки из одного простого соображения - много классных идей было в ходе обсуждения проговорено и жаль просто, если уйдет незамеченным). После обсуждения уже Денисова Елена выдала интересный пост Автоматизированная система управления знаниями, подобно организму человека?

Схемка неформального управления знаниями

В таких системах управления знаниями управления как бы и нет - в основе лежит хаос (я бы применил метафору - фрактал, который имеет свои законы развития). Один пост цепляет других, они разворачивают свое знание, опыт, навыки в тексты и цепочка выстраивается по своим законам жанра. Итог ее неизвестен. Неизвестны и цели менеджменту, поскольку не всегда он владеет пространством целей, а уступает самим сотрудникам. Но он верит, надеется, что сотрудники придумают нечто такое, создадут новое знание, которое в итоге будет added value для организации
В этом фишка.... 
И вот тут два глобальных вопроса

Вопросы

Технический вопрос

Куча времени впустую... как из болтовни получить что-то стоящее? Как померять, что сотрудники что-то унесли? Как сделать так, чтобы результатом бесед были какие овеществленные результаты? 

Методологический вопрос

Знания в компании рождают специально назначенные люди: те, кто создают ЛНА (локальные нормативные акты), инструкции и т.п... и новые продукты. И это знания спускаются сверху вниз до определенных сотрудников и т.п.. И классическая схема управления знаниями предполагает организацию потоков вверх - вниз, и эти потоки управляемы. Даже проектные группы, которые существуют по горизонтали, превращаются в субъекта, который начинает взаимодействовать в рамках этих потоков.
Как в эту систему встроить неформальную цепочку? Как вычленять зерна и вносить их уже в формализованную систему знаний компании? 
Я уверен, что такой механизм должен быть, поскольку в противном случае менеджмент всегда будет готов прикрыть такие обсуждения как пустое обсуждение\

Читать дальше......

воскресенье, октября 21, 2012

В российских школах начинается «тест-драйв» iPad

Несмотря на возможность купить в Китае дешевые планшеты на Android за $50, мы нашим детям даем все самое лучшее (и дорогое). Поэтому "В российских школах начинается «тест-драйв» iPad".

Цитата:


К началу следующего учебного года власти Челябинской области планируют запустить пилотный проект по использованию планшетных компьютеров в образовательном процессе местных школ, сообщило Министерство образования и науки области.

Из сообщения ведомства следует, что это должны быть планшеты iPad, которые, как ожидается, будут поставлены по цене «гораздо ниже рыночной».

Для реализации пилотного проекта к декабрю 2012 г. ведомство планирует заключить соглашение с издательством «Просвещение». Переговоры по этому поводу с главой издательства региональные чиновники провели на днях.

«Мы предъявляем особые требования к наполнению планшетов, - поясняет министр образования Челябинской области Александр Кузнецов. - Планируется не просто «закачать» электронный учебник в планшет, а создать качественно новый образовательный ресурс, в котором текстовая информация будет сопровождаться графическими изображениями, аудиозаписями и видеоиллюстрациями».

Мне интересно что будет с ЭОРами, в которые было вложено столько денег и которые в основном сделаны на Flash. Вложим еще столько же средств чтобы переделать их на HTML5. Если так, то мои поздравления коллегам, участвующим в этом деле - распил развитие современных информационных ресурсов для образование продолжится!

Читать дальше......

четверг, октября 18, 2012

Слабо сделать и вставить в электронный курс?

На днях прогуливаясь по бескрайним просторам интернета, наткнулся на эту картинку.

И вспомнил пост Алексея Королькова «Движущиеся картинки» годовалой давности. Видимо именно она послужила исходной для поста Алексея :)))

В посте был вызов типа – а вам слабо?

Но «загадка» не в том как сделать, а как сделать так чтобы все пользователи курса это увидели!
Возможные варианты:
  • Flash-видео;
  • Видео-видео;
  • Gif-видео.

Flash-видео – не интересно! Дальше рассматривать не буду.

Видео-видео – в посте «Видео лекциИ» vs «ВидеолекциЯ». II  я показал, что корпоративному разработчику по силам сделать собственный ролик и тем более использовать чужой. Но есть несколько проблем:
Большой объем в байтах. Чтобы обеспечить должное качество, файл в несколько минут будет весить сотни мегабайт (а то и гигабайты). Умножим на количество пользователей проходящих курс (пусть даже 100 чел, а реально – тысячи), получаем нее-е-е-е-кислый трафик!
Негарантированность воспроизведения звука. О недостатках и сложностях озвучки курсов писалось и говорилось достаточно, чтоб мне не повторяться. Напомню лишь про терминальные станции, которых в крупных компаниях множество, а они могут даже не комплектоваться аудиосистемой.
Негарантированность воспроизведения видео! Это, пожалуй, самое серьезное препятствие. Все зависит от кодеков.

Видеокодек — программа/алгоритм сжатия видеоданных и восстановления сжатых данных.

Т.е. необходимо обеспечить наличие кодека на ПК проходящего курс, такого же который использовал разработчик. А это практически не возможно! (на домашнем ПК – без проблем! Зашел в и-нет, и скачал. В банке внутренняя сеть не связана с и-нет, а специально никто ставить не будет).
Одним словом как дополнительный материал использовать можно. Как основной – нет. Увидят это видео 2-3%.

Остается Gif-видео.
Без звука – ничего! Можно сделать титры.
256 цветов – тоже не страшно! Чтоб передать суть вполне достаточно. А если грамотно подобрать палитру, то и разницы никто не заметит.
Большой объем? Чтоб достичь высокого качества можно поиграть с настройками и в любом случае конечный объем будет в разы меньше чем у видео.
Но главное – воспроизводится практически любым браузером (ну, или большинством)!

Если гифка небольшая и зациклена – никаких проблем. Но если надо показать один раз и в определенный момент… Это единственное маленькое затруднение. Как его обойти я и хочу показать (Пример 1) и рассказать.

Суть проблемы
Предположим, есть слайд с текстом и кнопка «Показать пример», запускающая в качестве примера чего-либо Gif-видео.
Гифка лежит на этом же слайде, но скрыта до поры до времени.
Загрузка гифки начинается вместе с прочими объектами слайда и все это время на экране мы видим окно с бегущими процентами выполнения. «Прокрутка» начинается сразу после загрузки.
В тот момент, когда пользователь нажмет на кнопку «Показать пример» гифка может закончиться и пользователь увидит только последний кадр.

Решение
Надо поместить гифку на другой слайд!
А вызывать обычным Действием Показ.

На какой слайд поместить гифку?
Чтобы не перегружать слайды и не затягивать загрузку рекомендую сделать отдельный «технический» слайд (последний в курсе). На него можно сложить все подобные и прочие тяжелые объекты.
Чтобы пользователь не мог попасть на этот слайд ему предшествует заключительный слайд курса с кнопкой "Выход" вместо "Далее" или просто без кнопки "Далее". А как «удалить» ссылку из Оглавления на этот слайд см здесь.

Ну и еще один вариант использования gif-видео в курсе - Пример2.

Читать дальше......

среда, октября 17, 2012

Как будет развиваться функционал HR ближайшие 5 лет

Продолжаю раскрывать содержание отчета исследования i4cp
На этот раз показываю слайд с ответами на вопрос, как будет развиваться HR activities в вашей компании ближайшие 5 лет. 
Запустил опрос на портале Актуальные направления работы HR вашей организации - 2012-2013 - он как бы в тему
Картинка интересна тем, что видно различие в отношении к разным направлениям
Посмотрите, внутренние коммуникации совсем не планируются в росте. Сильнее всего вырастет Развитие менеджмента (по ссылке определение англоязычной Вики), потом Организационное развитие. Но нам конечно же приятно, что автоматизация HR-процессов одно из самых развиваемых направлений
Буду рад услышать ваши комментарии и предсказания, как бы эта табличка выглядела в России
направления HR

Читать дальше......

суббота, октября 13, 2012

Сравнительный анализ корпоративного обучения в производстве и IT

Продолжаем анализировать корпоративное обучение. См
а также 
и
Для сравнения выбрал данные отрасли, поскольку они  1) набрали больше всего респондентов (по 36) и 2) эти отрасли - главные антагонисты по части форм обучения (тут можете поспорить)

Результаты

Общие результаты см. в вышеприведенных постах, даю несколько диаграмм
Диаграмма 1. Какие формы корпоративного обучения не используются в отраслях
Какие формы корпоративного обучения не используются в отраслях

Диаграмма 2. Какие формы корпоративного обучения планируется внедрить в 2012
Какие формы корпоративного обучения планируется внедрить в 2012

Диаграмма 3. Какие формы корпоративного обучения планируется увеличить (объемы) в 2012
Какие формы корпоративного обучения планируется увеличить
Диаграмма 4. Какие формы корпоративного обучения останутся на том же уровне (объемы) в 2012
Какие формы корпоративного обучения останутся на том же уровне

Резюме

Вопросы:
можно ли утвержать, что:
  •  в IT компаниях использовали тренинги реже, а теперь темпы увеличения их объемов растут быстрее, чем в производстве?
  • В  IT компаниях использовали вебинары чаще, а теперь темпы увеличения их объемов растут быстрее в производстве, и последние "восприняли" этот инструмент?
  • В  IT компаниях использовали электронные курсы чаще, а теперь темпы увеличения их объемов растут быстрее в производстве, и последние "восприняли" этот инструмент?
С чем связан тот факт, что IT компании чаще планируют внедрить коучинг у себя в компаниях (в два раза чаще)? 
С чем связан тот факт, что IT компании чаще планируют внедрить наставничество у себя в компаниях (в два раза чаще)? 
И совершенно очевидно, почему IT компании чаще планируют внедрять блоггинг как форму обучения, увеличить его объемы в сравнении с производственными компаниями.
Но фишка вкусная в том, что тоже нельзя сказать в отношении форумов... Хотя форумы и блогы вроде бы близко...
вкусно?

Читать дальше......

вторник, октября 02, 2012

Блоггинг как ключевой элемент системы управления талантами

Блоггинг как ключевой элемент системы управления талантами

Пост вырос из идей блоггинга как формы обучения и управления талантами.

Кратко по терминам

Принципиальное положение блоггинга как формы обучения – получает больше не тот, кто читает, а тот, кто пишет. Блоггинг есть рефлексия опыта.
Принципиальный момент системы управления талантами в моем понимании – цели деятельности сотруднику, которого мы определяем как талант, ставит не компания, а сам талант (см. Чем отличается управление талантами отуправления персоналом).

Кейс о практическом применении блоггинга

Только я написал пост Блоггинг как форма обучения и назвал это своим ноу хау, как в моем личном блоге мне откомментил режиссер: ничего подобного – эта система успешно существовала у них на курсах.
В конце недели каждый ученик курсов писал рефлексивный отчет о полученном за неделю. Писал в доступном месте для куратора и остальных учеников – в блоге. И куратор давал обратную связь по прочитанному – он это обязан был делать, а остальные участники могли также давать свои комменты, в т.ч. могли не соглашаться и спорить с куратором по части характеристик обратной связи. И система успешно работала

Что получаем при соединении

В системе управления талантами блоггинг в данной системе является не только и не столько элементом неформального обучения, а и системы performance management: в вышеприведенном примере комментарий куратора был по сути заключением performance review, а пост ученика – отчет о проделанной работе.
Лирическое отступление
Я уже писал, что неформальное обучение по структуре идентична боевой деятельности, а в случае, если мы говорим о работе в проекте как форме неформального обучения, то это есть одно и тоже. Т.е. хочу сказать, что можно в рамках обучения потренироваться на блоггинге, чтобы затем внедрить в боевую практику.

Блоггинг в performance management

Мы в боевых буднях добавим еще посты про планы и цели и получим систему performance management.
Схема performance management состоит из обсуждения планов, постановки целей, а затем контрольных точек проверки performance review – верно? И кто сказал, что это не может проходить публично?

Преимущества публичности

Во-первых, в случае с performance review выгода работника очевидна: он всегда может апеллировать к своему тексту и тексту руководителя – тексты доступны всем. И работники могут даже неформально выразить свое отношение – лайкнуть пост таланта или начальника и так проголосуют свою точку зрения. И таким же образом обратную связь получит и подчиненный (от коллег и т.п..), и руководитель, который может получить коммент от своего руководителя, от коллег, клиентов и т.п… (а ведь никто не сказал, что клиенты и партнеры не могут читать блоги, и клиент может часто встать на защиту подчиненного… или наоборот).
В случае с планированием преимущества еще более вкусные: талант «столбит» за собой проекты». Он получает возможность «продать» свои проекты и привлечь к себе в проект других спецов и талантов. Он может просто заявить свои интересы и продать свои компетенции для тех, кто набирает себе в команду людей.
И опять публичность важна с точки зрения оценки планов руководителем – если планы руководителю не нравятся, талант опять же может апеллировать к окружению.
social performance management
И не забывайте, что посты есть знания! Это инструмент управления знаниями компании. Поставив performance management через блоггинг, мы можем решить проблему неформального обучение: как добиться того, чтобы эксперты делились знаниями. Performance management становится social performance management: у нас понравившиеся посты получают лайки.
Причем, посты можно обозначать цветами (красный к примеру про цели, а синим – отчеты). И многие посты могут быть сине –красными, поскольку выполненный проект может быть целью нового.
При этом, периодичность красных и синих постов не устанавливается: вдруг у таланта появилась новая идея? Или вдруг ему посреди проекта захотелось высказать соображения и привлечь внимание руководителя и окружения?
И важно: эта система performance management возможна в системе управления талантами, а не системе управления персоналом (см. Чем отличается управление талантами отуправления персоналом).
И еще мне кажется, что мои слова неплохо ложатся в то, что говорил на своем вебинаре Джош Берзин Эволюция performance management
Performance management

Резюме

Возможна ли такая модель в наших компаниях? Навскидку скажу, что нет. Хотя причины против вижу две:
  • Вопрос конфиденциальности
  • Вопрос управленческой культуры….
Последний вопрос делится на два подвопроса:
  • Ведь работники же научатся договариваться и строить свои схемы и цепочки…
  • А сможет ли хаос быть самоуправляемым? И куда пойдет организация пойдет в данном случае….

Обратная связь

И мне конечно очень важная ваша обратная связь про мой пост: какие риски и возможности видите в данной системе?

Читать дальше......