Websoft

четверг, октября 30, 2014

К кейсу оценки эффективности обучения. "Очищение" эффекта.

Может быть заключительный пост (а может и нет) в продолжение постов Кейс по оценке эффективности очного и дистанционного обучения и О размере выборки (замечание к кейсу оценки эффективности очного и дистанционного обучения).
До чего мы дошли в результате обсуждения: очники показали значимо более высокие результаты, и это вызвало некоторые реакции у некоторых моих коллег. Коллеги несправделиво полагали, что я этот результат принял на веру, не учитывая влияния других факторов типа разного изначального уровня подготовки очников и заочников.
Это не так.
Про я помню. И более того, хочу как раз показать пример того, как можно "очищать" эффект.
Под "очисткой" эффекта я понимаю вычленение влияния действия нужного нам фактора от косвенного влияния других. Сам термин "очистка" эффекта взят мной из ROI, Модели Киркпатрика, где стоит задача вычленить влияние именно тренинга, а не сопутствующих факторов типа сезонности, маркетинговой активности и т.п..
Но приведу я пример из другой области. И по традиции неполный, поскольку настоящий художник предоставляет поставить точку зрителю.

Кейс про очищение эффекта

На сайте HRM  мы проводим исследование факторов текучести удержания персонала, где вам стоит поучаствовать. Так вот предварительным результатом исследования я получил бечмарк - уровень текучести HR специалистов по отраслям Бенчмаркинг: текучесть HR специалистов по отраслям.
Я выяснил интересный факт, что банковские HR-ы склонны значимо реже покидать компанию, чем HR-ы производственных и IT компаний. 
В этом месте мы можем принять версию: в банках HR-ам работать более комфортно. И успокоиться. Но я не зря привел в том посте внизу диаграмму удовлетворенности спецов по отраслям: IT отрасль лидирует с отрывом. 
Т.е. получается забавная картина: в IT отрасли жить хорошо, но спецы оттуда бегут быстрее, чем из банков. Тогда можно либо усомнить корреляцию между текучестью и отраслью, либо сказать, что между удовлетворенностью и текучестью корреляция не такая уж выдающаяся.
Можно предположить, что связь между отраслью и текучестью опосредуется не собственно отраслью, а какими то третьими факторами. 
Итого у меня родилось две гипотезы:
  1. IT отрасль просто моложе как отрасль, поэтому там показатели стажа будут более низкими. Хотел сначала читателям дать эту гипотезу на подумать: как можно проверить, но потом нарыл данных и решил не мучить вас. Проверить гипотезу просто: посмотреть значимость различий в годах приема на работу специалистов различных отраслей. Либо, как вариант, HR в банках просто раньше родился как таковой.
  2. Все тот же возраст. Мы можем проверить гипотезу, что в IT просто идут работать более молодые люди. Это уже знакомая до боли гипотеза))) 

Более "молодая" отрасль 

Показываю боксплот распределения дат устройства на работу по отраслям 
Ложные корреляции: очищение эффекта (на примере текучести персонала)

по оси Х   у нас отрасли, по оси Y - год трудоустройства. Медианные значения практически на одном уровне, а первый квартиль IT отрасли даже ниже, чем у банкиров и производственников. Т.е. IT HR даже чуть раньше приходили в компании, чем другие отрасли.
Но Краскел Уолисс нам показывает следующее
data:  date by otr
Kruskal-Wallis chi-squared = 3.5911, df = 2, p-value = 0.166
Т.е. различия не значимые, и мы не можем подтвердить гипотезу о том, что IT отрасль более молодая, что HR  в банках появился раньше.

"Возрастная" версия 

Давайте проверим гипотезу, что в банках сидят старые пердуны, а в IT рвутся молодые и свежие силы HR
Ложные корреляции: очищение эффекта (на примере текучести персонала)

По оси X - отрасль, по оси Y - год рождения HR - респондентов опроса ключевые факторы текучести персонала по отраслям.
Правда, отличается от предыдущей картинки? Устраиваются в одно время примерно, но разного возраста, да? Явно, что производственники самые опытные, а айтишные ХР-ы самые молодые. Их медиана уперлась в третий квартиль банковских HR.
Краскал Уоллис говорит нам следующее
Kruskal-Wallis rank sum test

data:  gr by otr
Kruskal-Wallis chi-squared = 19.2368, df = 2, p-value = 6.649e-05

Хотя в данном случае распределение практически нормальное, поэтому можно было применить дисперсионный анализ. Попарное сравнение отраслей показало 
  • Значимые различия между производством и IT (средние 1977.103 и 1981.464, p-value = 1.999e-05)     
  • Значимые различия между банками и IT (средние  1977.922  и  1981.464, p-value = 0.002138)
  • Незначимые между банками и производством (средние  1977.922  и 1977.103, p-value = 0.4822)
Я думаю, post Hoc анализ можно сделать на глазок: значимость с учетом Бонферони не вылезет за 0, 05.

Результаты

давайте признаемся, интересные. Мы почти нашли объяснение, что разница в стаже между банковскими HR и HR IT объясняется тем, что в IT идут более молодые специалисты. Я написал "почти" потому, что разница в возрасте еще сама по себе не доказывает отсутствие влияние отрасли на стаж. Для этого нам нужно сделать регрессионный анализ с двумя переменными: возраст и отрасль. Добьем пример до конца?)
И самое интересное: допустим, мы объясним различие между банками и IT, но разница в текучести персонала HR  в банках и на производстве не объясняется возрастом. И следовательно там зарыты другие факторы. А текучесть в производстве и IT примерно одинакова (незначимо отличается), но там тоже действует какой то фактор, поскольку есть значимые различия. 

Вопросы

Для начала хочу получить обратную связь насчет ясности изложения:=
  • Достаточно ли понятным, ясным языком я изложил пост? 
  • Если да, то хотите ли продолжения?
  • Если да, то какие факторы могут влиять на значимые различия между текучестью HR банков и производством, IT и производством?
спасибо! жду ваши ответы

Читать дальше......

Вебинар Как сделать учебный процесс увлекательным с помощью модуля "Геймификация"

14 ноября Алексей Корольков проведет вебинар Как сделать учебный процесс увлекательным с помощью модуля "Геймификация"
Обращаю ваше внимание, что принять участие в вебинаре могут только клиенты компании Вебсофт
Вебинар посвящен модулю "Геймификация" системы WebTutor.
В ходе вебинара вы узнаете:

  • Как устроен модуль "Геймификация" и как он связан с другими модулями системы
  • Что такое бейджи (достижения), уровни, как они взаимосвязаны
  • Как связать достижения и социальную сеть
  • Как настраивать собственные бейджи (достижения)
  • Как начисляются бонусные баллы
  • Что такое leaderboard и как его настраивать
  • Как устроен магазин призов
  • Какие готовые бейджи входят в поставку модуля

  • Читать дальше......

    среда, октября 29, 2014

    Семинар "Как выжать 100% из вашего учебного портала?"

    Ведет семинар:
    Алексей Корольков
    Почему вам нужно посетить этот семинар:
    Учебный/HR портал - "лицо" вашей HR-автоматизации. По тому как выглядит и как настроен портал руководители компании и внутренние заказчики будут судить о возможностях системы, об эффективности вашей работы. WebTutor предоставляет огромные возможности по настройке портала, о части которых вы, возможно, не знаете. Если вы хотите узнать, как "выжать" из системы WebTutor (версия 3) 100% ее возможностей - приходите на семинар.
    Менеджер проекта: Константин Кудрик (тел. +7(495) 230-0234 #145, E-mail: konstantin.k@websoft.ru)
    Что вы узнаете на этом семинаре:
      • Как работает портал WebTutor изнутри - что такое узел, сайт, mode, виджет и т.п.;
      • Как гибко настраивать права доступа - как сделать так, чтобы руководители видели учебный портал одним способом, а сотрудники - другим;
      • Как настраивать основные шаблоны портала с помощью их параметров (календари, основные виджеты, карточки объектов и т.п.);
      • Как использовать "коробочные" информационные шаблоны (фото и видео-галереи, новости, дни рождения, организационная структура и адресная книга, облако тегов и т.п.);
      • Как настроить дизайн и структуру сайта (расположение блоков на страницах, стили отображения элементов интерфейса, логотипы и т.п.), создать новые меню портала;
      • Как проанализировать посещаемость портала;
      • Как изменять внешний вид типовых страниц портала;
      • Как настроить несколько сайтов на учебном портале;
      • Как настроить неавторизуемую (открытую) часть учебного портала;
      • Как правильно настроить коммуникационные возможности на портале (социальная сеть, открытые и закрытые группы, обмен персональными сообщениями, форумы, блоги, опросы);
      • Как организовать поиск по порталу (в том числе полнотекстовый);
      • Как оптимизировать учебный портал с точки зрения производительности;
      • Как анализировать высокую загрузку портала и оптимизировать его настройки для решения проблем производительности;
      • Как настроить портал на нескольких языках;
      • Как корректно расширять возможности портала (создавать и менять шаблоны) чтобы не терять совместимости с новыми версиями системы.
    Подать заявку можно по указанным контактам или через форму Семинар "Как выжать 100% из вашего учебного портала?"

    Читать дальше......

    вторник, октября 28, 2014

    Как управлять текучестью персонала с помощью Webtutor - 2

    В первом сообщении (см. Как управлять текучестью персонала с помощью Webtutor (кейс)) я показал описательную / дескриптивную статистику текучести персонала. Сейчас покажу, как практически можно использовать в целях управления текучестью персонала.
    Пример простой: как показать влияние на текучесть персонала каналов привлечения кандидатов. Цифры кейса настоящие, т.е. это не пример из учебника, а самый настоящий боевой пример.
    Для решения этой задачи вам нужны следующие поля в Вебтютор:

    1. Дата приема
    2. Дата увольнения (обращаю внимание: "живых" тоже используем в анализе, дата увольнения будет пустой)
    3. Причина увольнения (а именно: по чьей инициативе произошло увольнение, работодателя или работника - и нас, конечно, последнее интересует)
    4. Каналы привлечения кандидатов. 

    Здесь у каждой компании свои, я показываю свои, в моем примере я использовал четыре 
    1. Знакомые - в результатах анализа обозначены как friend
    2. Джоб сайты - js
    3. Работодатель сам вышел на Вас - emp
    4. Кадровое агентство - KA

    Можно такую статистику собрать? 
    Теперь осталось посчитать взаимосвязи: нам нужно выяснить, есть ли взаимосвязь между каналами привлечения кандидатов и текучестью персонала. Или проще: какие каналы привлечения дают меньшую текучесть.
    Также обращаю ваше внимание, что такой анализ можно проводить в отношении любых признаков:
    • М/Ж
    • женат / не женат
    • Высшее образование / не высшее
    • Блондины / брюнеты
    • Есть собака / есть кошка

    Результаты

    Сам анализ проводится в программах SPSS и/или R, Rstudio и т.п... Я покажы сразу получаемые результаты

    Описательные статистики

    Анализ эффективности каналов привлечения (источников трафика) кандидатов
    Т.е. через job сайты пришло 208 человек, через кадровые агентства 47 и т.д...

    Среднее и медиана по разным источникам трафика кадидатов

    Анализ эффективности каналов привлечения (источников трафика) кандидатов
    Т.е. средний стаж работы в компании пришедших через джоб сайты - 32 месяца, медиана - 23 месяца, Пришедшие по рекомендациям друзей имеют среднее - 53 месяца, медиану - 34 ммесяца

    Квартили текучести по каналам привлечения

    Анализ эффективности каналов привлечения (источников трафика) кандидатов
    Эта статистика аналогичная вышеприведенной, только здесь даются показатели квартилей. 

    Попарные сравнения

    Анализ эффективности каналов привлечения (источников трафика) кандидатов
    Это статистические критерии

    Визуализация

    Вместо таблицы дожития я хочу предложить несколько иной инструмент визуализации: нормированную гистограмму стажа уволенных по разным источникам трафика.
    Анализ эффективности каналов привлечения (источников трафика) кандидатов

    На диаграмме: по оси Х - стаж уволенных, по оси Y - процент уволившихся в данный период.
    Т.е. 5,4 % от всего количества уволившихся сотрудников, кто пришел в компанию через job сайты, уволились в первые три месяца. Из тех, кто пришел в компанию по рекомендации друзей, уволилось в первые три месяца 4,6 %. В промежутке от 3-х до 6 -ти месяцев этот показатель для job сайтов равен 9 %, для узнавших от друзей - 7, 2 % и т.п...
    Эти данные немного отличаются от приведенных в таблицах (вы легко можете посчитать первый квартиль и убедиться, что показатели по таблице и диаграмме не совпадают. Это от того, что в диаграмме я взял только уволенных, а в таблице анализ велся как по уволенным, так и по "живым" сотрудникам вместе взятым.
    И сумма % не будет равна 100 % - это потому, что я не включил правый край, тех, кто проработал более 90 месяцев

    Резюме

    Предлагаю сделать самим.
    Если вы анализировали текучесть персонала по коэффициенту текучести персонала, то считаете ли вы, что приведенный в данном посте анализ является более качественным / показательным?

    Читать дальше......

    понедельник, октября 27, 2014

    Вакансии / рынок труда в e learning в октябре

    С одной стороны хочу помочь компаниям в поиске специалистов e learning. С другой - пусть это будет неким ежемесячным отчетом по количеству вакансий. Это еще один шажок к пониманию и оцифровке рынка труда в e learning
    Итак, в октябре у нас были вакансии

    1. 8.10 Вакансия Ведущего специалиста в отдел обучения и развития, Москва, Металлоинвест
    2. 8.10 ООО Энтер приглашает на работу Разработчика электронных курсов
    3. 13.10 ОАО «Банк Москвы» приглашает на работу Менеджер проекта / Руководитель Группы дистанционного обучения
    4. 24.10 вакансия Главный специалист Управления дистанционного обучения, Финансовая Группа БКС
    5. 27.10 вакансия Специалист по дистанционному обучению / Методолог, Пробизнесбанк, Москва

    Буду вам благодарен за схему анализа: я буду ежемесячно давать вакансии в сфере e learning и анализ, если буду понимать, что анализировать. Т.е. можно посмотреть количество вакансий, отрасли, растут ли цены, менятся ли потребный функционал и т.п.. Буду рад, если вы мне поможете в проведении такого анализа.
    В октябре было пять вакансий: три из финансовой сферы, 1 ритейл и 1 mining, зарплата указана только в одной вакансии, 
    ПыСы. ну и собственно главный вопрос: напишите в комментах, интересно ли, чтобы такой анализ был в дальнейшем, развивался как то?

    Читать дальше......

    воскресенье, октября 26, 2014

    Семинары Web-технологии и CourseLab для продвинутых пользователей

    В рамках партнерского соглашения мы даем информацию о курсах компании eLearning center
    Описание и регистрация на курсы по ссылкам ниже

    1. 17-18 ноября Web-технологии
    2. 24-25 ноября CourseLab для продвинутых пользователей

    Обращаю ваше внимание, коллеги: подавшие заявку через сайт HRM.RU, указавшие промо код, указанный на сайте, получают 15-ти % скидку.


    Читать дальше......

    пятница, октября 24, 2014

    10 взрывных технологий в HR

    Джош Берзин полюбил все взрывное, в этом году у него опять взрывы: The Top 10 Disruptions In HR Technology: Ignore Them At Your Peril.
    Рекомендую всем, кто интересуется, куда движется HR Мир.
    Берзина можно описать вкратце так:
    1. Вовлеченность вместо контроля
    2. Мобильное везде
    3. Анализ данных (мое любимое, читай Куда развиваться специалисту e learning)
    4. Большие Данные в HR (это про тоже, что и аналитика)
    5. Системы становятся риал тайм
    6. Рекрутинг меняется в сторону рефералов все больше, благодаря социальным платформам
    7. Перформанс менеджмент меняется в стороны agile (вместо вертикали - горизонталь);
    8. LMS меняют на новые версии, и рынок по этой причине тратит кучу бабла на обновление софта. 
    9. Крупные вендоры кушают мелких и меняют идеологию софта
    10. Решения вендоров обгоняют возможности клиентов съедать эти решения (ежу понятно)
    Могу для справки прошлогоднюю статью показать того же Берзина 9 горячих трендов в HR-технологиях … и почти все они - бомба на рынке
    и да, записывайтесь на вебинар Джоша HR Technology 2015: Ten Big Disruptive Trends


    Читать дальше......

    четверг, октября 23, 2014

    О размере выборки (замечание к кейсу оценки эффективности очного и дистанционного обучения)

    Одним из главных контраргументов против моих кейсов является тезис "размер выборки мал".
    Решил я ответить на этот тезис. Раз и навсегда.
    Но не обижайтесь, если кому то покажется, что "папа, ты сейчас с кем говорил?".
    Напомню, в Кейс по оценке эффективности очного и дистанционного обучения была группа очников - 13 человек и группа дистанционников - 24 человека.
    T критерий Стьюдента показывает значимость различий. Вроде бы этого достаточно, но мне возражают: группы маленькие, нужно побольше.
    Ок, давайте посчитаем мощность теста при заданных параметрах.
    В нашем случае размер группы можно определить исходя из следующих параметров:
    d - Effect size Cohen's d - думаю, вы сможете сами в excel высчитать величину 0,9.
    уровнем значимости - он у нас по умолчанию - 0, 05
    После чего мы заходим в любимую программу аналитиков Rstudio и считаем мощность теста.
    library(pwr)
    pwr.t2n.test(n1 = 13, n2 = 24, d=.9, sig.level=.05)

    Результат

    Two-sample t test power calculation

                  t test power calculation
                 n1 = 13
                 n2 = 24
                  d = 0.9
          sig.level = 0.05
              power = 0.7194678
        alternative = two.sided
    Мощность теста 0, 72. Только очень придирчивый аналитик скажет, что мы не дотягиваем до уровня мощности в 0, 8. Но я тогда скажу, что нам направленность гипотезы известна, и мы можем применить односторонний тест, тогда все условия будут соблюдены.
    А кто то скажет: а вообще имеет смысл использовать Post hoc анализ? А именно: мы должны были изначально определить потребный уровень effect cize, а исходя из него танцевать. А для этого нужно понимать глубоко тест.
    И кто нибудь еще задастся вопросом: а мы вообще правомочны T критерий Стьюдента использовать?
    И тогда в данном случае все становится проще

    ПыСы.

    Подробнее про размер выборки здесь Эмпирические правила статистики, или Что нужно помнить о размерах выборки
    Коллеги, будут возникать задачки по размеру выборки - обращайтесь))) 

    Читать дальше......

    Примеры корпоративного использования вебинаров

    У нас в линке была дискуссия Популярность вебинаров как форма обучения, несколько коллег поделилось опытом использования вебинаров - Виртуальным классом Websoft, решил, что информация будет интересной для многих.
    Итак, в качестве просто нарезки цитат
    Райнур Хамидуллин
    Администратор учебного портала - Leto Bank
    Скажу на примере своей компании. Мы стали чаще использовать вебинары. Плюсы очевидны : это дешевле, чем очное обучение; это быстро организовать и Т.д.
    Навыки конечно с помощью вебинаров не передать, а вот продукты легко
    Виталий Фуфаев
    Head of e-learning and knowledge management - CB OTKRITIE (CJSC)
    Райнур, вероятно ты говоришь про массовые вебинары, возможно ты не учел, что вебинар это отличный способ практически живого контакта для индивидуальных и полуиндивидуальных обучений.
    На внутреннем вебинаре в своей компании я рассказывал как использовать различные каналы связи и возможности сервисов вебинаров для двух сотрудников, 10, 15, 30, 40, 100.
    Всего 5% случаев из 100, что ты станешь включать микрофон на вебинаре где 100 человек. Мало кто включает даже видео при таком количестве, так как существенно растут риски потери звука. А вот на вебинаре для 2-3 я с радостью включу всем микрофон, всем камеру и устрою игру по продаже и кросс-продаже продукта. Ребята между собой отработают навык отработки возражений или разберут управленческую ситуацию - постановка задач сотрудникам...
    Здесь правильно будет сказать, говоря о ведущем. - лишь бы человек(тренер) был хороший =) 

    Виктор Мордвинов
    Начальник отдела СДО - СПОРТМАСТЕР
    Эдуард, выскажу свое мнение, основанное на реальных фактах использования вебинаров в корпоративном обучении персонала магазинов розничной сети Спортмастер. Так вот количество плановых вебинаров в настоящее время возросло в среднем в 3-4 раза по сравнению с 2012 годом, когда мы начали внедрять эту форму обучения.
    Среднее кол-во магазинов, участвующих в одном тематическом «живом» вебинаре около 200, а учитывая, что от магазина в вебинаре принимает участие в среднем 4 человека, то аудитория каждого вебинара составляет около 800 человек. Тематика вебинаров формируется в зависимости от задач, решаемых магазинами в конкретный период времени, произошедших изменений в товарном ассортименте и технологиях работы. С учетом того, что в этом году на дистанционный формат мы перевели 70% очного обучения по программе подготовки (переподготовки) линейных руководителей, сейчас у нас каждый день проводится 1-2 вебинара для персонала магазинов, итого 20-30 вебинаров в месяц. И поверьте, это не дань моде, а насущная потребность. И в учебно-методическом плане была сложнейшая проблема: как перевести очные лекции и практические занятия в вебинары с минимальными потерями в качестве обучения. Методом проб и ошибок мы вышли на достаточно качественный уровень. К сожалению, ни на одной из специализированных конференций по elearning, где в частности рассматривались и вопросы перехода с очного на дистанционное обучение, даже и близко не было вариантов решения этой проблемы. Красивых и пафосных слов много, а когда пытаешься разобраться в сути, ответов нет. Короткое резюме по вышесказанному: есть потребность бизнеса в регулярном и своевременном обновлении знаний сотрудников, и вебинары (при грамотном их использовании) эту потребность вполне удовлетворяют (разумеется, в сочетании с остальными инструментами elearning).

    Читать дальше......

    понедельник, октября 20, 2014

    Мотивация в e-learning

    Завершился вебинар Мотивация в e-learning Владимира Кухаренко
    О спикере
    Кухаренко Владимир Николаевич – профессор, заведующий Проблемной лабораторией дистанционного обучения НТУ «Харьковский политехнический институт» с 1997 года, автор и тьютор открытых дистанционных курсов «Технологии разработки дистанционных курсов», «Куратор содержания», «Практикум тьютора», автор 16 пособий и более 160 статей по дистанционному обучению.
    Выкладываю запись вебинара и презентацию
    Свои пожелания по новым темам и спикерам вы можете обозначить в нашей группе в Линкедин в соответствующей теме Пожелания по темам вебинаров и спикерам


    Читать дальше......

    суббота, октября 18, 2014

    Куда развиваться специалисту e learning

    В личке мне почти оджновременно два хороших знакомых специалистов в e learning примерно такие тезисы озвучили: да согласен я насчет матстатистики, надо это применять, но у нас особо не развернешься, данные фрагментарные, ни одной комплексной задачи не решишь.
    Навело это меня на мысль составить список задач, которые можно решать через Webtutor (без всякого порядка):
    • Валидизация тестов профессиональных знаний. Большинство компаний используют тесты достижений (или тесты профессиональных знаний в простонародье. У Websoft был даже модуль Тест Эксперт (см. Проходной балл для теста - как его определить, Зачем мы делаем невалидные тесты?), но за невостребованностью его слили. Тем не менее, и сейчас можно решать задачи валидизации применяемых тестов. А как иначе вы сможете понимать, какие решения можно принимать на основе результатов тестов? Тесты при этом можно использовать как при отборе кандидатов на работу, так и для оценки эффективности обучения (см. Кейс по оценке эффективности очного и дистанционного обученияКейс по эффективности вебинара)
    • Выявление факторов / драйверов вовлеченности, лояльности и т.п.. По простому: аналитика / статистика при проведении опросов. Я вообще не уверен, что сервисом опросов на Webtutor пользуются.
    • Оценка дизайна портала. Статистика позволяет оценить и выбрать наиболее эффективный дизайн портала. (См. BigData в дизайне порталов).
    • Использование данных стандарта TinCan (см. Как мы реализовали поддержку TinCan API в WebTutor 3.1,, Чем Tin Can отличается от SCORMTin Can вместо SCORM) для оценки эффективности обучения. Вот пример того, под какие задачи может использоваться TinCan Контроль обучения в реальной среде, Когда то мне задали вопрос: можно ли оценить качество усвоения курса не по тесту, а по опросу удовлетворенности курсом, я теперь отвечаю: можно и без опроса удовлетворенности оценить: по логам из Tin Can. Целый клондайк в использовании в бизнес симуляциях. 
    • Оценка качества курса. В основе - TinCan тот же и логика, заложенная в оценке дизайна портала, см. выше. 
    • Из этой же серии пост Алексея Королькова Анализ активности пользователя в вебинаре. Вы можете оценить связь активности слушателя вебинара с показателями усовоения знаний, эффективности и т.п...
    • В ту же копилку активности на форуме, в блогах и т.п... Когда то мне задали "тупой" вопрос: можно ли по активности на форуме предсказать увольнение специалиста? Думаю, что какую то часть объясненной дисперсии мы можем сделать с помощью анализа активности работника на форуме, в блогах и т.п...
    • Управление текучестью персонала и управление эффективностью (см. Как управлять текучестью персонала с помощью Webtutor (кейс)). Это, конечно, высший пилотаж в статистике, но в Webtutor хранится информации часто достаточно, чтобы хоть часть инфо использовать для управления этими процессами: даты приема и увольнения работника, отчет о выполнении им KPI, все остальные поля - гипотезы о влиянии. У вас есть информации об обучении, прохождении тестов, карьерных перемещениях, некоторые личные данные, кое кто заносит инфо с собеседования и т.д... Скачать и проверить гипотезы - день работы. 
    А вы говорите "особо не развернешься"..... Копай не хочу....

    Читать дальше......

    четверг, октября 16, 2014

    Кейс по оценке эффективности очного и дистанционного обучения

    Это уже третий кейс в блоге (если правильно насчитал). Первые два:

    1. Кейс по эффективности вебинара
    2. Как управлять текучестью персонала с помощью Webtutor (кейс)

    Буду создавать кейсотеку.
    Сегодняшний кейс абсолютно реальный, но не спрашивайте название банка. Точно только то, что дистанционной платформой был Webtutor
    Кейс может показаться простым. Он в отличие от этого поста (см. Кейс по HR-аналитике без цифр (на понимание)), во первых, на определение критерия (это про цифры), а, во вторых, на понимание: важным элементом анализа является корректная интерпретация полученных результатов.
    Удачи в решении.

    Кейс

    В банке прошло одновременно очное и дистанционное обучение по продукту: 13 менеджеров отправили обучаться в подмосковный пансионат, 24 менеджера учились дистанционно.
    После обучения спустя две недели все прошли дистанционное тестирование.
    Результаты показали следующие:
    • В группе "очников" 3 студента ответили на 100 % правильных ответов по тесту, 7 - 90 % правильно, 2  - 80 %, 1 - 70 %.
    • В группе "дистанционщиков" такие результаты: 2 студента - 100 % правильных ответов, 6 - 90 %, 8 - 80 %, 4 - 70 %, 3 - 60 %, 1 - 50 % правильных ответов.

    Вопрос к кейсу:

    1. Представьте данные в виде таблицы;
    2. Визуализируйте данные (каким типом диаграммы воспользуетесь)
    3. Определите статистический критерий для решения
    4. Ответьте на вопрос: можно ли по полученным результатам утверждать, что очное обучение эффективней дистанционного (или наоборот, или они не отличаются по эффективности)

    Читать дальше......

    среда, октября 15, 2014

    Популярность вебинаров как форма обучения

    Тема, преследующая меня с 2009 года: популярность вебинаров.
    Показалось мне, что энтузиазм пользователей вебинаров немного схлынул. Вот и решил запостить тему в группе HRM в Линкедине.
    Получилось несколько интересных разворотов, в т.ч. от авторов нашего блога - Виталия Фуфаева и Райнура Хамидуллина
    Правда, стоило бы разделить корпоративные вебинары, поскольку Райнур и Виталий говорили о виртуальном классе Вебтютора, а меня, честно признаюсь, интересует популярность проекта открытых вебинаров Вебинары HRM

    Читать дальше......

    вторник, октября 14, 2014

    Cornerstone OnDemand покупает Evolv, и почему это важно

    Cornerstone OnDemand является одной из самых популярных платформ TMS (Talent Management system), Вот что они сами о себе пишут
    Cornerstone OnDemand (NASDAQ:CSOD) is a global leader of cloud-based talent management software solutions. Over 15.5 million users across 191 countries rely on Cornerstone to maximize their potential, develop their skills and foster new levels of collaboration
    Компания Evolv специализируется в области Анализа данных, Машинного обучения, Больших данных и т.п..
    Входит в десятку самых инновационных компаний. На нашем рынке прогремела исследованиями текучести персонала, см.:


    Это еще один сигнал нашему рынку, который мы по традиции не услышим))
    Я пытаюсь периодически говорить про это, делал даже практический заход: Как управлять текучестью персонала с помощью Webtutor (кейс), но к сожалению, среди пользователей платформы Webtutor пока не нашлось ни одного желающего использовать это.
    Несколько лет назад Джош Берзин заговорил о сдвиге от LMS (Learning Management System) к TMS (talent management system).
    И я здесь мессидж адресую Алексею Королькову: сдвиг от LMS к TMS это не только изменение софта, это изменение мышления специалистов. Специалист в идеологии talent management system должен обладать vision, TMS ИМХО - всегда заточена на то, чтобы показать влияние на бизнес результат.
    Ну как то так.. Начал за здравие, а закончил своими болячками.



    Читать дальше......

    понедельник, октября 13, 2014

    Как правильно создавать тесты и опросники: бесплатный курс на coursera.org

    На курсере начался курс Questionnaire Design for Social by Frederick Conrad, Ph.D., Frauke Kreuter, Ph.D. (по ссылке - регистрация)
    Этот курс для тех, кто хотел бы научиться грамотно создавать опросы и тесты. Курс бесплатный, ограничение одно - курс на английском, но есть подстрочный перевод.
    Если кто нибудь таки зарегистрируется, то сообщите мне, интересно будет пообсуждать вместе лекции
    Вообще, было бы интересно, насколько популярен модуль Тестирование Вебтютор - и какого рода тесты там создаются 

    Читать дальше......

    воскресенье, октября 12, 2014

    HR Technology 2015: Ten Big Disruptive Trends

    Эксклюзивно для читателей блога Технологии e-learning даю ссылку на регистрацию на вебинар Джоша Берзина HR Technology 2015: Ten Big Disruptive Trends

    см. статью прошлого года Берзина о трендах 9 горячих трендов в HR-технологиях … и почти все они - бомба на рынке

    Анонс вебинара


    The HR Technology landscape – now a more than $15 billion market in software alone – is exploding with growth and innovation. One of the most disruptive changes is the trend toward automating HR practices and integrating systems, making them so easy to use that people think of them as part of their daily life. Through such systems and related applications, employees will be able to learn on demand and share work experiences as in real time.

    Join Josh Bersin for this webinar, where he discusses 10 big technology-related developments for HR and business leaders to consider in planning their technology roadmap for the year ahead. Topics discussed will include:

    New embedded technologies and solutions that could turn “systems of record” into “systems of engagement”;
    Mobile technologies that may dramatically change the way people work; and
    Employee sensing, analytics and communications systems that could change the way leaders manage.

    Регистрация>>

    Читать дальше......

    суббота, октября 11, 2014

    Какую программу автоматизации подбора персонала вы используете в подборе персонала

    Запустил на сайте HRM опрос Какую программу автоматизации подбора персонала вы используете в подборе персонала (по ссылке можно перейти к опросу).
    Буду благодарен за участие в опросе и за share ссылки на опрос или данного поста.
    В 2011 году мы уже проводили аналогичный опрос, с результатами можно ознакомиться по ссылке Программы автоматизации подбора персонала (итоги опроса).
    Результаты прошлого опроса можно выразить этой диаграммой

    E-Staff Рекрутер лидировал в прошлом опросе. В этом году мы посмотрим, усилят ли позиции другие программы автоматизации подбора. Могу сразу сказать, что уже несколько рекрутеров заявило о пользовании программой Taleo - посмотрим, насколько западная программа завоевывает рынок России и СНГ.
    И по теме автоматизации подбора персонала я бы рекомендовал к чтению статью Автоматизированные системы управления процессом подбора персонала. Обзор

    Читать дальше......

    четверг, октября 09, 2014

    Websoft в linkedin - 500!

    Коллеги, группа Websoft в linkedin достигла первого важного рубежа в 500 участников!
    Принимаем поздравления!

    Читать дальше......

    среда, октября 08, 2014

    Вебинар "Автоматизиция HR для повышения вовлеченности сотрудников - лучшие практики и типовые ошибки"

    13 ноября на портале HRM состоится вебинар Алексея Королькова "Автоматизиция HR для повышения вовлеченности сотрудников - лучшие практики и типовые ошибки"
    Содержание
    • О том какие инструменты HR автоматизации могут способствовать тому, чтобы сделать карьерную и мотивационную информацию в компании более открытой и как следствие понятной для сотрудников. И помогать их удерживать и вовлекать
    • Об автоматизации оценки эффективности и более прозрачной системе мотивации
    • Об использовании HR-портала для карьерного планирования
    • О предоставлении максимальной информации по инструментам развития сотрудникам и их руководителям
    • О сборе обратной связи от сотрудников и предоставлении им инструментов для коммуникации
    • Сказанное выше по возможности на примере компаний с которыми мы работаем
    • Ну и о типовых ошибках при внедрении подобных систем



    Читать дальше......

    вторник, октября 07, 2014

    E-learning. Планы на 2015, реализация 2014

    Хочу организовать два глобальных вебинара клиентов Вебсофта E-learning. Планы на 2015 и  E-learning реализация 2014
    У нас уже был вебинар Дистанционное обучение. E-learning. Планы – 2014
    Спикеры

    • Виталий Фуфаев, Руководитель направления дистанционного обучения ОАО Банк "Открытие";
    • Александр Беляшин, Заместитель начальника Управления обучения и развития персонала банка "Русский Стандарт";
    • Елена Лбова, Руководитель Веб-университета Учебный центр ОАО «Лето Банк»

    .....
    Мне бы хотелось провести один вебинар по тому, что сделано (и, конечно, очень интересно увидеть спикеров прошлого вебинара) и что планируется сделать
    коллеги, прошу: присылайте свои пожелания по спикерам на edvb@websoft.ru или в обсуждении нашей группе на Линкедин
    Давайте вместе сделаем классный вебинар.

    Читать дальше......

    среда, октября 01, 2014

    Как управлять текучестью персонала с помощью Webtutor (кейс)

    Много разговоров про то, что Вебтютор уже не Learning management system (LMS), а Talent Management system  (TMS), еще говорят про интегрированное управление талантами.
    Я думал, что эти вещи самоочевидны, но поскольку интегрированное управление  талантами не случается, то я решил показать на простом примере, что такое это такое.
    Управление текучестью персонала является одним из самых интегрированных hr бизнес процессов, надеюсь, спорить никто не будет: текучесть зависит от персональных качеств сотрудника, практик и политик компании, внешних факторов, отношений с руководителем и т.п... Т.е. управление происходит практически на всех этапах жизни сотрудника в компании и через все hr бизнес процессы: начиная от входного интервью, заканчивая exit интервью.
    Я уже много раз пытался объяснить, как управлять текучестью через Вебтютор, сегодня очередная попытка - на примере кейса.
    Обращаю внимание, что данный кейс - первый шаг в управлении текучестью. Может быть не самый важный, но необходимые.
    Этот шаг называется на языке статистики - дескртиптивные или описательные статистики.
    Если пользователи Вебтютора сделают данный кейс, я обещаю продолжить делать последовательные шаги по управлению текучестью. На ваших данных быть может.
    Я обещаю показать, как информация, содержащаяся в Вебтюторе может превратиться в реальный инструмент управления текучестью.
    По сути я расскажу о технологии, которая заложена в этой статье Забудьте про резюме: Большие Данные определяют решение рекрутера
    И если я вас заинтересовал, приступает к первому кейсу

    Стаж. Описательные статистики

    Управление текучестью персонала начинается с описательных статистик. Для этого предлагаю скачать данные по уволившимся работникам из Вебтютор, используя генератор отчетов. Поскольку мы говорим об управлении текучестью, то имеет смысл брать информацию только по тем работникам, кто принял решение уволиться сам. Кроме того, определитесь, какие позиции вас интересуют, и возьмите для анализа только "горячие" позиции (например, в банке имеет смысл работать с позицией операциониста отдельно от позиции бек офиса).
    Информация о работниках, которые 1) "живы" и еще работают и 2) уволены по инициативе работодателя, тоже важна, но будет использоваться в дальнейшем.
    Здесь сразу первый вопрос: а вы ведете инфо о том, по чьей инициативе было увольнение?
    В Вебтютор обычно не содержится информации о стаже уволенных сотрудников, но всегда есть следующие поля:
    1. Дата приема
    2. Дата увольнения
    Вот первая задачка: создайте колонку в excel и посчитайте стаж работника на основе даты приема и даты увольнения. Стаж предлагаю считать в месяцах.

    Итого у вас получится колонка "стаж", которую я дальше буду именовать переменной. Задание:

    1. Постройте гистограмму распределения частот стажа (см. ниже). Я в своей гистограмме взял шагом полгода стажа. Вы можете поиграться с шагом и определить сами, какой период стажа более показателен.
    2. Определите минимальное и максимальное значение переменной "стаж"
    3. Вычислите среднее и медиану переменной "стаж"

    Все. Данные присылайте в файле excel на е майл edvb@websoft.ru

    Приложение 1

    По моим данным получилось вот такое распределение стажа уволенных.

    Минимальное значение переменной "стаж" для моих данных - 1 месяц
    Максимальное - 197 месяц.
    Т.е. были работники, которые ушли из компании, проработав месяц, а кто то ушел, проработав 197 месяцев или более 16 лет.
    Среднее значение стажа по моим данным - 34, 67 месяца
    Медиана - 24
    Т.е. в среднем в компании уволившийся работник отработал 34, 67 месяца и 50 % увольняющихся по своей инициативе не переходят рубеж стажа в 24 месяцев.
    Какие данные получатся у вас? Жду ваши решения.

    Пысы

    Это только первый шаг в управлении текучестью персонала.
    Помимо решений хочу получить обратную связь: не кажется ли текст сложным?

    Читать дальше......