Websoft

понедельник, декабря 28, 2015

Песнь о "невидимом фронте" или о доблестных ангелах процесса сопровождения электронного обучения

Скажу вам честно, как же это было давно! 

Когда основной моей функцией было сопровождение процесса дистанционного обучения. Нет, это не только администрирование системы дистанционного обучения - регистрация, назначение и отчетность. Все это было - техническая, нудная, но... все же не такая нервная работа, как непосредственное сопровождение обучаемых.

Самый запоминающийся (и самый трудный) опыт у меня был в Академии АйТи в начале 2000-х, когда системы были несовершенные, интернет часто через модем, а процессы - ручные: вручную регистрация по одному, вручную назначение по одному каждому пользователю, постоянные манипуляции с серверами, частые вылеты и восстановления тоже вручную - никаких тебе удобных фильтров и поисковиков - только подробные инструкции (которые писали с криншотили самостоятельно) с пошаговым "адресом" - что и как делать, куда зайти и что заполнить, чтобы получить желаемый результат... Романтика!

И люди, которые желали получить супер инновацию в виде доступа к дистанционным курсам eMBA, будучи пионерами или первопроходцами, платили немалые по тем временам деньги. Поэтому сопровождение таких пользователей должно быть на высшем уровне! Что это означает? В идеале, их не должно быть видно - значит, все хорошо, всем все нравится, все системы работают в норме. Но если вдруг случается "беда" - сопровождение является обволакивающим мягким и успокаивающим голосом не позднее третьего звонка (гудка) телефона, решающего все-все проблемы и технического характера, и организационного, и относительно содержания курса или проблем с практическими заданиями, или в процессе прохождения вебинара. А вопросов и проблем всегда хватало!

Один сеанс проведения вебинара был каждый раз как запуск ракеты в космос - с молитвами техническому Богу, танцами с бубном, синхронным дублированием (скоропечать по клавиатуре из-под стола тьютора) за живой речью спикера для тех, у кого проблемы со звуком и прочие радости.

Отдельной постоянной задачей сопровождения были и есть (кроме оперативных ответов по телефону) письменные коммуникации, где также обволакивающе и доброжелательно с одной стороны гасить пожары гнева и недовольства и решать проблемы обучаемого, а с другой добиваться сдавать "образовавшиеся" хвосты по обучению - ведь, эти люди платят и являются прежде всего клиентами, и нужно сделать так, чтобы они подсели на электронное обучение и вернулись.

Конечно, сейчас многое изменилось: и системы стали надежней, проще и функциональней; появились специальные программы для "контакт центров" и не нужно держать множество папочек и файлов открытых на экране, чтобы оперативно искать ответы на вопросы и отвечать по телефону; не нужно первым делом в начале рабочего дня после включения света в комнате, включать или перегружать сервак, но основную функцию сопровождения никто не отменял! Это выстраивание и поддержание коммуникаций с пользователем: решение вопросов обучаемых, оповещение, напоминания, ведение отчетности, поддержание общения через форумы, аналитика отзывов, обеспечение быстрой реакции экспертов на вопросы пользователей и многое другое.

Сегодня я хотела бы спеть гимн качественному сопровождению обучения (часто дистанционное обучение и очное объедены в функции сопровождения)! 

С этой задачей могут справиться только исключительные люди, которые, действительно любят людей и готовы помогать, вне зависимости от того, кто звонит и почему. Можно ругаться с монитором, бросаться мышью и грозиться матом, но при этом писать полные ласки и участия письма, которые творят чудеса! Это современные бетманы и супермены, всегда готовые прийти на помощь. Снимаю шляпу перед такими людьми! Их редко можно увидеть или узнать - это люди "за стеклом", но у которых добрый и ласковый голос в телефонной трубке или на "бумаге". Обычно мы в шутку говорили примерно следующее: "Нас не видно и это показатель нашей качественной работы! О нас вспоминают, когда что-то идет не так".

К сожалению, не всегда должное внимание уделяется качеству сопровождения, забывая за гонкой качества контента. Сейчас (и это хорошо) многое говорится и пишется о разработке электронных курсов, о подготовке и проведении вебинаров, но о том, как правильно оповестить людей или подготовить их к участию в вебинаре, или как написать пригласительное сообщение о предстоящем обучении, ничего не написано. А ведь это целая "наука"! Кроме того, даже если продукт (курс или вебинар) замечательный и качественный, но сопровождение просто никакущее (или хуже того, хамское или наплевательское), то и продукт не оценят, хуже того - забракуют.

Крайне важно обеспечивать качество не только продуктов e-learning, но и самой услуги предоставления e-learning, его сопровождения (организации обучения, коммуникации в процессе обучения, получения и обработки обратной связи.)

Кстати, выстроить грамотный процесс сопровождения практически также важно, как и создать процесс разработки электронных курсов и их обновления. Интересно, у нас многие могут похвастаться образцовым сопровождением?

С уважением к "людям в тени e-learning",
Денисова Елена

Читать дальше......

пятница, декабря 25, 2015

Все ли способы мы используем для оценки эффективности обучения?

Зачем компании обучать сотрудников - вопрос уже давно решенный. И если раньше в кризис расходы на обучение сокращали чуть ли не в первую очередь, то сейчас сложности в экономике показывают, что ситуация меняется, обучению придают бОльшее значение, чем раньше. И все же пара вопросов всегда остается актуальной:  Как наиболее глубоко измерить результат от этого обучения для компании? И этот результат нам нравится или есть, что изменить?

Сегодня результативность большинства компаний напрямую зависит от того, насколько эффективным было проведенное обучение, как поддерживается процесс развития сотрудников, какие перспективы есть у обучения и будет ли его компания расширять, вкладывать в него дополнительный бюджет.



«Эффективность обучения — это измеримая польза для бизнеса».


Конечно, камнем преткновения всегда была оценка эффективности: Как правильно ее измерить? Какие инструменты использовать? Измерима ли она вообще в том или ином случае?


Не будем придумывать велосипед и обратимся к давно уже проверенной модели Дональда Киркпатрика, который выделил четыре уровня оценки эффективности обучения:
1. реакция,
2. научение,
3. побуждение,
4. результат.


Позже эта модель была дополнена  пятым уровнем оценки – ROI, который переводит результаты четвертого уровня в материальный эквивалент и отражает рентабельность инвестированного капитала в программу обучения (автор Джек Филипс). По сути, ROI – это разница между полученной от программы прибыли (на выходе) и затратами (на входе).   

Модель Киркпатрика хорошо применима для оценки эффективности не только очных тренингов, но и обучающих программ в дистанционном формате.




Часто в компаниях измеряется только первый уровень – удовлетворенность участников программой и ходом обучения. Это связано с тем, что с каждым следующим уровнем трудоемкость и затраты на измерения значительно увеличиваются. Относительно доступными являются также второй и третий уровни. Что касается четвертого уровня, - это тот случай, когда стоимость оценки критериев может оказаться дороже проведенного обучения. Поэтому, как правило, его используют в корпоративных университетах, где есть все соответствующие ресурсы.





Что может помочь сделать анализ по модели Киркпатрика?

  • сделать выводы о том, продолжать или прекращать обучающую программу, как улучшить ее в будущем;
  • собрать материал для проектирования новых обучающих программ;
  • оценить вклад отдела обучения в достижение целей и задач организации.

Автоматизация процесса обучения позволяет делать анализ эффективности всех этапов как после прохождения обучения, так и в процессе.

Если нас интересует реакция участников на программу обучения/тренинг, то здесь важно понимать, что практическую ценность имеет реакция участников именно на саму программу обучения, а не детали или сопутствующие моменты. Обратную связь можно настроить автоматически и она быть получена различными способами:

  • Инструментами учебного портала: анкетирование, форумы, чаты и т.д.;
  • Посредством электронных курсов, в которые очень легко встраиваются элементы обратной связи, которые могут быть автоматически выгружены в обучающую среду для последующего анализа.
  • Посредством вебинаров, через модули чата, опроса, голосования.

Когда нам надо оценить знания, навыки, полученные в результате обучения, то это можно сделать как в рамках самого курса, так и сразу после него. Для оценки уровня используют специально разработанные тесты, опросники и задания, цель которых — количественно измерить прогресс в полученных знаниях. Кроме того,  можно реализовывать выполнение практических заданий с обратной связью и контроль знаний внутри электронных курсов. Также участникам обучения можно предложить провести обучающие вебинары для других сотрудников.
Как изменилось поведение участников в результате обучения? Насколько полученные знания и навыки применяются на рабочем месте? Это отражает степень мотивации сотрудника и релевантность программы, а оценить изменения в поведении, навыках мы можем несколькими способами:

  • Процедура оценки компетенций средствами учебного портала,
  • Автоматическое тестирование с отсрочкой, например, через месяц после окончания обучения;
  • Обзор (отслеживание) поведения сотрудников.

В итоге мы должны посчитать, как изменились бизнес-показатели компании после обучения, ведь для этого мы и учим сотрудников. Очень важно правильно определить измеряемые  показатели. Если речь идет о финансовых данных, таких как объем продаж, прибыль, затраты, то вклад обучения измерить довольно сложно, поскольку существует множество других факторов, влияющих на эти показатели. Хорошим решением здесь будет интеграция LMS и CRM компании, можно отслеживать результаты продаж до и после обучения группы сотрудников. Кроме этого, можно также настроить внутреннюю мотивацию с помощью внутренней геймификации (1 удачная сделка = 1 бейджу или статусу). К результатам также относятся увеличение производительности, улучшение качества продукции, уменьшение количества несчастных случаев, увеличение продаж, снижение текучести кадров, увеличение удовлетворенности клиентов и т.д. Здесь также помогает интеграция систем учета кадров, тайм-трекинга с LMS.

КАК ИЗМЕРИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ?


Скачать всю статью можно здесь

Читать дальше......

пятница, декабря 18, 2015

Как повысить индекс активности участников: анализируем вебинары.


Для корпоративного обучения вебинары всегда были удобным, недорогим и быстрым способом доставки знаний, особенно, если сервис является частью общей интегрированной системы обучения. Обучить сотрудников, распределенных по всей стране, новой версии продукта или изменениям в правилах работы с клиентом, с помощью хорошо организованного вебинара повышает эффективность обучения.

Мы ни раз сталкивались с информацией о том, как должен выглядеть ведущий, какие слайды лучше использовать, про технические характеристики Интернет-соединения или про качество аппаратуры. Но все это очень важно в связке с тем, как реализована активность на вебинаре и как вовлечена в процесс группа участников.

3 важных фактора удачного учебного вебинара

  1. Понять ответственность. Участники должны понимать, что они ответственны за “принятие” материала не меньше, чем ведущий за подготовку. Часто бывает так, что вебинар проходит на фоне обычных рабочих занятий. И чтобы слушатель вебинара прочувствовал ответственность за полученную информацию, ведущему надо его вовлечь.
  2. Вебинар не лекция. Ведущий всеми возможными способами, которые предоставляет сервис вебинара, должен вовлечь участников в активное слушание и совместную работу.
  3. Оставить что-то после. Если у того, кто проводит вебинар есть возможность подготовить карту основных мыслей вебинара, выжимки из общей информации и отправить участникам, это будет очень полезно для запоминания и общего отношения к важности полученной информации.

Анализируйте активность группы

Чтобы понимать, насколько результаты мероприятия будут полезны в будущем участникам, какова его реальная эффективность, нужно обязательно после проанализировать активность группы. Для этого надо изначально использовать несколько инструментов, которые уже есть в функционале сервиса вебинаров.

Задавайте вопросы. По ходу вебинара задавайте участникам вопросы, а для анализа реакции используйте разные функции вебинара: чат, опрос. 

Задайте быстрый вопрос, на который просите ответить в чате вебинара, написав “+” или “-”. Например, ведущий может спросить “Достаточно понятно я объяснил расчет KPI ваших сотрудников? Ответьте в чате, поставив “+” или “-”. Так вы поймете, насколько активно слушают ваш вебинар.

Спросите мнение относительно обсуждаемой темы, например, ведущий может спросить“Как вы считаете, заполнение такой формы обратной связи с клиентом приведет к увеличению продаж? Напишите ваше мнение в чате.”

Кроме всего очень хорошо анализировать активность и вовлекать в работу с помощью функции “Опрос”. Можно заранее в этом инструменте подготовить вопросы с вариантами ответа и в соответствующей части вебинара предоставить участникам возможность проголосовать. В V-Class можно сразу после проведения опроса получить анализ данных и опираясь на мнение участников делать выводы. Это полезно не только для активации внимания, но и для того, чтобы возбудить какую-то дискуссию по результатам опроса.

Очень хорошо во время вебинара использовать несколько этих инструментов, иногда по несколько раз.

Подключение. Вы можете дать слово кому-то из группы: одному или нескольким людям. Таким образом вы точно привлечете внимание тех, кто вдруг переключился на какое-то другое занятие, потому что неожиданная смена спикеров всегда вызывает интерес.

Видео. Иллюстрируйте свой рассказ какими-то короткими видеороликами по теме. Что важно для ведущего вебинара, видео не надо загружать, а можно подключать видео-сервисы, показывать потоковое видео. Полезный и разнообразный контент привлекает внимание и лучше запоминается.

После проведения вебинара проанализируйте мероприятие и рассчитайте индекс  активность группы:
  • посмотрите, сколько из участников реально зашли в вебинар
  • как много из них отвечали на ваши вопросы в чате и задавали вопросы сами
  • сколько слушателей участвовали в опросах
  • как реагировали на ваш рассказ, слайды

Такой анализ можно мгновенно получить благодаря встроенным в сервис вебинара функциям аналитического отчета активности. Благодаря этим данным вы сможете скорректировать сценарии учебных вебинаров и повысить индекс активности, подготовить заранее участников, сделав рассылку, что на мероприятии от них потребуется определенное вовлечение, поделиться результатами обучения на вебинаре с HR компании.

Вебинары в записи - отдельный, не менее эффективный инструмент обучения. 
Не всегда сотрудники имеют возможность присутствовать на мероприятии, срочные совещания, выезд к клиенту, сами знаете. Так как же этим сотрудникам получить пропущенную информацию, а HR точно знать, что вебинар был просмотрен?
  • Можно интегрировать запись вебинара внутрь электронного курса, после чего дать тест на материал из вебинара. Это легко можно реализовать с помощью СДО и сервисом вебинаров. Таким образом слушатель получит итоговый балл за курс только при условии просмотра вебинара. А данные о прохождении отправятся в СДО, где HR может проверить результат.
  • А еще V-Class позволяет запись вебинар сделать как отдельный курс, так как она поддерживает формат SCORM и может быть интегрирована в СДО с заданным баллом прохождения в зависимости от % просмотре вебинара. Просмотрев 100% записи автоматически может быть назначен тест по материалам вебинара.

Проводя вебинары всегда нужно помнить, что он не ограничивается только трансляцией звука, презентации и изображения ведущего. Пользуясь всеми полезными инструментами V-Class можно повысить активность группы, увеличить интерес к обучению, повысить его эффективность.

Читать дальше......

понедельник, декабря 14, 2015

От "качества" эксперта зависит успех разработки электронного курса!

Хорошо, если "Заказчик" является и источником знаний или экспертом, одновременно. К сожалению, часто бывает, что Заказчик - тот, что платит, а эксперт - тот, кого назначат (если назначат). Иногда бывает так, что Заказчик дает материал или вовсе просто "тему курса".

Те курсы, которые нужны по закону, в своем посте я не рассматриваю - здесь, действительно, часто бывает достаточно иметь материал (он, как правило, фиксированный и общеизвестный) и целевую аудиторию. По крайней мере, для соблюдения закона "простых курсов" в этом случае вполне достаточно.

Я буду говорить о сугубо практических курсах, по результатам прохождения которых необходимо достичь конкретных целей по SMART, а не только учебных.

Надо понимать, что хороший курс без активного участия эксперта сделать практически невозможно. Исключение составляют курсы, где разработчики и эксперты в одном лице - но эксперт в любом случае должен быть.

Что же делать, если Заказчик не является Экспертом? Во-первых, необходимо найти эксперта. А когда эксперт найден, необходимо проверить его на возможность вовлечь эксперта в процесс разработки. 

Что имеется в виду? Не всегда источник знаний для электронного курса можно замотивировать на активную работу. Это связано с тем, что результат обучения для него ничего не значит. Когда это возможно? Когда человек знает хорошо инструмент, которому обучают, или программное обеспечение или технологию.. но эксперт сам не использует то, что знает, на практике. Он является своего рода знатоком инструментария, но не более. Поэтому обучение других людей использования данных инструментов ему лично ничего не даст, поэтому и времени у него на разработку контента курса не будет, скорее всего.

На этапе уточнения данных по разработке курса необходимо проверить эксперта не только на область знаний, но и на наличие прямого интереса.

Возможно, он вынужден постоянно отвечать на вопросы тех, кто пользуется данным инструментом, и этим постоянно отвлекает эксперта от важных личных дел - чем не стимул побыстрее разработать курс?

Возможно, это руководитель, который вынужден либо постоянно контролировать подопечных, либо выполнять операции самому, либо постоянно стажировать и обучать на словах и собственном примере постоянно прибывающих сотрудников.. Конечно, лучше затратить какое-то время на разработку качественного курса и снять постоянную рутину.

Попробую сформулировать требования к экспертам:
1. Должен отлично владеть предметной областью разрабатываемого курса
2. Должен знать не только продукт/технологию, но и знать процесс, в котором он/она используется.
3. Быть заинтересованным в конечном результате обучения
4. Уметь рассказывать и излагать мысли

Хотелось бы еще, чтобы обладал хорошими коммуникационными навыками, но это было бы слишком идеальной картиной. Наладить коммуникации - это дело методолога.

Я же хочу привлечь внимание не только к вопросу необходимости наличия эксперта в разработке электронного курса, но и в его "качестве", если так можно сказать.

Конечно, экспертов может быть множество, у кого можно спрашивать детали, но также должен быть основной эксперт, кто бы задавал бы основную линию курса исходя из целей, которые же бы и указал разработчику. Без наличия такого эксперта успех любого электронного курса сомнителен.

С уважением,
Денисова Елена


Хорошо, если "Заказчик" является и источником знаний или экспертом, одновременно. К сожалению, часто бывает, что Заказчик - тот, что платит, а эксперт - тот, кого назначат (если назначат). Иногда бывает так, что Заказчик дает материал или вовсе просто "тему курса".

Те курсы, которые нужны по закону, в своем посте я не рассматриваю - здесь, действительно, часто бывает достаточно иметь материал (он, как правило, фиксированный и общеизвестный) и целевую аудиторию. По крайней мере, для соблюдения закона "простых курсов" в этом случае вполне достаточно.

Я буду говорить о сугубо практических курсах, по результатам прохождения которых необходимо достичь конкретных целей по SMART, а не только учебных.

Надо понимать, что хороший курс без активного участия эксперта сделать практически невозможно. Исключение составляют курсы, где разработчики и эксперты в одном лице - но эксперт в любом случае должен быть.

Что же делать, если Заказчик не является Экспертом? Во-первых, необходимо найти эксперта. А когда эксперт найден, необходимо проверить его на возможность вовлечь эксперта в процесс разработки. 

Что имеется в виду? Не всегда источник знаний для электронного курса можно замотивировать на активную работу. Это связано с тем, что результат обучения для него ничего не значит. Когда это возможно? Когда человек знает хорошо инструмент, которому обучают, или программное обеспечение или технологию.. но эксперт сам не использует то, что знает, на практике. Он является своего рода знатоком инструментария, но не более. Поэтому обучение других людей использования данных инструментов ему лично ничего не даст, поэтому и времени у него на разработку контента курса не будет, скорее всего.

На этапе уточнения данных по разработке курса необходимо проверить эксперта не только на область знаний, но и на наличие прямого интереса.

Возможно, он вынужден постоянно отвечать на вопросы тех, кто пользуется данным инструментом, и этим постоянно отвлекает эксперта от важных личных дел - чем не стимул побыстрее разработать курс?

Возможно, это руководитель, который вынужден либо постоянно контролировать подопечных, либо выполнять операции самому, либо постоянно стажировать и обучать на словах и собственном примере постоянно прибывающих сотрудников.. Конечно, лучше затратить какое-то время на разработку качественного курса и снять постоянную рутину.

Попробую сформулировать требования к экспертам:
1. Должен отлично владеть предметной областью разрабатываемого курса
2. Должен знать не только продукт/технологию, но и знать процесс, в котором он/она используется.
3. Быть заинтересованным в конечном результате обучения
4. Уметь рассказывать и излагать мысли

Хотелось бы еще, чтобы обладал хорошими коммуникационными навыками, но это было бы слишком идеальной картиной. Наладить коммуникации - это дело методолога.

Я же хочу привлечь внимание не только к вопросу необходимости наличия эксперта в разработке электронного курса, но и в его "качестве", если так можно сказать.

Конечно, экспертов может быть множество, у кого можно спрашивать детали, но также должен быть основной эксперт, кто бы задавал бы основную линию курса исходя из целей, которые же бы и указал разработчику. Без наличия такого эксперта успех любого электронного курса сомнителен.

С уважением,
Денисова Елена

Хорошо, если "Заказчик" является и источником знаний или экспертом, одновременно. К сожалению, часто бывает, что Заказчик - тот, что платит, а эксперт - тот, кого назначат (если назначат). Иногда бывает так, что Заказчик дает материал или вовсе просто "тему курса".

Те курсы, которые нужны по закону, в своем посте я не рассматриваю - здесь, действительно, часто бывает достаточно иметь материал (он, как правило, фиксированный и общеизвестный) и целевую аудиторию. По крайней мере, для соблюдения закона "простых курсов" в этом случае вполне достаточно.

Я буду говорить о сугубо практических курсах, по результатам прохождения которых необходимо достичь конкретных целей по SMART, а не только учебных.

Надо понимать, что хороший курс без активного участия эксперта сделать практически невозможно. Исключение составляют курсы, где разработчики и эксперты в одном лице - но эксперт в любом случае должен быть.

Что же делать, если Заказчик не является Экспертом? Во-первых, необходимо найти эксперта. А когда эксперт найден, необходимо проверить его на возможность вовлечь эксперта в процесс разработки. 

Что имеется в виду? Не всегда источник знаний для электронного курса можно замотивировать на активную работу. Это связано с тем, что результат обучения для него ничего не значит. Когда это возможно? Когда человек знает хорошо инструмент, которому обучают, или программное обеспечение или технологию.. но эксперт сам не использует то, что знает, на практике. Он является своего рода знатоком инструментария, но не более. Поэтому обучение других людей использования данных инструментов ему лично ничего не даст, поэтому и времени у него на разработку контента курса не будет, скорее всего.

На этапе уточнения данных по разработке курса необходимо проверить эксперта не только на область знаний, но и на наличие прямого интереса.

Возможно, он вынужден постоянно отвечать на вопросы тех, кто пользуется данным инструментом, и этим постоянно отвлекает эксперта от важных личных дел - чем не стимул побыстрее разработать курс?

Возможно, это руководитель, который вынужден либо постоянно контролировать подопечных, либо выполнять операции самому, либо постоянно стажировать и обучать на словах и собственном примере постоянно прибывающих сотрудников.. Конечно, лучше затратить какое-то время на разработку качественного курса и снять постоянную рутину.

Попробую сформулировать требования к экспертам:
1. Должен отлично владеть предметной областью разрабатываемого курса
2. Должен знать не только продукт/технологию, но и знать процесс, в котором он/она используется.
3. Быть заинтересованным в конечном результате обучения
4. Уметь рассказывать и излагать мысли

Хотелось бы еще, чтобы обладал хорошими коммуникационными навыками, но это было бы слишком идеальной картиной. Наладить коммуникации - это дело методолога.

Я же хочу привлечь внимание не только к вопросу необходимости наличия эксперта в разработке электронного курса, но и в его "качестве", если так можно сказать.

Конечно, экспертов может быть множество, у кого можно спрашивать детали, но также должен быть основной эксперт, кто бы задавал бы основную линию курса исходя из целей, которые же бы и указал разработчику. Без наличия такого эксперта успех любого электронного курса сомнителен.

С уважением,
Денисова Елена

Читать дальше......

воскресенье, ноября 29, 2015

Стиль изложения электронного курса - инструмент тонкой настройки.

Я так давно не разрабатывала сама курсы, но зато так долго пишу блоги, что когда появилась возможность повернуть время вспять через обучение наших методологов, снова задумалась о таких "обычных" для меня вещах, как написание и обработка содержимого курса...

Знаете, что самое сложное для меня в обучении других? Думаю, что буду банальной в этом вопросе: обратить внимание, сделать акцент и не просто доступно объяснить, но и вовлечь, в простые для меня истины...

Такой вот очевидностью для меня стал стиль текста, заложенного в учебный курс. Сегодня попробую поразмышлять о важном и хоть как-то формализовать отточенный опыт в написании учебных текстов.

Сейчас самому тексту, к сожалению (и моему личному стыду) уделяют крайне мало внимания. Да, представление текста, его форму, отображение и визуализацию обсуждают и продвигают повсеместно и также часто, как, скажем геймификацию. Говорят о том, что нужно включать в обучающий курс, как привлечь внимание и прочее.. Вот, только, какой он должен быть текст - крайне мало информации.

Наверное, это связано с тем, что большинство из нас, специалистов по дистанционному обучению, этот этап становления прошли так давно, что уже и не помнят, как зародился свой личный стиль, который стал нашей второй кожей, а может быть и заменил первую, которая уже давным-давно истлела и исчезла...

Тем не менее, я хочу поговорить сегодня о тексте! Спасибо моей благодарной команде методологов, которые настолько благодарная публика, настолько вовлеченная и замотивированная, что заставляют меня саму вернуться в далекое (правда, не слишком) прошлое, когда делались первые пробные неловкие шаги и ошибки...

Выбранный стиль изложения обучающего текста - очень тонкий инструмент. Фактически, это тон, с который Курс общается с обучаемым. Это ваш голос, переконвертированный в обучение. И только от вас зависит, как он звучит для десятков, сотен, а то и тысяч обучаемых. Результат обучения также зависит от этого голоса - вовлечение, мотивация или желание сбежать, скрыться, или простое равнодушие. 

Когда электронный курс не сопровождается тьютором, то и звучит голос курса самолично, без примесей, скорректировать его нельзя - единственный шанс достучаться до слушателя - это правильно выбранный стиль и хорошо написанный текст. Конечно, чистый текст без визуализации проигрывает (хотя, читаем же мы через маленький экран телефона тексты любимых книг?), но если текст ужасен, никакой инструмент привлечения внимания не поможет. Даже если цели выставлены верно, но текст вызывает нервную реакцию, курс все равно сыграет злую шутку.

На что стоит обратить внимание?

Конечно, стили бывают разные: разговорный, научно-публицистический, научный, информационный, художественный и пр. - можно классифицировать по разному.

Я бы остановилась на типологии, исходя из целей обучения, что в итоге мы, разработчики хотим достичь. Примерные цели ставит перед собой хороший оратор - информирование, побуждение, снятие возражения или убеждение.

В зависимости от выбранной цели и нужно "вести разговор" определенным образом с обучаемым: если это информирование (когда не нужно заострять специально внимание на каких-то неприятных вещах, но о которых следует знать обучающемуся, но не воспринимать к себе лично), то обращение и сам текст максимально нейтрально; если необходимо конкретное действие и выполнение некого алгоритма в заданном порядке, то выбирается стиль "побуждение" и обращение на "Ты" или "Вы", в зависимости от культуры обучаемого; если же курс нацелен на мотивацию и только на мотивацию (например, в начале внедрения каких-то кардинальных или неоднозначных для обучаемых изменений в их непосредственной деятельности или жизни), то используется стиль снятия возражений - в курсе внедряется сильная линия аргументации, нацеленная узко на конкретную целевую аудиторию - обращение здесь либо, как в "побуждении" 

Если стиль изначально выбран неверно, то результат непредсказуем - в лучшем случае это пустышка и люди просто пролистают, не среагировав, в худшем - поступят кардинально обратным образом.

Кроме выбора стиля, необходимо обращать внимание на связность текста и логические связи. Текст должен быть логичным и целостным, не кидаться из стороны в сторону, не смешиваться по стилям и обращениям (где-то на "Вы", где-то на "Ты", где-то "Мы", а где-то вовсе безлично или в третьем лице).

С уважением,
Денисова Елена


Читать дальше......

четверг, ноября 12, 2015

Cнятие потребности в начале разработки или где "лежит" цель заказчика?

Я как-то спрашивала, с чего начинается разработка электронного курса. Сейчас, почти ни для кого не является новостью или спорным вопросом, что работать начинают с беседы с заказчиком и экспертом, а не получением пакета документации. 
Тем не менее, в самой беседе кроется крайне важный нюанс.

Когда к нам приходят с запросом: "Разработайте нам курс!" чаще всего хочется сразу же включиться в работу, а потому тут же запрашиваем, кого обучать, чему обучать, как обучать и в какой срок нужно обучение или готовый курс. Фактически, мы сразу решаем задачу в нашей привычной среде.

Это не всегда верно, так как наш род деятельности тоже имеет "границы" предметной области, поэтому и решаем мы поставленную задачу сразу же методами и инструментами привычной среды e-learning. А когда полученный запрос не вписывается в наши ограничения (временные ресурсы, технологические ограничения, ресурсы разработчиков и т.д.), впадаем "вступор" и говорим - "нет! мы не можем разработать так быстро качественный курс! это невозможно!" и в итоге начинаем отстаивать наши привычные понятия.

В действительности же альтернативное решение, практически всегда, существует, но лежит оно за пределами предметной области наших знаний и компетенций. Я имею в виду, что прежде чем решать задачу "в лоб", стоит немного абстрагироваться от ее формулировки и попытаться взглянуть по другому.

Для чего собственно задумывается обучение? И какой эффект должен быть в итоге? Как срочно? Возможно ли разделить задачу на краткосрочную перспективу и долгосрочную? Возможно, критично сначала решить краткосрочную, используя другие, менее эффективные, но зато уже реальные, имеющиеся в наличии инструменты, чтобы получить моментальный результат, а для компенсации использовать поддерживающие методы (например, сопровождение тьютора, или ведение форума), а разработку электронных курсов вести параллельно, постепенно закрывая потребность. Конечно, важно уточнить не разовая ли это акция и тогда вообще смысла нет разрабатывать курсы.

Я хочу сделать акцент на том, что нужно не выполнять запрос так, как он был сформулирован изначально и отказываться полностью от проекта, если оказывается, что ресурсов нет или их нельзя высвободить, а искать другие пути решения вопроса заказчика. И тогда будет решена проблема заказчика в краткосрочной перспективе и заложен алгоритм решения - в долгосрочной, и заказчик не будет потерян.

К сожалению, снимать бизнес-потребность умеют далеко не все "обученцы", но этому можно найчиться - одергивать себя от моментального принятия запроса и ухода в детали профессиональной предметной области. Стоит взглянуть на запрос с другой стороны и оценить другие способы решения.

Мысли вслух,
Денисова Елена
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154&fref=nf
http://blogofdenisova.blogspot.ru

Читать дальше......

воскресенье, октября 25, 2015

Практические результаты сравнительного анализа эффективности очного и дистанционного обучения (на основе корпоративной практики обучения)


В начале этого года на этом ресурсе я уже писал об основополагающих подходах и практических шагах по масштабному переводу очного обучения на дистанционный формат 
Но все правильные слова, которые я произносил про этот перевод, ничего не будут стоить, если не провести сравнительный анализ эффективности очного и дистанционного обучения. Минул почти год с начала реализации данной программы, поэтому пришло время для подведения некоторых итогов, а точнее для проведения сравнительного анализа этих видов обучения. Благо, что все данные для этого есть. Длительный период наблюдений (2014-2015 годы), большая выборка обучаемых (свыше 1000 человек), весь спектр оценок в ходе аттестационных мероприятий за целых два года.
Классической формулы расчета эффективности как отношение результата к стоимости (Э=Р/С), ещё никто не отменял, поэтому и берем ее за основу. 


Полтора года назад бизнес поставил задачу значительно сократить расходы на обучение, сохранив при этом требуемый результат – уровень профессиональной подготовки обученных сотрудников, и тем самым способствовать увеличению показателя эффективности обучения.  


Причем этот требуемый уровень задается не в виде красивых и пафосных слов, а виде конкретных уровней обученности (знания и умения), которые реально можно измерить. Для этого и существуют комплексные аттестационные комиссии, которые оценивают этот реальный уровень теоретических знаний и практических умений.  Аттестационная комиссия в составе заказчика (руководителя бизнес-подразделения), преподавателя Учебного центра, менеджера по персоналу оценивает уровень знаний и умений сотрудников, необходимых для выполнения функционала в конкретной должности. Банк тестовых заданий охватывает весь теоретический и практический материал модульного обучения по данной программе. В случае положительной аттестации сотрудник назначается на планируемую должность.

И вот, что мы имеем в результате сравнительного анализа с выборкой более чем из 1000 обучаемых. При переходе с очного обучения на дистанционный формат результат в виде качества подготовки персонала не только не снизился, а даже несколько вырос. К сожалению, из-за требований информационной безопасности я не могу привести абсолютные цифры, а вот относительными цифрами поделюсь. Средний балл итоговой оценки обучаемых вырос на 2,8%, а количество не сдавших аттестацию снизилось на 2,7%. При этом более показательно значение не среднего балла, а медианы, значение которой возросло на 3%. Считаем, что это вполне красноречивые цифры, позволяющие сделать обоснованный вывод: задача бизнеса по достижению результата в виде сохранения уровня профессиональной подготовки при переводе очного обучения на дистанционный формат выполняется достаточно успешно.

А теперь пояснение полученных результатов для любителей статистики. И, конечно же, для профессионала в этой области Эдуарда Бабушкина ))

Выборка – 1350 обученных сотрудников в 2-х группах (очная и дистанционная). В количественном отношении группы практически равны по составу (в дистанционной группе на 2,25% больше).
Оценка аттестуемого сотрудника – средняя оценка 3-х членов комиссии по итогам 10 теоретических и практических заданий.
Шкала оценки – от 2.0 до 5.0 (с точностью до сотых).

Описательные статистики:

Очное
Дистанционное
1st Qu
4.08
4.21
Max
5.00
5.00
Min
2.00
2.00
3rd Qu
4.60
4.70
Median
4.35
4.48
Mean
4.31
4.43

Вот, что получилось в виде диаграммы боксплот:

  
А вот по оценкам плотность распределения получилась такая:


Значения по оси Х представляют собой интервальные значения аттестационных результатов (оценок) от 2.0 до 5.0 с шагом 0.1.
Значения по оси Y представляют собой количество полученных оценок в каждом интервале.

Следующая важная задача статистического исследования состояла в определении достоверности полученных результатов на основе установления значимых различий между двумя выборками. Как бы мне не хотелось подтащить данные распределения под нормальный закон, но, увы, это не удалось. Графический метод показал левостороннюю ассиметрию (коэффициент ассиметрии < 0, эксцесс > 3). Аналитический метод, основанный на проверке нормальности распределения по критерию согласия Пирсона (даже с учетом исключения выбросов на величину 3 сигма) также подтвердил несоответствие данного распределения НЗР (сумма крит.Пирсона превышает в разы критическое значение). Следовательно, не представлялось возможным применить столь удобный критерий Стьюдента.

Поэтому пришлось обратиться к непараметрическим методам.

Применение критерия Манна-Уитни оказалось нецелесообразным по двум причинам: во-первых, размер каждой выборки составляет более 60 значений (причем больше на целый порядок); во-вторых, количество повторяющихся значений в данных больших выборках зашкаливает (более 90% от всей выборки). При наличии такого большого количества совпадений критерий фактически оказывается непригодным для нашего исследования.
Применение критерия Крускала-Уоллиса оказалось нецелесообразным по причине того, что данный критерий предназначен для оценки различий между тремя и более выборками одновременно. 

Выбор пал на критерий Колмогорова-Смирнова. Применение критерия возможно для сопоставления двух распределений: одного эмпирического распределения с другим эмпирическим распределением. Критерий позволяет найти точку, в которой сумма накопленных расхождений между двумя распределениями является наибольшей, и оценить достоверность этого расхождения. Если различия между двумя распределениями существенны, то в какой-то момент разность накопленных частот достигнет критического значения, что служит основанием признать различия статистически достоверными. В формулу критерия λ включается эта разность. Чем больше эмпирическое значение λ, тем более существенны различия.
При сопоставлении двух эмпирических распределений был произведен расчет критерия λ, который оказался равен 2.79.


Полученное эмпирическое значение λэмп (2.79) находится в зоне значимости различий. Тем самым это позволяет сделать вывод о достоверности полученных результатов.

Читать дальше......

e-Learning технологии: Анкетирование заказчиков - "ЗА" и "ПРОТИВ".

Когда разработка электронных курсов поставлена на поток, всегда хочется оптимизировать процесс с целью его ускорения. Если смотреть на цикл создания любого курса, то можно условно разделить на этапы работы с заказчиком/экспертом и самостоятельную работу.

За собственную деятельность нести ответственность "проще" - сроки зависят только от нас и здесь можно прогнозировать, рассчитывать и оптимизировать, четко представляя себе картину.

Но как упорядочить работу с заказчиком?

Самый простой вариант - всю ответственность за сбор информации перенести на него: "Дайте пакет материалов, а мы уж его обработаем, применим педдизайн и будет вам счастье!" или "Дайте тему, кого учить, и мы сами все найдем, соберем, обработаем, применим педдизайн и будет вам счастье!".

Если же заказчик не хочет ни самостоятельно собирать материал, ни доверяет компетенции "сборщика" разработчика, а ожидает все же взаимодействия, то лучшим вариантов окажется Анкета! Ответил на перечень вопросов и все стало понятным: и заказчику хорошо (все-то заполнить стандартный запрос) и разработчикам (понятно, что делать, и ответственность за ответы в анкете опять же на заказчике - что попросил, то и получил - какие обиды?). И главное - всем удобно! не надо тратить время на встречи, уточнения, совместную работу - время-деньги.

Это я, конечно, утрирую :).

Но, ведь анкета - дело хорошее, но скорее для начального этапа, для подготовки к установочной встречи с заказчиком. Качество анкетирования зависит от качества вопросов, из которых состоит анкета: не стоит забывать и про то, что вопросы при снятии потребности должны быть широкими, направленными на поиск проблемы и пути решения с помощью обучения (в процессе опроса заказчик, в идеальном результате, должен понять для себя - возможно ли решить его проблему с помощью электронного обучения и обучения, в частности, или нет). Вопрос не должны содержать в себе уже четко определенную структурную траекторию, так как она может уже на входе увести человека от решения его проблемы в сторону "сделать курс по алгоритму разработчика". Составить входную анкету не так просто, на мой взгляд, особенно если осознанно "выкидывать" заказчика из этапа обсуждения.

Меня часто новые наши заказчики просят дать шаблон или анкету, чтобы они подготовили ответы к нашей установочной встрече. На что я всегда отвечаю одинаково - не надо продумывать цели и задачи обучения заранее, мы можем уйти в сторону от решения ваших задач, а свернуть с этого пути будет крайне сложно. Давайте сначала вы расскажите о себе, о своем проекте, о своих трудностях и вместе подумаем о решении.

Сколько раз приходилось менять первичную цель на рабочую! И сколько раз приходилось включать аргументацию и выводить людей на другие грани мышления. Тогда зачем тратить время и силы на двойную работу? Тем более от своей "красивой мысли" так сложно отказываться!

На мой взгляд, первую установочную встречу - обязательно личную (пусть по скайпу или по телефону, необязательно глаза-в глаза) - отменять или заменять анкетой нельзя!

Анкета хороша и даже обязательна, когда с заказчиком/экспертом/автором работаешь давно и уже налажен процесс обновления или актуализации разработанных курсов, но там анкета уже опирается на опыт заказчика, да и вопросы там на проверку и вывод человека в плоскость необходимости вносить изменения. Здесь также важно продумать вопросы и их последовательность!

Что касается меня, как заказчика, то, конечно, есть соблазн ответить просто на вопросы запроса (один такой у меня уже есть в почте), чтобы по результату сделали то, что нужно мне))). Ах, если бы, ах если бы... все так было просто...

Ну, что ж... заполним, посмотрим?

Всегда Ваша,
Денисова Елена,

Читать дальше......