Websoft

пятница, декабря 25, 2015

Все ли способы мы используем для оценки эффективности обучения?

Зачем компании обучать сотрудников - вопрос уже давно решенный. И если раньше в кризис расходы на обучение сокращали чуть ли не в первую очередь, то сейчас сложности в экономике показывают, что ситуация меняется, обучению придают бОльшее значение, чем раньше. И все же пара вопросов всегда остается актуальной:  Как наиболее глубоко измерить результат от этого обучения для компании? И этот результат нам нравится или есть, что изменить?

Сегодня результативность большинства компаний напрямую зависит от того, насколько эффективным было проведенное обучение, как поддерживается процесс развития сотрудников, какие перспективы есть у обучения и будет ли его компания расширять, вкладывать в него дополнительный бюджет.



«Эффективность обучения — это измеримая польза для бизнеса».


Конечно, камнем преткновения всегда была оценка эффективности: Как правильно ее измерить? Какие инструменты использовать? Измерима ли она вообще в том или ином случае?


Не будем придумывать велосипед и обратимся к давно уже проверенной модели Дональда Киркпатрика, который выделил четыре уровня оценки эффективности обучения:
1. реакция,
2. научение,
3. побуждение,
4. результат.


Позже эта модель была дополнена  пятым уровнем оценки – ROI, который переводит результаты четвертого уровня в материальный эквивалент и отражает рентабельность инвестированного капитала в программу обучения (автор Джек Филипс). По сути, ROI – это разница между полученной от программы прибыли (на выходе) и затратами (на входе).   

Модель Киркпатрика хорошо применима для оценки эффективности не только очных тренингов, но и обучающих программ в дистанционном формате.




Часто в компаниях измеряется только первый уровень – удовлетворенность участников программой и ходом обучения. Это связано с тем, что с каждым следующим уровнем трудоемкость и затраты на измерения значительно увеличиваются. Относительно доступными являются также второй и третий уровни. Что касается четвертого уровня, - это тот случай, когда стоимость оценки критериев может оказаться дороже проведенного обучения. Поэтому, как правило, его используют в корпоративных университетах, где есть все соответствующие ресурсы.





Что может помочь сделать анализ по модели Киркпатрика?

  • сделать выводы о том, продолжать или прекращать обучающую программу, как улучшить ее в будущем;
  • собрать материал для проектирования новых обучающих программ;
  • оценить вклад отдела обучения в достижение целей и задач организации.

Автоматизация процесса обучения позволяет делать анализ эффективности всех этапов как после прохождения обучения, так и в процессе.

Если нас интересует реакция участников на программу обучения/тренинг, то здесь важно понимать, что практическую ценность имеет реакция участников именно на саму программу обучения, а не детали или сопутствующие моменты. Обратную связь можно настроить автоматически и она быть получена различными способами:

  • Инструментами учебного портала: анкетирование, форумы, чаты и т.д.;
  • Посредством электронных курсов, в которые очень легко встраиваются элементы обратной связи, которые могут быть автоматически выгружены в обучающую среду для последующего анализа.
  • Посредством вебинаров, через модули чата, опроса, голосования.

Когда нам надо оценить знания, навыки, полученные в результате обучения, то это можно сделать как в рамках самого курса, так и сразу после него. Для оценки уровня используют специально разработанные тесты, опросники и задания, цель которых — количественно измерить прогресс в полученных знаниях. Кроме того,  можно реализовывать выполнение практических заданий с обратной связью и контроль знаний внутри электронных курсов. Также участникам обучения можно предложить провести обучающие вебинары для других сотрудников.
Как изменилось поведение участников в результате обучения? Насколько полученные знания и навыки применяются на рабочем месте? Это отражает степень мотивации сотрудника и релевантность программы, а оценить изменения в поведении, навыках мы можем несколькими способами:

  • Процедура оценки компетенций средствами учебного портала,
  • Автоматическое тестирование с отсрочкой, например, через месяц после окончания обучения;
  • Обзор (отслеживание) поведения сотрудников.

В итоге мы должны посчитать, как изменились бизнес-показатели компании после обучения, ведь для этого мы и учим сотрудников. Очень важно правильно определить измеряемые  показатели. Если речь идет о финансовых данных, таких как объем продаж, прибыль, затраты, то вклад обучения измерить довольно сложно, поскольку существует множество других факторов, влияющих на эти показатели. Хорошим решением здесь будет интеграция LMS и CRM компании, можно отслеживать результаты продаж до и после обучения группы сотрудников. Кроме этого, можно также настроить внутреннюю мотивацию с помощью внутренней геймификации (1 удачная сделка = 1 бейджу или статусу). К результатам также относятся увеличение производительности, улучшение качества продукции, уменьшение количества несчастных случаев, увеличение продаж, снижение текучести кадров, увеличение удовлетворенности клиентов и т.д. Здесь также помогает интеграция систем учета кадров, тайм-трекинга с LMS.

КАК ИЗМЕРИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ?


Скачать всю статью можно здесь

Комментариев нет: