Websoft

пятница, января 30, 2015

Требования к специалисту e learning

Затеял новый опрос на клиентском форуме компании Вебсофт. Опрос - продолжение темы исследований оценки специалистов e learning. Мы в свое время в нашей группе на Линкедин обсуждали возможности и дизайн исследований. Но все и ограничилось обсуждением.
Обсуждение завязло на этапе функционала спеца e learning: очень много специализаций, надо их делить и все такое парам пам пам...
Поэтому я решил, невзирая на всю критику и препятствия чуть чуть толкнуть телегу: я порылся в описаниях вакансий с названием «специалист e-learning», вытащил наиболее популярные и общие требования.
Что даст этот опрос?
Как ни странно, опрос даст больше описание самих спецов, которые таким образом расскажут о себе)
Приглашаю!
* Сам опрос на клиентском форуме на главной странице справа

Описание опроса


Мы проанализировали раздел «требования»  вакансий на позицию «специалист e-learning», собрали требования в наиболее обобщенном виде (в нижеследующем списке нет системы – это просто наиболее распространенные требования, расположенные в алфавитном порядке). Просим Вас выбрать не более пяти требований, которые являются наиболее важными для специалиста e-learning с Вашей т.з.. НЕ БОЛЕЕ ПЯТИ


  1. анализ информации
  2. владение методиками обучения взрослой аудитории
  3. высшее образование
  4. гибкое мышление
  5. знание excel
  6. знание баз данных
  7. знание педагогического дизайна
  8. знание психологии восприятия и рекламы
  9. знания графических пакетов Photoshop, Photopaint и др.
  10. знания основ программирования на языках HTML,  CSS, javascript
  11. инициативность
  12. коммуникативные навыки
  13. мотивация обучаемых
  14. навыки сбора информации
  15. ответственность
  16. оценка эффективности обучения
  17. саморазвитие и самообучение
  18. системное мышление
  19. творческое мышление
  20. управление проектами

Читать дальше......

вторник, января 27, 2015

Какие инструменты используют на вашем учебном портале руководители

Недавно на клиентском форуме Вебсофта завершился опрос «Какие инструменты используют на вашем учебном портале руководители?»
Не буду томить, сразу результаты
Самостоятельно строят аналитические отчеты
11
19%
Просматривают статистику обучения с помощью панели руководителя
25
43%
Назначают обучение и тестирование с помощью панели руководителя
23
40%
Просматривают ранее поставленные цели и оценки в оценочных процедурах
5
9%
Просматривают результаты (оценки, обучения, тестирования) в карточках сотрудников
13
22%
Подают заявки на обучение на своих подчиненных
11
19%
Корректируют ИПР/учебные планы своих подчиненных
3
5%
Отвечают в форумах/блогах/соц. сети на вопросы сотрудников
2
3%
Выступают в роли экспертов для различных областей знаний на портале
6
10%
Участвуют в процессе адаптации/наставничества - ставят задачи и отмечают их выполнение
7
12%
Не делают ничего из перечисленного выше
24
41%

Всего приняло участие 58 респондентов – клиентов компании Вебсофт, общий результат в % превышает 100 %, поскольку опрос имел множественный выбор.
При этом, последний вариант составляет 41 %, мы его удаляем из обсчета и получаем более корректную диаграмму
Какие инструменты используют на вашем учебном портале руководители


Интерпретация

Максимальные значения получили поинты инструментов формального обучения: ¾ руководителей пользуются отчетностью об обучении, а 68 % сами активно назначают курсы и тесты.
А минимальные значения получили – упс ! правильно – инструменты неформального обучения. Там, где собственно требуется сам руководитель в качестве инструмента обучения.
Только каждый десятый руководитель корректирует планы подчиненных, и только каждый двадцатый выступает экспертом.
Остается вопросом: являются ли такие результаты следствием
  • Нежелания / неготовности руководителей к более неформальному участию в процессах обучения;
  • Неумения руководителей делать это (например, просто руководители не умеют анализировать ИПР);
  • Тем фактом, что сами HR не выстраивают процессы неформального обучения в компании: как по причине нежелания, так и по причине неумения, непонимания важности этих процессов (условно говоря: если отдел ДО создал пять курсов, его работа видна, если у него работники задачи 50 вопросов экспертам, а руководители ответили, то вроде как а) это и не работа специалиста e learning и б) если «эффективность» курса можно оценить по количеству прошедших курс, то как оценить эффективность экспертной роли руководителей.

Итого: мы много говорим о развитии неформального обучения в компании, но оно, неформальное обучение, не развито по сю пору.

И хотелось бы вашей помощи понять, в чем таки причина: нежелании развивать это направление руководителями или самими HR или же методической непроработанностью  темы? 

Читать дальше......

вебинар 24 февраля Автоматизация оценки персонала

Генеральный директор компании Websoft Алексей Корольков расскажет об основных возможностях автоматизации оценки персонала.
Выгоды и результаты автоматизации
Основные элементы автоматизированной процедуры
Типы оценочных процедур:

  • 360 градусов;
  • Оценка по компетенциям;
  • Оценка деятельности (KPI и MBO's) и т.п...

Формирование аналитических отчетов и представление результатов.Особое внимание будет уделено отличиям автоматизации оценки персонала от автоматизации других HR процессов: каковы подводные камни внедрения. И конечно несколько кейсов.Вебинар будет построен на опыте применения модуля "Оценка персонала" системы Webtutor.
Вопросы можно присылать на е майл edvb@websoft.ru с указанием в теме письма Автоматизация оценки персонала.
Регистрация>>

Читать дальше......

понедельник, января 26, 2015

Отсев неэффективных работников на этапе подбора

Если вы сочтете, что данный материал не имеет отношения в теме e learning, напишите в комменты,  но я считаю, что система Webtutor - хорошая место для сбора подобной информации и последующего анализа.
Кроме того, Websoft и Лаборатория "Гуманитарные Технологии" договорились об интеграции своих продуктов, и теперь у клиентов Вебсофта есть возможность проводить тестирование через Вебтютор
Итак

Кейс про то, как отбирать неэффективных работников на этапе подбора


Обращаюсь к уже имеющимся данным Прогноз эффективности на основе теста CPI
При приеме на работу кандидаты в продажники проходили тестирование по тесту CPI, в дальнейшем замеряли их эффективность. Оценка эффективности состояла из оценки экспертов и состояла из трехбальной шкалы:

  1. высокоэффективные, 
  2. средне эффективные, 
  3. низкоэффективные 

Принимаю все замечания, но часто у нас нет количественных мер оценки деятельности, поэтому мы можем воспользоваться оценкой экспертов (разработчики моделей компетенций: разве не тот же метод вы используете?)

Итак

наша задача - отсеять неэффективных. Для этого мы делим группу на 1 - неэффективные ("3" группа) и 0 - остальные ("1" и "2" группа)
Я опущу некоторые шаги (подробнее Прогноз эффективности на основе теста CPI), сразу скажу, что значимо делит неэффективных и остальных шкалы Sp и Do.

  • Социальное присутствие (Sp)
  • Доминирование (Do)

Диаграмма распределения неэффективных и остальных работников по шкале Sp

Кейс: отсев неэффективных работников на этапе подбора

Зеленая линия показывает распределение показателей шкалы Do неэффективных, красным - остальных. Серая область - неопределенность прогноза.
Т.е. если кандидат покажет при приеме на работу результат 45 баллов по шкале Sp, это не гарантирует нам, что он обязательно будет неэффективным. Сохраняется вероятность, что он может быть нормальным работником. Те, кто показывают результаты между 50 и 55 баллами, находятся в еще бОльшей зоне неопределенности.

Диаграмма распределения неэффективных и остальных работников по шкале Do


Зеленая линия показывает распределение показателей шкалы Do неэффективных, красным - остальных. Серая область - неопределенность прогноза.  Здесь ситуация еще хуже, чем в случае со шкалой Sp.

Как улучшить прогноз

В данной ситауции мы можем применить логистическую регрессию. Если кратко, то мы используем в прогнозе обе шкалы. Результат для специалистов
Call:
glm(formula = ef ~ Sp + Do, family = binomial, data = s)

Deviance Residuals: 
     Min        1Q    Median        3Q       Max  
-1.49596  -0.35637  -0.17792  -0.08149   2.33129  

Coefficients:
            Estimate Std. Error z value Pr(>|z|)    
(Intercept) 15.53472    4.57578   3.395 0.000686 ***
Sp          -0.20930    0.05991  -3.494 0.000477 ***
Do          -0.11659    0.05254  -2.219 0.026485 *  
---
Signif. codes:  0 ‘***’ 0.001 ‘**’ 0.01 ‘*’ 0.05 ‘.’ 0.1 ‘ ’ 1

(Dispersion parameter for binomial family taken to be 1)

    Null deviance: 69.807  on 86  degrees of freedom
Residual deviance: 42.577  on 84  degrees of freedom
AIC: 48.577

Number of Fisher Scoring iterations: 6

Для неспециалистов такая таблица

Таблица точности прогноза. Модель 1

 FALSE
TRUE
Итого
0
63
12
75
1
3
9
12
Итого
66
21
87

обозначения: 
  • 1 - неэффективные, 
  • 0 - остальные работники. 
  • TRUE - тех, кого по результатам теста мы отправили в неэффективные, 
  • FALSE - кого по результатам теста мы отправили в остальные. 
Ячейки
  • Ячейка "1-TRUE" показывает количество неэффективных работников, которых мы правильно предсказали (т.е. зачислили по результатам теста в неэффективные), 
  • ячейка 1-FALSE показывает количество неэффективных работников, которых мы НЕправильно предсказали (т.е. зачислили по результатам теста в эффективные). 
  • "0 FALSE" показывает, кого мы правильно определили как эффективных
  • "0 TRUE" - кого мы неправильно определили как не эффективных (т.е. они на самом деле вполне справляются с работой, а мы их отправили в бан)
Получается, что из 21 работника, кого мы определили как неэффективных, реально неэффективных только 9...
Не очень веселая картина, верно? мы можем чуть подкорректировать прогноз, изменив границы принятия решения (специалисты меня поймут, не специалисты - просто принимайте к сведению)

Таблица точности прогноза. Модель 2

 FALSE
TRUE
Итого
0
66
9
75
1
4
8
12
Итого
70
17
87
В данном случае мы неэффективными назвали 17 работников по результатам теста, но из них только 50 % реально неэффективные. 

Таблица точности прогноза. Модель 3

 FALSE
TRUE
Итого
0
72
3
75
1
6
6
12
Итого
78
9
87

Предлагаю третью модель уже самим оценить

Выбор модели 

определяется стратегией компании:
Первая модель подойдет компании, в которой широкий выбор кандидатов (мы каждого четвертого зачисляем в неэффектинвые) и нам нужна высокая точность в отклонении неэффективных кандидатов, жертвуя при этом, правда, эффективными. Т.е. стратегия такая: вычистим "виновных", заметая и "невиноватых тоже"
Третья модель - условно говоря, "презумция невиновности". Она хороша в ситуации, когда кандидатов не так много и нужно отсекать неэффективных наверняка
Аналитики для выбора модели прогноза точности пользуются Receiver Operator Characteristic (ROC) Curve 
Кейс: отсев неэффективных работников на этапе подбора

На этой диаграмме обозначены относительные (%) погрешности принятия решения.
На шкале Y деления означают следующую формулу:
  • "1-TRUE" / ("1-TRUE" + "1-FALSE") - т.е. % правильно "вычисленных" неэффективных работников из обзщего числа неэффективных
  • Ось X имеет следующую формулу делений
  • "0 TRUE"  / ("0 TRUE" + "0 FALSE") - т.е. % тех, кого мы неверно зачислили в неэффективные (т.е. они на самом деле справляются с работой)
По диаграмме заметно, что нет счастья в жизни:
Если мы максимизируем отсев неэффективных (т.е. отбросим ВСЕХ неэффективных), то можно заметить, что в этом случае мы в неэффективные будем зачислять примерно 30 % эффективных. И т.п..
Этот компромисс определяется неточностью модели, и мы всегды выбираем решение, которое нас максимально устраивает с т.з. нашей стратегии, ситуации на рынке и т.п..

Самое страшное

Ну а самое страшное - принятие решения или выбор пороговых значений
Например, если мы выбираем жесткую стратегию отсева неэффективных, мы должны воспользоваться равенством

0, 06 > 1/(1+2,71828182845904523536^-(15.53472-0.20930*Sp-0.11659*Do))

Т.е. мы в это выражение подставляем полученный кандидатом результаты теста, и, если выражение корректно (т.е. правая часть меньше левой, меньше 0, 06), то принимаем кандидата на работу, а если равенство не выполняется, то отклоняем

ПыСы

насколько это сложно для восприятия?

Читать дальше......

суббота, января 24, 2015

Вебтютор как он лайн сервис 360 градусов

Ко мне на линкедине обратились с просьбой порекомендовать сервис он лайн опрос 360 градусов и оценки по компетенциям
"Коллеги, кто у нас на рынке предоставляет качественный 360° он-лайн сюрвей по социальным компетенциям? Возможно, и как часть комплексной оценки сотрудников по компетенциям."
Сам я не специалист, поэтому обращаюсь к вам, коллеги: могли бы вы порекомендовать модуль Оценка персонала Вебтютора как он лайн сервис для проведения оценки 360 градусов и оценки по компетенциям?
Обсуждение здесь 360° он-лайн сюрвей 

Читать дальше......

пятница, января 23, 2015

вебинар Статминимум для HR директора

Коллеги, приглашаю на свой вебинар Статминимум для HR директора 29 января, где немного приоткрою завесу, как появляются мои циферки в постах типа
Как предсказать увольнение работника по результатам электронного курса
то, что расскажу, это и есть пресловутая Бигдата.
А еще расскажу, почему то, что я расскажу, является практикой. Практикой, а не теорией, как это заявляют мне некоторые коллеги)
И представление о "теоретичности" подхода рождается из простого незнания метода, неприятия его, страха перед этим подходом.
А я на вебинаре постараюсь развеять страхи и показать, что регрессионный анализ - не так страшно, как принято думать
Регистрация>>
Картинка с вебинара в качестве заманухи


Читать дальше......

четверг, января 22, 2015

Материалы вебинара Как сделать учебный процесс увлекательным с помощью модуля "Геймификация"

Сегодня Алексей Корольков провел вебинар Как сделать учебный процесс увлекательным с помощью модуля "Геймификация". Выкладываю запись вебинара и презентацию.
Запись
Презентация


Читать дальше......

А что такое управление знаниями?

С большим удовольствием сообщаю, что Павел Безяев сдался и согласился провести вебинар по теме А что такое управление знаниями?
Павел широко известен, но, тем не менее, о спикере
Галерея специалистов e - learning. Северное сияние - краткое видеоинтервью
Статьи Павла в блоге Технологии e-learning:
Вопросы вебинара 
Что это за «слон» - управление знаниями или knowledge management (KM)?
Ключевые условия для внедрения KM?
Тренды в сфере КМ.
Пример методологии внедрения.
Что такое «система» управления знаниями.
Возможности WebTutor в качестве КМ-инструмента.
правда, вебинар состоится 28 апреля) ждемс)

Читать дальше......

воскресенье, января 18, 2015

Корпоративное дистанционное обучение в период кризиса: выживаем или развиваемся?


В силу различных обстоятельств решил публиковать свои посты на этом уважаемом информационном ресурсе. Сразу оговорюсь, постов про прорывные технологии  ELearning не будет.  Будет «суровая» проза реального корпоративного дистанционного обучения: проблемные вопросы, возможные пути решения и перспективы (а куда же без них). Имея уже достаточно большой опыт по внедрению и развитию СДО, у меня сложились весьма прагматичные взгляды на развитие корпоративного дистанционного обучения, которыми я и буду с вами делиться. Акцент будет на организационно-методических вопросах использования СДО и подходах по развитию этого вида обучения. Часто писать не обещаю, но по возможности буду стараться выносить свои взгляды на общее обсуждение.

И начну, пожалуй, с достаточно актуального в условиях нарастающего экономического кризиса вопроса непросто о выживаемости, а о развитии корпоративного дистанционного обучения. Любой бизнес стремится к снижению издержек, а уж в условиях кризиса – это первостепенная задача. Хотим мы того или нет, но в условиях кризиса корпоративное обучение одна из основных статей, которые  обычно «режутся» в первую очередь. Логика, как правило, простая: времена тяжелые, здесь уже не до развития сотрудников, сохранить бы то, что имеется, сам бизнес, в конце концов. В то же время наблюдения в кризис 2008-2009 показали, что легче пережили финансовый кризис те компании, которые выстроили оптимизированную систему издержек на персонал, а не те, которые «рубили с плеча».
Основная беда корпоративного  обучения заключается в том, что руководители многих компаний  сокращают бюджеты на обучение, поскольку в большей массе считают их затратами, а не инвестициями. Но ведь даже в этот сложный период задачи обучения персонала никто не снимал. По-прежнему нужно готовить сотрудников на новые должности, по-прежнему нужно учить персонал изменениям в технологиях, стандартах, товарном ассортименте и т.п. И в этих условиях у корпоративного дистанционного обучения есть отличный шанс не просто выжить, а активно развиваться, заняв значительную нишу очного обучения.

В настоящее время весьма актуально говорить о переводе основной части корпоративного обучения на дистанционный формат. Чтобы там не говорили о нецелесообразности такого перевода, жизнь диктует свои правила. В нынешних условиях бизнес будет по максимуму снижать издержки, и в первую очередь сокращать расходы на обучение. И здесь важно выстроить систему непрерывного обучения персонала с практически ее полным переводом на дистанционный формат, который позволит сохранить или совсем незначительно потерять в качестве подготовки сотрудников при значительных сокращениях расходов на обучение.

В основе такого перехода должны лежать следующие основные постулаты:

1. Корпоративное обучение в целом, и СДО в частности, должно быть  встроено в логику бизнеса. Задача заключается в выстраивании такой системы корпоративного обучения,  которая бы чутко реагировала на потребности бизнеса,  и поддерживалась на местах руководителями среднего и нижнего уровня. Есть потребность бизнеса в регулярном и своевременном обновлении «точечных» знаний сотрудников в условиях масштабной территориально-распределенной структуры, и эта потребность должна удовлетворяться в полном объеме.

2. СДО должна представлять собой не просто учебный портал с набором курсов и тестов и массой соответствующих отчетов, а информационно-образовательную среду для бизнеса под девизом "Нужную информацию в нужное время и в нужное место". СДО должна оперативно реагировать на потребности бизнеса, ибо даже самая качественная информация нужна сегодня и сейчас, а завтра она уже будет никому не нужна. То есть это ничто иное, как система управления знаниями. Фактически СДО должна трансформироваться в систему управления знаниями.

3. Общая цель СДО заключается в обеспечении требуемого уровня  профессиональной подготовки сотрудников в соответствии с их должностным предназначением на основе использования технологий электронного обучения. Вот ее основное предназначение. Ещё раз повторюсь, обеспечение требуемого уровня  профессиональной подготовки сотрудников, всё остальное – это частные задачи для достижения общей цели.

4. Эффективность применения СДО в целом и отдельных учебных мероприятий в СДО в частности обязательно должна оцениваться по критерию «результат-стоимость» в сравнении с очным обучением (методика оценки – тема отдельного обсуждения). Результаты такой оценки эффективности будут существенным фактором для принятия  грамотных управленческих решений руководителями бизнеса.

5. В основе перевода очного обучения на дистанционный формат должно быть качественное организационно-методическое обоснование.  Очные занятия должны заменяться совокупностью не одного, а нескольких дистанционных мероприятий: курсы в СДО + вебинары + проверочные тесты + практические упражнения (по возможности) + удаленные итоговые аттестации.

К сожалению, весьма часто присутствует заблуждение насчет того, что выложили какой-то курс (или несколько курсов) в СДО, и все проблемы по данной тематике решены. Это чистая профанация. Наша практика полного перевода очного обучения на дистанционный формат показала, что очные занятия должны заменяться совокупностью вышеперечисленных мероприятий. И в учебно-методическом плане была сложнейшая проблема: как перевести очные лекции и практические занятия в вебинары с минимальными потерями в качестве обучения. К сожалению, ни на одной из специализированных конференций по E-Learning, где в частности рассматривались и вопросы перехода с очного на дистанционное обучение, даже и близко не было вариантов решения этой проблемы. Красивых и пафосных слов много, а когда пытаешься разобраться в сути, ответов нет. Методом проб и ошибок мы вышли на достаточно приемлимый уровень. В следующем своем сообщении постараюсь поделится опытом этого перевода, особенно в плане организационно-методического обоснования.

В заключении повторюсь, что в нынешних этих условиях у корпоративного дистанционного обучения есть отличный шанс не просто выжить, а заняв значительную нишу очного обучения, активно развиваться, А вот воспользуемся мы эти шансом или нет, будет зависеть от только от нас.


Читать дальше......

суббота, января 17, 2015

Топ 10 главных "двигателей" корпоративного e learning

Нарыл очень интересную идею.
top ten e-learning movers and shakers - десятка главных двигателей, толкателей, моторов в сфере корпоративного e learning.
Основные критерии включения в такой список достаточно понятны

  • Willingness to share knowledge (peer-to-peer learning) – not just opinions or selling products – typically via social media, especially LinkedIn and Twitter
  • Publishing case studies and research on how to achieve improved outcomes
  • Innovation

И по ссылке выше вы можете ознакомиться с самим списком.
Вопрос к вам, коллеги:

  • интересно было бы иметь такой же список русскоязычного пространства?
  • достаточно ли принять вышеуказанные критерии?
  • В этом списке должны быть консультанты или внутренние HR спецы корпоративного e learning, или вперемешку?

У нас на сегодня есть проект Галерея специалистов e learning, в которой присутствуют только внутренние HR И без всяких рейтингов.
Чем бы идея топ листа спецов могла бы быть интересной, какую пользу принесла?
Для меня основная цель такого рейтинга - не столько признание спеца, как такового (хотя это безусловно очень важно), сколько его идей, бест практис и инструментов.
ну как то так..
жду ваших отзывов...

Читать дальше......

Рынок LMS подрастет до $7.83 миллиардов долларов к 2018 году

Такие данные приводятся в исследовании Learning Management Systems (LMS) Market Worth $7.83 Billion by 2018 Forecasted in MarketsandMarkets Recent Report.
Обращаю ваше внимание, что по данным того же исследования рынок LMS оценивается на 2013 год в $2.55 миллиардов долларов.
Таким образом, рост рынка систем дистанционного обучения будет носить взрывной характер.
Компания Вебсофт проводит Опрос о планах на 2015. Мы покажем тренды нашего рынка.
Приглашаю клиентов компани принять участие в исследовании.


Читать дальше......

пятница, января 16, 2015

Как предсказать увольнение работника по результатам электронного курса

.Представляете идею: человек у нас проходит электронный он лайн курс, что то делает, а мы по результатам курса говорим: это уволится, а этот... попозже уволится...
Ну вот мы приближаемся к этой фантастике.
Аналитика в дистанционном обучении (кейс для работы)
Напомню: в кейсе есть данные оценок удовлетворенности электронным курсом, и есть стаж работы в компании работника.
Сразу результаты
Непараметрическая регрессия показывает значимые различия между "отличниками" (кто ставил "5" за курс) и "хорошистами", "отличниками" и "троечниками" (для спецов сообщаю, что использовал непараметрическую регрессию, учитывая также стаж тех, кто не уволился).
Грустно, что R^2 = 0, 001, но он значим
Посмотрите на статистики
$`3`
   Min. 1st Qu.  Median    Mean 3rd Qu.    Max.
    6.0   114.8   258.0   425.8   561.0  3570.0

$`4`
   Min. 1st Qu.  Median    Mean 3rd Qu.    Max.
    2.0   101.0   241.0   402.7   525.0  4513.0

$`5`
   Min. 1st Qu.  Median    Mean 3rd Qu.    Max.
    1.0   101.0   224.0   368.7   496.0  4743.0

Как предсказать увольнение работника по результатам электронного курса


Шибздануться, правда? Те, кто оценивают курс на "4" или "3" работают в компании значимо дольше.
Но обращаю Ваше внимание: данные "грязные", много bullshit, непонятен инициатор увольнения, поэтому еще много вопросов к выводам.
ПыСы. Для критиков сообщаю специально: это не проблема анализа, это проблема сбора данных

Читать дальше......

Автоматизация "программы признания"

У нас в группе очень интересный вопрос задан (ссылка на обсуждение)
Автоматизация "программы признания"Добрый день, коллеги! Прошу помощи/информации на тему внедрения автоматизированной "программы признания" в компании. Прежде чем написать, посмотрела рынок, в русскоязычном варианте нашла только "пряники.ком", англоязычных версий побольше, но в нашей компании это не подходит. Может быть, я упустила что-то? Может быть, есть компании, которые используют другую платформу? Если кто-то работает с названной программой, буду благодарна за опыт: трудоемко ли внедрение и сопровождение (я сейчас именно о технической стороне вопроса). Насколько результат соответствовал ожиданиям? Может быть, есть зависимость от возраста сотрудников, работающих в компании и зрелые специалисты не будут иметь желания говорить "спасибо" коллегам с помощью программы. PS: Опубликовала данную просьбу в другой группе, но получила только одну рекомендацию по теме вопроса, а все остальные комментарии выражали мнения о целесообразности внедрения программы, как таковой.
Вопрос вам, коллеги:
а вы могли бы посоветовать Вебтютор как "программу признания"?
можно было бы сказать более конкретно: модуль Геймификация, но я бы хотел в целом узнать мнение
кстати напоминаю, что 22 января Алексей Корольков проводит вебинар Как сделать учебный процесс увлекательным с помощью модуля "Геймификация"

Читать дальше......

среда, января 14, 2015

Опрос о планах на 2015

Коллеги! Из числа клиентов компании Websoft.ru!
Я бы и к клиентам других провайдеров обратился, но не знаю, где их найти, поэтому только пользователям системы Webtutor: мы затеяли исследование о ваших планах на 2015 год.
Мы очень надеемся, что информация будет востребована, в первую очередь, вами. Со своей стороны обещаем сделать доступ к ней максимально отрытой и полной.
Каждый голос сделает исследование более валидным и интересным.
Перейти к исследованию (ссылка доступна только тем, у кого есть доступ на клиентский портал Websoft)
Вопросы исследования
  • Планируете ли вы в 2015 году увеличивать объемы дистанционного обучения сотрудников  в сравнении с 2014 годом? 
  • Планируется ли увеличивать бюджет дистанционного обучения сотрудников в сравнении с 2014 годом? 
  • Планируете ли вы в 2015 году увеличивать команду, занимающейся поддержкой и развитием СДО?? 
  • Планируете ли вы в 2015 году увеличивать объемы очного обучения сотрудников? 
  • Какие направления работы будут приоритетными для вас в следующем году?
  • Планируете ли вы привлекать внешних провайдеров для разработки электронных курсов
  • Сколько сотрудников в Вашей организации занимается поддержкой и развитием СДО? 
  • Отрасль Вашей компании
  • Укажите, пожалуста, размер Вашей компании (количество работающих)
  • Территориальное расположение центрального офиса вашей компании
  • Готовы ли вы поделиться своим опытом работы на вебинаре?

Читать дальше......

Как зависит удовлетворенность электронным курсом от времени его прохождения

Порешаем кейс Аналитика в дистанционном обучении.
Напомню, основная идея: посмотреть как время прохождения курса влияет на оценку удовлетворенности этим курсом.

Диаграмма. Распределение времени прохождения курсов


Как зависит удовлетворенность электронным курсом от времени его прохождения
Данные по оценкам такие
     1     2       3      4        5
   63    90   769  5280 22585
Ценность прогноза, безусловно, снижается тем, что у "пятерки" дают три четверти оценок. Тем не менее, мы различия нашли
Данные регрессии следующие (время прохождения курса мы логарифмируем)
lm(formula = log(r1$timec, base = exp(1)) ~ k, data = r1)

Residuals:
    Min      1Q  Median      3Q     Max
-1.2396 -0.5590 -0.0482  0.4218  3.3122

Coefficients:
             Estimate Std. Error t value Pr(>|t|)  
(Intercept) 3.9601884  0.0046702 847.976  < 2e-16 ***
k1          0.2416935  0.0866167   2.790  0.00527 **
k2          0.2267594  0.0730114   3.106  0.00190 **
k3          0.1126549  0.0255257   4.413 1.02e-05 ***
k4          0.0004889  0.0107263   0.046  0.96364  
---
Signif. codes:  0 '***' 0.001 '**' 0.01 '*' 0.05 '.' 0.1 ' ' 1

Residual standard error: 0.7027 on 28870 degrees of freedom
  (19 observations deleted due to missingness)
Multiple R-squared:  0.001263, Adjusted R-squared:  0.001124
F-statistic: 9.125 on 4 and 28870 DF,  p-value: 2.305e-07
Потрясающий R^2?)
И распределение времени по каждому уровню оценки
Как читать диаграмму boxplot - для понимания результатов
Как зависит удовлетворенность электронным курсом от времени его прохождения

Читать дальше......

понедельник, января 12, 2015

Оценка удовлетворенностью электронным курсом (данные)

В ответ на мою просьбу (см. пост Оценка удовлетворенностью электронным курсом (предложение)) мне прислали файл с данными, а я их вам передаю.
Данные реальные! Я только закодировал названия курсов и должностей, чтобы нельзя было по ним догадаться, что это за компания. Хотя жаль: стоило бы похвалить данного человека, который на раз два скинул мне данные, не жужжа. Получился потрясающий кейс.
Сам я пока ничего не считал. Хочу посмотреть, что вы умеете делать в аналитике.
Итак, кейс
У вас есть файл excel в 36 066 строк со следующими переменными
  1. ID пользователя - уникальный код работника
  2. Дата создания - дата прохождения курса
  3. курс - уникальный код курса
  4. позиция - занимаемая должность
  5. Дата рождения - того, кто проходил курс
  6. Дата приёма - на работу учащегося
  7. Дата увольнения - его же дата увольнения (если пустое поле, значит работает)
  8. Оцени удобство перемещения по курсу - оценка логистики курса учащимся
  9. Сколько времени потратил на изучение курса в минутах? Введи число - оценка учащимся времени прохождения курса
  10. Оцени весь курс по пятибальной оценке - оценка удовлетворенности курсом учащимся
Вопросы к вам:

  • Какие результаты мы можем извлечь из данного файла;
  • Этот же вопрос в другой формулировке: какие гипотезы можно выдвинуть, исходя из имеющихся данных;
  • Посмотрите на данные и скажите, какие данные вызывают недоверие и почему.

Считать пока ничего не надо, просто выдвигайте гипотезы, если вы не умеете посчитать, посчитаю я. Мне важно, чтобы вы научились зряче смотреть на данные.
ПыСы. осторожней качайте файл
Аналитика в дистанционном обучении (данные для анализа)
можно писать мне на почту edvb()websoft.ru с пометкой
Оценка удовлетворенностью электронным курсом

Читать дальше......

Вебинар Как сделать учебный процесс увлекательным с помощью модуля "Геймификация" 22.01

Анонсирую вебинар Алексея Королькова 22 января
Вебинар посвящен модулю "Геймификация" системы WebTutor.
В ходе вебинара вы узнаете:

  • Как устроен модуль "Геймификация" и как он связан с другими модулями системы
  • Что такое бейджи (достижения), уровни, как они взаимосвязаны
  • Как связать достижения и социальную сеть
  • Как настраивать собственные бейджи (достижения)
  • Как начисляются бонусные баллы
  • Что такое leaderboard и как его настраивать
  • Как устроен магазин призов
  • Какие готовые бейджи входят в поставку модуля

Регистрация>>

Читать дальше......

О предсказаниях на 2015 год

Даю ссылку на статью Джоша Берзина о прогнозах на 2015 год. What's in Store for HR in 2015?
Статья, ессессено, на английском. Статья далеко не только про e learning, даже не только про корпоративное обучение, хотя эти темы более близки Джошу Берзину.
Но если бы меня попросили расставить приоритеты для чтения, рекомендую его статьи читать в первую очередь.
Еще про его статьи в блоге Технологии e learning
10 взрывных технологий в HR
Скорость как ключевой элемент корпоративной системы обучения.
на сайте HRM.RU
От e-learning к we-learning
Топ 10 прорывов в HR технологиях

Если кто то готов перевести его статью о прогнозах на 2015, готов обсудить, в т.ч. вознаграждение

Читать дальше......

воскресенье, января 11, 2015

Еще о трендах 2015

В продолжение темы трендов e learning даю ссылку на статью Trends in Technology-aided Learning: 2015 and Beyond.
Статья на английском, но небольшая.
Впервые встречаю, чтобы Wearable Learning Technology выделяли в отдельный пункт. Это

  • Google Glass, 
  • iWatch, 
  • biosensors, 
  • gyroscopes, 
  • pressure sensors, 
  • accelerometers.

См. например пост Алексея Королькова Google Glass умер? Может для e-learning сгодится?
Алексей еще может и про биосенсоры порассуждать - тема ему знакома.

Читать дальше......

суббота, января 10, 2015

Программы автоматизации подбора персонала - 2014 (итоги опроса)

Подведены итоги опроса «Какую программу автоматизации подбора персонала вы используете в работе», проводившегося во второй половине 2014 года на портале HRM.RU
Цель опроса: выявить наиболее популярную программу автоматизации подбора персонала.
Предлагалось выбрать один из нижеуказанных вариантов:
1. 1С
3. Experium
4. Программа собственной разработки
5. Никакую не используем
Помимо программы респондентам предлагалось указать информацию о компании:
1. Размер компании (количество работающих)
2. Отрасль компании
3. Регион компании
Не делаю выводов специально, чтобы не быть заподозренным в ангажированности. Замечу только, что в опросе 2011 года приняло 86 респондентов, в этом – 150. Мониторинг мы будем продолжать: либо в конце 2015 года, либо уже в 2016 году.
Результаты


Всего в опросе приняло участие 149 респондентов


Общее количество
%
% в 2011 году
E-Staff Рекрутер
72
48%
36
27
18%
23
Experium
6
4%
3
Никакую не используем
21
13%
23
Программа собтвенной разработки
5
3%
14
другая
19
13%

Общий итог
150
100.00%


Диаграмма №1 Какую программу автоматизации подбора персонала вы используете в работе (%)

Программы автоматизации подбора персонала - 2014 (итоги опроса)

Среди тех, кто указал вариант «другое», указывали такие программы
  • Taleo – 4 раза
  • Oracle (PeopleSoft)
  • Xerox
  • Персонал Актив
  • Jobvite
  • Интерспидия
  • Mirapolis
  • Pre-Interview
  • I-Grasp
  • Kenexa BrassRing
  • JobTaker
  • Staffim
  • Босс-кадровик
  • JIRA
  • FriendWork
  • EtWEB

Размер компании
Диаграмма № 2. Распределение респондентов по размеру компании (%)
Программы автоматизации подбора персонала - 2014 (итоги опроса)

Территориальное расположение вашей компании
Диаграмма №3 Распределение респондентов по отрасли компании (%)
Программы автоматизации подбора персонала - 2014 (итоги опроса)


Диаграмма №4 Распределение респондентов по региону компании (%)
Программы автоматизации подбора персонала - 2014 (итоги опроса)

Читать дальше......