Websoft

пятница, февраля 27, 2015

Третий не лишний! Все для курса! Все для победы!

trojka
Источник: i-elearning.ru
Публикация о том, что мало кто умеет реализовать на практике идеи педдизайна, когда сталкивается жесткой реальностью в виде очень самоуверенных экспертов и заказчиков. И мысли о том, как можно это победить.
Сегодня хочу вынести на обсуждение проблему, с которой сталкивают почти все крупные компании разрабатывающие электронные курсы. Может это чуть меньше касается тех, кто разрабатывает курсы своим силами и не привлекает специализированных подрядчиков, но в целом это общая проблема. Для меня удивительно, что вопрос этот на моей памяти никогда не поднимался на конференциях и в сообществе e-learning. Ощущение, что проблему или не замечают или делают вид, что не замечают.  Попробую раскрыть тему.
В теории почти все опытные подрядчики по разработке курсов считают себя экспертами в области педдизайна. У всех в штате есть методисты, а продавцы могут красочно рассказать потенциальному заказчику о том, как правильно делать курсы. И многие из них действительно знают и умеют делать качественные курсы – построенные с учетом задач, целевой аудитории, принципов вовлечения и т.п. Но все это работает в идеальных условиях, а при разработке среднебюджетных курсов ВСЕ ДЕЛАЕТСЯ так КАК ХОЧЕТ ПРЕДМЕНТНЫЙ ЭКСПЕРТ или ЗАКАЗЧИК, но почти без учет мнения методиста. Я вижу эту проблему из раза в раз – предметные эксперты считают, что они сами знают, как лучше сделать электронный курс. Они «знают» все и про шрифты, и про цвета, и про персонажей и даже про подачу материала и геймификацию. Чаще внешним подрядчикам и внутренним разработчикам курсов не хватает веса и уменея «продать» принципы педдизайна – показать свою «добавленную стоимость» и экспертизу.
Когда ко мне в прошлом году с заказом пришли девушки из рекрутмента (примерно равные со мной по уровню влияния в компании) и попытались вручить мне в качестве «почти готового курса» презентацию на 150 слайдов — я не стал с ними спорить, а сделал для них небольшое шоу, где наглядно показал, какими бывают обычно курсы, а какими они могут быть, если не мешать методисту. Пояснил им роль методиста в разработке материалов и суть проработки сценария. Они это «купили» и через два месяца у нас был отличный курс. А вот когда я пришел с подобным шоу к заслуженным ветеранам нефтяникам… Ни я, ни мои опытные подрядчики не смогли серьезно повлиять на этих уважаемых людей – «курсы должны быть серьёзными, никакого юмора, никаких игр, слайды с текстом, картинки и наш бородатый согласованный персонаж»… Все это я пишу не просто «для красного словца» — речь про реальные примеры из моей практики и их очень много!
И так чаще всего у e-learning в большой компании есть целый комплек взаимосвязанных проблем:
1) Бизнес плохо знает возможности ДО, поэтому мало заказов и приходится соглашаться почти на все и почти на любых условиях внутренних заказчиков. Отсюда и проблемы с отстаиванием методической позиции.
2) Бюджетные подрядчики только на словах готовы отстаивать своим методические убеждения, а на деле их цель быстрее закрыть курс и поэтому они просто работают под диктовку экспертов и заказчиков. Ведь именно эксперт и заказчик согласуют им курса, а не специалист по обучению.
3) Методисты бюджетных подрядчиков не умеют отстаивать принципы педдизайна.
4) Не всегда в команде подрядчика есть настоящие эксперты методисты, поэтому специалист по e-learning не может однозначно отстаивать позицию подрядчика в споре с экспертом. Часто, даже там, где эксперт открыт к предложениям заказчика ярких и просто внятных идей не поступает.
Исходя из этого, есть мысли, что эту ситуацию можно целенаправленно менять. С одной стороны, чем больше за плечами специалиста по e-learning будет ярких и успешных курсов, тем более требовательными он может быть к сотрудничеству с внутренними заказчиками и экспертами. А помочь в этом может включение в процесс разработки третьего участника – высококлассного методиста. Речь идет о методисте имеющим опыт разработки успешных курсов в люксовом сегменте.  Человек должен иметь достаточный авторитет для того чтобы отстаивать свои позиции перед экспертами и заказчиками даже уровня ТОП-менеджмента большой компании, а главное уметь это делать! Таки люди есть, но обычно они работают в компаниях делающих VIP-курсы, которые даже нефтяная компания может позволить себе раз в несколько лет, а мы говорим про бюджетные курсы. Получается, что нам нужен такой методист, но его «руками» должен стать бюджетный провайдер.  Получаем такую схему:
  • Независимый методист взаимодействует с заказчиком и экспертом и определяет методический концепт курса, продает его заказчику и передает в работу бюджетному подрядчику.
  • На этапе разработки методист разрабатывает ключевые моменты сценария, контролирует подрядчика и отстаивает методические принципы перед экспертом.
  • Специалист по обучению, будучи уверенным, что проект ведет методист, которому он может доверять на 100%, может при необходимости включатся и использовать все возможности, чтобы его поддержать и перед внутренним заказчиком и перед подрядчиком.
Можно сформулировать это так – в процесс разработки надо включить настоящего эксперта по педдизайну, мнение которого будет ключевым при разработке концепта и сценария курса для всех участников процесса (заказчик, эксперт, подрядчик). Эксперт должен уметь аргументировать свою позицию (сначала исходя из теоретических принципов и внешнего опыта, потому уже опираясь на успешные примеры внутри компании).
Понятно, что это делает разработку курса дороже, НО если люксовый курс будет стоить в 5-10 раз дороже бюджетного, то привлечение в проект методиста должно увеличить стоимость на 20-30%. В ближайшее время я хочу попробовать такой подход на одном из проектов. Возможно, дальше одного пилота дело не зайдет, а может получится оптимальная схема для разработки курсов и данные подход получит распространение и в практики других специалистов e-learning.
Думайте и пробуйте!
Удачи!
Павел Безяев

Читать дальше......

вторник, февраля 24, 2015

Материалы вебинара Автоматизация оценки персонала

Сегодня прошел вебинар Алексея Королькова Автоматизация оценки персонала
выкладываю запись и презентацию вебинара
Буду рад пожеланиям по следующим темам вебинаров


Читать дальше......

суббота, февраля 21, 2015

Опыт масштабного перевода очного обучения на дистанционный формат (основополагающие подходы и практические шаги)


Как я уже писал в своем первом сообщении (http://websoft-elearning.blogspot.ru/2015/01/blog-post_18.html#links), сейчас в кризисный период дистанционному обучению нужно не просто выживать, а, заняв значительную нишу очного обучения, начать активно развиваться. Для этого очень важно выстроить систему непрерывного обучения персонала с ее полным (или почти полным) переводом очного обучения на дистанционный формат. Но возникает масса вопросов, и, прежде всего организационно-методического характера: Каким образом не потерять в качестве подготовки специалистов, заменив очное обучение на дистанционное? Достаточно ли только электронных курсов или необходимы другие формы ДО? Каково должно быть соотношение теоретического обучения (средствами СДО) и практического обучения (путем наставничества в подразделениях)? Сколько общего времени нужно для обучения сотрудников с учетом перевода на дистанционный формат? И много-много других вопросов, которые требует ответа. Но прежде чем приступить к изложению ответов на многочисленные вопросы, стоит сказать об основополагающих подходах и некоторых ограничениях.

Основополагающие подходы придуманы уже давно и не нами, я лишь попытаюсь их систематизировать применительно к корпоративному обучению.

Основополагающие подходы.
1. В основе любого корпоративного обучения должна лежать непосредственная подготовка сотрудников к практической деятельности в рамках их должностного предназначения. Передаваемые знания не ради самих знаний, а ради выполнения практического функционала.

2. Программы корпоративного обучения должны быть направлены на подготовку сотрудников к новой деятельности и совершенствование подготовки сотрудников в рамках их текущей деятельности в условиях изменений.

3. Исходной базой для планирования корпоративного обучения должны быть модели компетенций персонала, в которых зафиксированы требуемые практические умения и навыки в соответствии с функциональными обязанностями сотрудников (для каждой должностной категории). При проектировании образовательного процесса переход от целей деятельности к целям обучения является основополагающим: при организации обучения необходимо заранее планировать ту систему умений и навыков, ради которых усваиваются знания.

4. Цели обучения (и дистанционного в том числе) заключаются в достижении уровней обученности сотрудников, позволяющие реализовать требования, описанные в моделях компетенций. Уровни обученности описываются всем известными знаниями, умениями и навыками (ЗУН). Что бы там не говорили, но пока ничего лучшего не придумано в описании целей обучения и достигнутых результатов.

5. Для достижения целей обучения в основу формирования содержания обучения целесообразно положить следующие методы: метод модульного обучения и метод иерархий целей. Сущность модульного обучения заключается в том, чтобы максимально обособить отдельные блоки (модули) учебного материала. Модулем предметного обучения принято считать тему (раздел) учебного курса (дисциплины), вписывающуюся в общую структуру корпоративного обучения. Каждый модуль при его изучении обеспечивает достижение некоторой дидактической цели. Учебный материал, охватываемый модулем, должен быть настолько законченным блоком, чтобы существовала возможность конструирования единого содержания из отдельных модулей без нарушения логичности изложения материала. Метод иерархий реализуется на основе построения дерева учебных целей. Основные цели обучения – что должен знать и уметь обучаемый. Каждой  цели ставится в соответствие вид (теоретический или практический) и содержание учебного материала.

6. Для формирования практических навыков средств дистанционного обучения недостаточно. Какой бы качественной СДО не была, сформировать и закрепить навыки она не сможет. Они формируются и закрепляются только в процессе практической работы. Поэтому когда мы говорим о переводе очного обучения на дистанционный формат, мы имеем в виду формирование только знаний и начальных умений. Формирование навыков обучаемых остается за наставником на рабочем месте. Поэтому необходим переход к смешанной форме обучения: СДО -> формирование знаний и начальных умений; наставник на рабочем месте -> закрепление умений и формирование навыков.

Теперь коротко о накладываемых ограничениях.
1.  Рассматривать будем только процесс формирования профессиональных компетенций, формирование личностных компетенций оставляем за рамками нашего рассмотрения. По моему субъективному мнению, в плане обучения эта тема носит достаточно иррациональный характер, поэтому оставляю ее за рамками своего технократического подхода.
2. Вопросы качества педагогического дизайна и инженерии знаний, как отдельные и серьезные темы, к тому же глубоко раскрываемые уважаемыми коллегами на других ресурсах, также оставляю за рамками нашего рассмотрения. 

Перехожу к изложению своего опыта полномасштабного перевода очного обучения на дистанционный формат.  Несмотря на то, что какие-то процедуры покажутся очевидными и достаточно простыми, а какие-то наоборот, неоднозначными и сложными, постараюсь общие подходы для решения  описать в виде последовательных шагов.

Шаг 1. Преобразование компетенций в цели обучения (уровни обученности).
Каждая профессиональная компетенция, описанная в виде конкретного практического действия, должна быть преобразована (трансформирована) в цели обучения в виде уровней обученности, представленных соответствующими ЗУН. Причем преобразование компетенций целесообразно проводить в виде модульных (блочных) ЗУН с последующей декомпозицией до элементарных составляющих ЗУН, которые нужно сформировать. В качестве примера привожу схему трансформации одной из технологических компетенций линейных руководителей магазинов в соответствующие уровни обученности.



Шаг 2. Проектирование структуры содержания модульного обучения при переходе с очного на дистанционный формат.
В соответствии с вышеизложенным методом модульного обучения преобразуем структуру содержания очного обучения в структуру содержания дистанционного обучения. Пример нашей трансформации представлен на схеме.


  
Шаг 3. Определение учебного времени, необходимого для формирования заданных целей обучения (уровней обученности).
Для формирования модульного знания, умения и навыка необходимы соответствующие объемы учебного времени. Понятно, что такое время может отличаться для ЗУН функциональных действий различной степени сложности. Но в любом случае нужно иметь какие-то определенные ориентиры. И здесь целесообразно воспользоваться методическими рекомендациями, которые были разработаны еще в рамках союзной высшей школы (см. табл.).

Уровень обученности
Содержание уровня
Необходимое учебное время для формирования заданного уровня
Знать
Уровень понимания и осмысленного воспроизведения изученной информации
2-4 часа
Уметь
Уровень осмысленного выполнения каких-либо изученных действий (операций)
4-8 часов
Иметь навык
Уровень практического применения, доведенный до автоматизма
8-16 часов

В зависимости от перечня необходимых профессиональных компетенций, которые необходимо сформировать в процессе обучения, с учетом вышеизложенных методических рекомендаций определяется общий объем времени для реализации учебной программы подготовки (переподготовки) на новые должности (проекты).

Шаг 4. Проектирование структурно-логической схемы смешанного обучения для формирования модульного ЗУН.
Наша практика перевода программы подготовки линейных руководителей на новые должности с очного обучения на дистанционный формат показала, что очные занятия должны заменяться совокупностью не одного, а нескольких дистанционных мероприятий: вебинар + курс в СДО + практическое задание (кейс) в СДО + онлайн-консультация эксперта + проверочный тест. Весьма важным представляется качество преобразования учебной информации из очной лекции в формат вебинара (3-х часовая очная лекция -> получасовой (часовой) вебинар). С учетом вышеизложенных рекомендаций по объемам учебного времени данный комплекс дистанционных обучающих мероприятий позволяет сформировать требуемый уровень модульных знаний и умений. Для закрепления умений и формирования навыков обязательно планируется практическая работа обучаемого под руководством наставника. В качестве примера привожу обобщенную структурно-логическую схему схемы смешанного обучения для формирования профессиональной компетенции.


Шаг 5. Проведение смешанного обучения.
Подготовка сотрудников к новой деятельности осуществляется в рамках среднесрочной (месячной) программы обучения на новые должности (проекты). Учебный процесс осуществляется пошагово в виде изучения отдельных учебных модулей, выстроенных в логической последовательности. Схема обучения по этой программе представлена на вышеприведенной схеме. Слушатели участвуют в вебинаре под руководством ведущего преподавателя, в ходе которого излагаются и обсуждаются ключевые вопросы. Для углубления знаний, полученных в ходе вебинара(ов), слушателями индивидуально изучаются модули электронных курсов. Для получения первоначальных умений выполняются практические задания (кейсы) в СДО. Обсуждение и контроль результатов выполнения этих заданий осуществляется в ходе групповых онлайн-консультаций с экспертами по данной тематике. Для закрепления умений и формирования навыков на рабочем месте обязательно проводится практика обучаемого под руководством наставника. На выходе после такого комплексного обучения получаем сотрудников, готовых к практическому исполнению функционала в рамках своего нового должностного предназначения.

Совершенствование подготовки сотрудников в рамках их текущей деятельности в условиях изменений осуществляется в рамках краткосрочных программ повышения квалификации. Обучение проводится «точечно» в соответствии с необходимостью формирования знаний по новым товарным коллекциям, изменениям технологических процессов и т.п. В общем виде схема «точечного» обучения выглядит так:


Стоит заметить, что в данном виде обучения мы используем метод предварительного погружения обучаемых сотрудников в изучаемую тему: сначала они проходят самостоятельно мини-курс в СДО (плюс просматривают учебный видеофильм), а только потом уже включается «живое» обучение в виде вебинара или онлайн-консультации эксперта. На выходе после такого «точечного» обучения имеем обученный персонал в рамках его текущей деятельности в условиях изменений.

Шаг 6. Контроль результатов достижения заданных целей обучения (уровней обученности).
В рамках программы подготовки персонала на новые должности с целью контроля результатов достижения заданных целей обучения (уровней обученности) проводятся плановые аттестации обученных сотрудников. Данные аттестации проводятся в удаленном режиме в формате видеоконференции, что позволяет обеспечить эффект «живого» участия. Аттестационная комиссия в составе заказчика (руководителя бизнес-подразделения), преподавателя (методиста) Учебного центра, менеджера по персоналу оценивает уровень знаний и умений сотрудников, необходимых для выполнения функционала в конкретной должности. Банк тестовых заданий охватывает весь теоретический и практический материал модульного обучения по данной программе. В случае положительной аттестации сотрудник назначается на планируемую должность.

В рамках краткосрочных программ повышения квалификации контроль усвоенных «точечных» знаний проводится в СДО посредством централизованного тестирования по отдельным темам (блокам). Эффективность практического применения новых знаний оценивают руководители подразделений на рабочих местах сотрудников.

В заключении хочу отметить, что данный опыт обобщен на основе масштабного перевода очного обучения на дистанционный формат в территориально-распределенной структуре крупной торговой розничной сети (5 стран, 200 городов, более 450 торговых розничных центров). Естественно, что в других сферах (в частности, банковской и производственной) есть свои нюансы, которые могут вносить существенные изменения в предложенные подходы. Тем не менее, в своем изложении я постарался опустить специфические детали и унифицировать организационно-методические подходы и практические процедуры этого сложного перевода. К сожалению, лаконично не получилось, стремление к полноте информации взяло верх ))


Читать дальше......

среда, февраля 18, 2015

Инструмент отсева неэффективных работников на этапе подбора: дерево решения

Напоминаю, что Websoft и Лаборатория "Гуманитарные Технологии" договорились об интеграции своих продуктов, и теперь у клиентов Вебсофта есть возможность проводить тестирование через Вебтютор. Так что воспринимайте данный пост как подспорье в решении задачи отбора
Еще покажу, что можно делать с помощью тестов на этапе подбора

Новый для нашего рынка инструмент принятия решения на основе данных кейса Кейс: отсев неэффективных работников на этапе подбора.
Напомню, мы протестировали кандидатов на входе, они в дальнейшем показали определенные результаты, что позволило разделить их на 1 - неэффективных (или тех, кого не стоило бы брать в компанию) и 2) всех остальных или тех, кого можно принимать.
В предыдущем посте я показал возможности логистической регрессии. Мы выявили две шкалы - Sp и Do, которые позволяют отличать неэффективных от всех остальных.
Главный недостаток логистической регрессии - интуитивно непонятные результаты, диаграмму ROC не предъявишь совету директоров. 
Требуется более наглядный инструмент. Таким инструментом является технология Trees - или дерево принятия решения.

Итак, 

Напоминаю, что мы выявили две шкалы, которые значимо различают неэффективных и остальных:
  • Sp
  • Do
(про то, как выявили, что такое значимость различий, читай 
Визуализируем взаимосвязь тестов и показателей эффективности. 

На этой диаграмме
  • шкала X - показатели кандидатов по шкале Sp теста CPI, 
  • шкала Y - данные шкалы Do теста CPI; 
  • зеленые пирамидки - неэффективные работники, 
  • красные точки - работники, качество работы, которое устраивает работодателя.
График сам подсказывает решение, верно? Прям так и просится провести границу по линии 50 Sp. 
Посмотрим, что нам скажет инструмент Trees
Инструмент отсева неэффективных работников на этапе подбора: дерево решения
Обращаю ваше внимание, что это не человек рисует данное дерево, а машинка (программа R или она же Rstudio). Для спецов в области статистики сообщаю, что я здесь не рассматриваю проблемы оверфитинга и т.п., моя задача - показать инструмент. Инструмент нам предлагает следующую инструкцию принятия решения по кандидату:
  1. если показатели кандидата по шкале Sp больше или равно 50, значит берем на работу
  2. если меньше 50, смотрим шкалу Do.
  3. если Do больше или равно 54, берем кандидата, если меньше, отклоняем кандидатуру.
Красиво?

Читать дальше......

понедельник, февраля 16, 2015

Все больше HR требуются навыки BigData и аналитики

К сожалению, это не про Россию, а про США.
Перевод поста "Big Data" Skills Needed in HR Jobs с с сайта wantedanalytics.com
Приятно, что авторы не ориентируются на мнения, а приводит конкретные цифры, потому и даю.
Здесь не все про elearning, но я выделил болдом / курсивом то, что считаю очень важным знать пользователям систем дистанционного обучения и интегрированного управления талантами

Рекрутеры

От рекрутеров часто требуется опыт в тех областях, где они будут подбирать кандидатов. В 4-м квартале 2014 году более 400 вакансий рекрутеров включали требование иметь опыт подбора специалистов с умениями BigData. Рост 54 % в сравнении с аналогичным кварталом 2013 года.
"demonstrated experience recruiting in related industries strongly preferred, such as Media, Software Technology, Data Analytics/Big Data."

Обучение и развитие

770 вакансий в данной сфере в 4-м квартале прошлого года. Это в первую очередь, специалисты по обучению навыкам bigdata и аналитики.
Рост - 46 %
пример требований
"Provide support and training services for projects that contain an analytical, statistical, or business intelligence component; conducting workshop sessions for training; coordinating efforts for on-site visits."

Compensation and Benefits

Более 1000 вакансий с требованиями навыков аналитики, Bigdata
"analyze benefits data for trends, cost drivers, and savings opportunities which align with the company's benefits philosophy and long-term strategy."

HR Generalists

Более 1 500 позиций с требованиями hr-аналитики  и Bigdata.
Рост 36 %/
И вот такие требования
"ability to collect and synthesize large quantities of quantitative and qualitative data, recognize trends, and develop recommendations based on data analysis."
"prior experience modifying existing Human Resources systems and software, including databases and tools designed for handling of Big Data, which enables analysis on a detailed level."

Общее

Общий рост вакансий с требованиями аналитики / BigData составил 41 % и нет признаков того, что потребность будет снижаться
Эта статья навела меня на мысль создать клуб hr - аналитиков. Пишите edvb()websoft.ru

Читать дальше......

воскресенье, февраля 15, 2015

Использование СДО для обучения клиентов

Показалось интересной статья How to Create “Customer Stickiness” Through Customer Training.
Как удерживать клиентов через обучение.
У меня мысль родилась, стоит ли устроить опрос про типы обучения?
Ну, т.е. можно спросить, какие типы обучения у вас есть в компании

  1. продуктовые курсы
  2. курсы софт скиллс
  3. управленческие навыки
  4. обучение клиентов
  5. обучение поставщиков (если такое в принципе есть)


Прошу отписаться, если интересен бенчмарк на эту тему и дайте свои замечания по списку типов обучения.
СПБ
Обсуждение темы разместил у нас в группе на Линкедине

Читать дальше......

четверг, февраля 12, 2015

Конкурс на лучший клиентский портал или идею портала на платформе “WebTutor”

Мы приглашаем Вас принять участие в нашем конкурсе! 

Мы уверены, что все участники конкурса и всё наше сообщество клиентов получат интересную и полезную информацию о том, как система WebTutor используется у коллег, смогут взглянуть на свой портал со стороны и, возможно, позаимствуют у коллег идеи и решения, которые можно будет реализовать на своем портале.

Конкурс будет проводиться в двух номинациях (можно участвовать в обеих или одной)

1) Лучший портал

В этой номинации оценивается портал в целом (его дизайн, наполнение, структура, эффект от внедрения и т.п.). Возможно на вашем портале нет никаких мега-оригинальных идей, но он очень успешно и эффективно решает стоящие перед ним задачи - тогда эта номинация для вас. В этой номинации на конкурс подается документ с описанием портала в целом.
Посмотреть примеры подобных документов, поданных на конкуры прошлых лет можно этой ссылке>>

2) Лучшая идея учебного портала

В этом номинации оценивается не весь портал, а некоторая оригинальная (в части дизайна или технологии или бизнес-процесса или способа использования и т.п.) идея, реализованная на вашем портале. В этой номинации на конкурс подается краткий документ рассказывающий о том, как какую-то задачу бизнеса решили с помощью возможностей портала.
Посмотреть примеры подобных документов, поданных на конкуры прошлых лет можно этой ссылке>>

Конкурс будет проходить с февраля по 10 мая, подведение итогов - с 10 апреля по 20 мая.

Для участия в конкурсе пришлите, пожалуйста, презентацию вашего портала/идеи в формате PowerPoint. Рекомендуемый объем презентации для портала - 10 слайдов, максимальный объем - 25 слайдов. Для рассказа об идее мы не устанавливаем ограничений - возможно вам будет достаточно и одного слайда. чтобы поделиться вашим оригинальным дизайнерским решением.

Мы надеемся, что в презентации Вы не только покажете, как выглядит ваш учебный портал/идея, но и расскажете об особенностях и результатах применения ваших идей в компании.

Презентации, поданные на конкурс, будут опубликованы на клиентском портале news.websoft.ru и доступны для просмотра всем клиентам WebSoft. Оценка решений, поданных на конкурс, будет производиться следующим образом:

- С 10 апреля на портале news.websoft.ru будет открыта форма для голосования, с помощью которой вы сможете подать голоса за наиболее понравившиеся вам решения.
- В это же время материалы, поданные на конкурс, будут оцениваться нашим жюри.

Поданные на конкурс работы будут оцениваться по нескольким критериям - дизайн, способы продвижения портала в компании, наполнение портала, оригинальный функционал, реализованный в портале.

Участники конкурса, победившие в различных номинациях, будут награждены ценными призами.


Почему вам нужно участвовать в конкурсе? Есть несколько причин:

1) возможность продвижения HR бренда компании
2) возможность для вашего личного PRа в профессиональном сообществе
3) возможность лишний раз продемонстрировать собственные достижения в
рамках компании (рассказать своему HR-директору что вот есть у нас такое достижение) что немаловажно в период кризиса
4) возможность получить обратную связь от коллег по цеху (сделаем такой сервис на портале для клиентов) и экспертов
5) бонусы от Websoft для всех участников конкурса
6) возможность занять призовое место и получить ценный приз

С нетерпением ждем ваших работ!

Срок подачи работ на конкурс — до 10 апреля 2015 года.

По вопросам участия просьба обращаться к: 
Кудрик Константину  
Тел./Факс: +7 (495) 230-02-34 (доп. 145)
E-mail: konstantin.k@websoft.ru

Читать дальше......

вторник, февраля 10, 2015

Управление эффективностью через Webtutor.Распределение зависимой переменной (кейс)

Это пост скорее для пользователей модуля Оценка Персонала - кто собирает показатели эффективности персонала в системе. Это кейс.
Кстати, можете задать вопрос Алексею Королькову, как собирать информацию об эффективности работников и выгружать эту инфо на вебинаре Автоматизация оценки персонала 24 февраля
Джош Берзин недавно выложил презентацию

Датификация в HR. Очень полезная презентация. Я из одного слайда презентации вебинара Джоша сделал кейс по hr-аналитике
Управление эффективностью.Распределение зависимой переменной (кейс по hr-аналитике)

На слайде с вебинара Джоша Берзина показано два распределения:

  1. нормальное, то как в представлении Берзина HR-ы представляют себе распределение показателей эффективности персонала 
  2. то, как на самом деле по Берзину показатель эффективности распределен в компании. Правый хвост на графике - таланты. По Берзину распределение носит закон степенной функции.

Управление эффективностью.Распределение зависимой переменной (кейс по hr-аналитике)По поводу нормального распределения хотел бы прокомментировать. Внедрял в свое время автоматизацию управления эффективностью на базе системы Webtutor в компании, где результирующая процесса управления эффективностью должна была соответствовать картинке слева.
Знакомо вам?
Это некое обобщенное представление о HiPo - эффективных работниках с высоким потенциалом. По одной оси у нас измеряется выполнение / достижение целей / KPI, а по другой - компетенции работников.
На пересечении получаем несколько квадрантов, которые соответствуют категории работника: ог "лузера" до "звезды".
Наверняка, вы встречали нечто подобное в своей практике.
И главное в этой картинке - распределение категорий близко или равно нормальному распределению.
Мой вопрос HR-директору, почему распределение именно такое, встретил взгляд а - ля: "Я думала, ты профессионал, а оно вон оно что....".
Поэтому на сегодня я не встречал ни одного исследования, подтверждающего нормальность распределения HiPo и/или эффективности.
Если у вас есть ссылки на обоснование этой схемы, прошу мне прислать (контакты ниже). Только пожалуйста, присылайте ссылки именно на исследования, а не на мнения экспертов по типу: а вот Х сказал, что эта схема ля ля ля...

Собственно задание

Вопросы на засыпку:
  1. Согласны ли вы с Берзиным в том, что распределение управляемой переменной не носит характер нормального распределения, а характер степенной функции. ("Power Law" - степенная функция). И если не не согласны, то какое распределение должен носить показатель эффективности персонала. Обоснуйте
  2. Самое главное. Чтобы не обсуждать голословно, сделайте домашнее задание (в обоснование своего мнения о распределении): выгрузите из CRM показатели эффективности и постройте график распределения. Или пришлите мне файл с показателями, в котором будет одна колонка - показатель эффективности (в строках будут работники, ФИО. должности указывать не надо, а в ячейках будут их показатели эффективности; период выбирайте любой). Напишите, как считается этот показатель (продажи это, % выполнения плана, сложно составной показатель KPI и т.п..).
  3. И совсем уж философский вопрос: зачем нам нужно знать распределение управляемой переменной. 
 Мой е майл edvb()websoft.ru

Задание

Если у вас нет своих данных, перейдите в пост Кейс "Связь оценки по компетенциям и результатов деятельности", скопируйте данные в excel или любую другую программу анализа данных и постройте распределение переменной KPI

Читать дальше......

воскресенье, февраля 08, 2015

Первые шаги в жизни. Как и чем живет портал обучения в первый год жизни

Предлагаю вашему вниманию вебинар Виталия Фуфаева 17 марта
Первые шаги в жизни. Как и чем живет портал обучения в первый год жизни
Каждый учебный портал проходит период, когда ему необходимо "встать на ноги".Кто-то меняет платформу, потому что предыдущая не удовлетворяла потребности, а кто-то запускает портал с нуля. Подходов очень много, у кого-то стоят жесткие задачи на старт, а кто-то двигается исходя из предыдущего опыта, который проверен временем. На этом вебинаре мы поговорим с вами о том:

  • Какие должны быть первые шаги после запуска портала?
  • Что ждет бизнес от нового инструмента?
  • Какие задачи могут быть не озвучены, но они должны быть решены

О спикере

рекомендую рассказ о спикере из нашей галереи Галерея специалистов e - learning. Открытие года - там представлены регалии Виталия, видеоинтервью, презентация портала

Читать дальше......

вторник, февраля 03, 2015

Что такое courselab, насколько правильно он используется в работе

До нового года взял несколько коротких видеоинтервью с Сергеем Колковым (см первое интервью Галерея специалистов e - learning. Кто такой Джон Голд?).
Выкладываю дозировано. В этом видео Сергей отвечает на два вопроса:

  1. Что такое courselab
  2. Правильно ли он используется рынком

Самое интересное в том, что про первый вопрос Сергей знал, а вот второй вопрос я задал ему по ходу пьесы и он также сразу на него ответил. Не буду рассказывать, пусть будет интрига в видео.
Легитимизируя право Сергея быть экспертом в вопросе о courselab, даю ссылки на его посты, где он показывает, что делает в этой программе
И собственно, видео
Приятного просмотра) 

Читать дальше......

понедельник, февраля 02, 2015

Про использование тестов

Напомню, что компании Websoft и Лаборатория "Гуманитарные технологии" договорились об интеграции своих продуктов, и теперь у клиентов Вебсофта есть возможность проводить тестирование через Вебтютор.
Вы можете оценить тесты ЛГТ, поучаствовав в нашем опросе Ключевые факторы удержания и текучести персонала.
Я договорился с ЛГТ о том, что участник опроса, заполнив опросник, в качестве бонуса получает возможность пройти батарею из экспресс-методик интеллектуальной и личностной диагностики совершенно бесплатно. С отчетом, конечно
вот часть результатов

Читать дальше......

воскресенье, февраля 01, 2015

Команда e-learning. Принципы формирования

27 февраля на нашем  портале состоится вебинар Елены Денисовой
Команда e-learning. Принципы формирования
В сфере дистанционного обучения все чаще говорят о том, каким должен быть специалист по дистанционному обучению, что он должен знать, уметь, какие функции выполнять. Не секрет, что хочется "все и сразу" - чтобы и "на все руки (и голову) мастер".
Почему, не стоит все же искать чудо-спецов в команду за немалое вознаграждение, а лучше грамотно разграничить обязанности и нанять несколько просто хороших специалистов?
Как подобрать специалистов e-learning?
На что ориентироваться при поиске?
Как сформировать команду ?
Как сплотить и замотивировать своих специалистов?
Регистрация>>

Читать дальше......