Websoft

вторник, марта 31, 2015

О том, что инерциальных систем нет! Или где границы обучения?

Знаете, когда читаю ту или иную книгу (художественную, профессиональную литературу или даже научную), ловлю себя на том, что периодически беру этакую призму из другой области (книги, опыта и пр.) и просматриваю через нее описываемое в текущей книге. А иногда даже несколько призм идут в дело - не специально, чисто механически, как заблагорассудится моему мышлению или мозгу (интересно, это мозг живет "сам по себе"?). При чем в процессе изучения таким способом осмысления занятные вещи находятся или вырисовываются.

Например, я совершенно легко могу найти параллель между тремя разными произведениями, написанными разными авторами, в разное время и для разной, в принципе, целевой аудитории и да, с разным ролевым сюжетом - "Властелин колец" Дж. Р. Р. Толкина, "Хроники Амбера" Р. Желязны и "Гарри Поттер" Дж. Роулинг. Все они по большому счету об одном и том же - о добре и зле. Конечно, кто-то с возмущением скажет, что их сравнивать нельзя - тем не менее я вижу связки, и даже в деталях - кому интересно, могу после поделиться.

Но если идти дальше, то при изучении личностных черт персонажей я могу определить их психотип или даже управленческий уровень или примерить классификацию спиральной динамики и с этой точки зрения понять логику происходящего...

О чем это я? О том, что человек постоянно примеряет опыт и знания в других ситуациях, и чем больше он узнает по средствам чтения или обучения, то тем больше он использует накопленное для изучения и понимания других неизвестных сфер. Что-то такое даже я видела в философских рассуждениях древних философов, но к сожалению, имен не вспомню..

На самом деле, это особенность человеческого мозга, на сколько я понимаю (информация взята мною после детального изучения книги Савельева С.В. "Изменчивость и Гениальность") - использовать накопленные знания для осознания нового - зачем изобретать что-то новое, когда в "кладовках" мозга есть столько полезного - бери и применяй.

Другое дело, что после формального обучения далеко не все знания "ложатся на полочки в мозг" - большинство уходит в эфир. Помните эти слова обучаемых или самих себя: "Вы нам практику расскажите! Как это сделать лично на моем примере?" - оказывается, далеко не все получается легко переложить на собственный опыт. И это большая проблема современного обучения - неважно какого формата.

Я, конечно, не могу сказать однозначно, как быть в такой ситуации, но кое-какие мысли роятся сейчас в моей голове. Попытаюсь их изложить, пока не испарились (улыбка).

Думаю, как говорил наш старый профессор кафедры САПР во времена моего обучения, что изучить систему можно только инструментами другой (а лучше нескольких) систем. Что это означает? 

Дело в том, что само обучение, обособленное и выделенное, от действительной среды не может ничему научить! Так как обучаемый находится внутри системы обучения и пользуется только ее инструментами. Инерциальных систем нет! Все взаимосвязано и перетекает одно из другого и обратно. 

Чтобы человек мог закрепить, а тем более использовать полученные знания, он должен "проверить" их, используя "инструменты" другой системы - например, рабочей. Может быть, поэтому в MBA строгие ограничения поступления - сюда должны приходить люди с уже имеющимся "багажом практического опыта"?

Если говорить о корпоративном обучении, то какой-то общий шаблон обучения для всех организаций, переносимый специалистом по обучению из одной компании в другую не существует, так как зависит от множества факторов.

Обучение - это комплексное решение, которое, мало того, само по себе индивидуально, так и встраивается в уникальные условия окружающей среды: нельзя сказать, что только e-learning или очное, или и то, и другое; нельзя установить раз и навсегда порядок "шествия" тех или иных форм обучения - "сначала очное - потом электронные курсы" и наоборот; нельзя однозначно отстаивать или настаивать на форме подачи обучения - директивное или только свободное, основанное на самомотивации со свободным правом изучения! В каждой отдельно взятой организации могут использоваться все или несколько форм обучения, но единственное, что эти организации в обучении объединяет - это комплексность подхода! При чем, выбор самого подхода зависит напрямую от деятельности организации и ее сотрудников: кому-то нужно предоставить неограниченный доступ к мультимедийным библиотекам, кому-то игры, кто-то сидит большую часть времени за стационарным компьютером, кто-то же постоянно в пути и ему необходимо мобильное обучение... у всех у них совершенно разный опыт и восприятие окружения.

Обучение должно быть встроено в уже имеющийся рабочий процесс, а не наоборот!

Есть мысли по этому поводу?
Пишите, обсудим!

Читать дальше......

четверг, марта 26, 2015

150 ресурсов в помощь e learning профессионалу

Очень популярный пост будет, судя по названию
Даю ссылку на статью 150 Amazing and Free Resources for ELearning
Все 150 ресурсов разбиты на разделы
  • time management
  • productivity
  • cloud storage
  • free images
  • image editors
  • image optimizers
  • free icons
  • vector graphic
  • visualization of data
  • free audio tools
  • free video tools
  • sounds effects and music makers
  • free fonts
  • free color tools
  • free authoring tools
  • elearning freebies


Спасибы принимаю в комментах

Читать дальше......

воскресенье, марта 22, 2015

HR-аналитика, Москва, 19-20 марта 2015

19-20 марта проводил семинар по HR-Аналитике в Москве.Семинар был яркий.
Растет уровень участников. По ходу семинара были реплики:
  • Здесь нужен Манн Уитни;
  • А где свободный член (про уравнение регрессии);
  • Здесь нужна поправка Бонферрони или Тьюки.
Был серьезный уровень компаний:
  • Внешэкономбанк;
  • Корпоративная Академия Росатома;
  • ЮниКредит Банк;
  • Авилон;
  • Технониколь;
  • ОМК - Объединенная Металлургическая Компания
  • ..... и еще многие другие, извините, что всех не упоминаю...
И самое главное: наконец соотношение "взрыв мозга" / "практическая польза" стало выравниваться в сторону пользы. Это по моим ощущениям.
Так что присоединяйтесь к следующему семинару Аналитика для HR в Москве 18-19 июня
HR-аналитика, Москва, 19-20 марта 2015


Читать дальше......

среда, марта 18, 2015

Good morning, HR!

Компании WebSoft и eLearning center приглашают HR-директоров и HRD-руководителей начать утро вместе! Мы хотим сформировать экспертное сообщество, которое будет постоянно обмениваться лучшим опытом и практиками в области развития персонала с применением современных технологий и методик и отвечать на актуальные вопросы использования e-learning в корпоративном обучении. И это можно делать не только на конференциях и переговорах, но и за чашечкой кофе и вкусным завтраком в небольшой компании коллег.

Завтрак №2
24 марта, 09:00 - 11:00
Место: уточняется (кафе в центре Москвы, в шаговой доступности, 5-10 минут от метро)
Организаторы: Компании WebSoft и eLearning center

За успешным бизнесом, высокими доходами и рейтингами стоят сотрудники, которые своими идеями и своим трудом этого добиваются. И чем большую ценность компания предает людям с высоким потенциалом, тем более перспективны будут бизнес-достижения. Для развития талантов таких сотрудников сейчас внедряются процессы, которые это позволяют контролировать и развивать. Мы решили не оставлять без внимания эту интересную и актуальную тему.


На нашей встрече мы разберем бизнес кейсы и обсудим:

Стоит ли инвестировать, когда нужно экономить?
Может ли автоматизация помочь во внедрении Talent management? И как это может быть?
Сопровождение Talent management: как помочь компании принять инновацию?
Talent management сегодня: что происходит в процессах и нужно ли их изменять?

Регистрация

Читать дальше......

создаем игры в обучении

А давайте проверим, сколько человек готово всерьез заняться геймификацией?)
Аттракцион невиданной щедрости: бесплатный курс от Массачусетского института Design and Development of Games for Learning на edx.org
Потом не удивляйтесь, почему я разговариваю с вами на непонятном языке цифр, а вы не можете понять, о чем я

Читать дальше......

4 основные IT ошибки HR при внедрении Системы Дистанционного обучения (СДО)

В процессе подготовки к конференции в Томске, прошедшей на прошлой неделе, я написал материал про ошибки взаимодействия с ИТ-подразделениями, которые зачастую совершают HRы в процессе внедрения автоматизированных HR систем или СДО. Публикую его здесь.

Нужно ли привлекать ИТ-специалистов при внедрении корпоративной системы дистанционного обучения (СДО)

С одной стороны ответ на этот вопрос очевиден - как можно внедрить корпоративное ИТ-решение без ИТ-специалистов? С другой стороны, внедрение системы дистанционного обучения очень часто происходит по инициативе корпоративного учебного центра, из его бюджета и адмнистрироваться система будет исключительно HRами. В такой ситуации зависеть от специалистов ИТ, которые как часто кажется HRам, будут замедлять процесс внедрения и "вставлять палки в колеса" заказчику не хочется.

Как же поступить?

Для начала необходимо определиться со способом развертывания системы. Если система разворачивается в "облаке", то как правило ничего кроме общего одобрения (причем, скорее всего не от ИТ, а от информационной безопасности) не требуется. А вот если система дистанционного обучения устанавливается в корпоративной сети на собственных серверах компании без ИТ не обойтись.

Теперь давайте обсудим основные ошибки, которые допускают HRы при внедрении e-learning проектов:
1) Отсутствие ИТ-специалистов в команде проекта - это не означает, что ресурсы ИТ-специалистов не привлекаются к работе. Просто они не являются частью команды, внедряющей проект. Они исполнители, мнение которые не особо интересно. Их зовут когда все уже решено и говорят что-то вроде "дай нам вот такой сервер или открой доступ из этой сети в другую". В результате они либо пожимают плечами и делают что просят (а когда что-то ломается, резонно отвечают что их мнение не спрашивали и за конечный результат они отвечать не могут) либо начинают действительно вставлять палки в колеса, совершенно не понимая сути задачи внедрения системы дистанционного обучения.

Пример из жизни:

В компании для доступа к СДО из филиалов используется технология терминальных серверов (обучаемый подключается к терминальному серверу и с него уже подключается к СДО). ИТ-специалистов просят открыть доступ для филиалов к серверу СДО. Система запускается в работу и тратятся существенные деньги на создание курсов, использующих технологию flash и звуковой сопровождение. Курсы тестируются в сети центрального офиса и все хорошо работает. Когда они открываются для филиальной сети обнаруживается что они не работают (на терминальном сервере запрещен flash и отключен звук, причем исправить эти настройки крайне затруднительно и может потребовать существенных затрат). Но, никто не спрашивал ИТ-специалистов об особенностях терминальной технологии, никто не объяснял им о том что для дистанционного обучения будет использоваться сложный мультимедийный контент. В такой ситуации им очень сложно предъявить претензии ИТ-департаменту. Получается что проект запущен, деньги потрачены (и на систему дистанционного обучения и на курсы), а работа системы невозможна.

2) Отсутствие ИТ-координатора в проекте - к проекту привлечены ИТ специалисты. Но, при формировании проектной команды стало понятно что нужны специалисты по сети, по системе кадрового учета, по системе учета пользователей и электронной почте, по корпоративному порталу и т.п. В итоге на совещание проектной группы приходит 5 ИТшников, которые начинают ругаться между собой на непонятном HRам языке (на "птичьем") из-за того в какой из информационных систем, с которой интегрируется система дистанционного обучения (СДО) должно хранится поле "Идентификатор пользователя". Чтобы процесс согласования внутри ИТ мог завершиться конструктивно в разумные сроки нужен координатор (он же ответственный) от ИТ в этом проекте. Именно он (а не поставщик СДО или специалист учебного центра) должен координировать усилия различных ИТ-подразделений чтобы система "взлетела" в оговоренные в проекте сроки.

3) Отсутствие у ИТ-команды понимания целей проекта и автоматизируемых процессов - если ИТ не понимает зачем внедряется система дистанционного обучения, какие есть требования и ограничения, в чем суть автоматизируемого процесса, то будут неверно оценены выделенные ресурсы (могут быть как завышенные так и заниженные требования), выбраны некорректные технические решения (архитектура системы) и т.п. Поскольку ИТ-специалисты не всегда горят желанием разбираться в особенностях HR-процесса, то функциональному заказчику нужно потрудится, чтобы добиться внимания ИТ. Но, эти усилия, безусловно, окупаются.

4) Недооценка требуемых проектом ИТ-ресурсов (сервера, каналы, трудозатраты) - эта проблема, как правило, является следствием проблем описанных выше. Например, ИТ-специалисты, которые не понимают сути процессов системы дистанционного обучения, могут неверно предположить какое количество пользователей будут работать с системой. Это приведет к тому, что будет запланировано приобретение очень дорогого сервера, способного выдержать неверно оцененную нагрузку. В результате цена проекта возрастает, окупаемость отодвигается, а на самом деле дорогостоящее оборудование простаивает 99% времени. И наоборот, отсутствие коммуникации в проектной команде, может привести к тому, что элементарная (по мнению HR) задача, например, обновить версию браузера для всех сотрудников компании, будет оценена ИТ совсем по другому.

Например, HR запланировал запуск курса и поставил в план (и отрапортовал бизнесу) дату запуска обучения. Для запуска красивого мультимедийного курса нужно "всего то" обновить браузер и в плане на это может быть отведена неделя. Но, как только об этом узнает ИТ, то выясняется, что обновление версии может привести к проблемам с совместимостью с другими корпоративными приложениями, потребует обновления другого системного ПО (взаимосвязанного) на что уйдут недели работы и т.п. А ведь этих проблем легко можно было бы избежать.

Выводы

Внедрение системы дистанционного обучения (СДО) это полноценный проект, пусть и не очень большой по масштабу (как правило). У проекта должна быть проектная команда отвечающая за результат. В состав этой проектной команды обязательно должны входить ключевые ИТ-специалисты, причем кто-то из них должен быть назначен координатором. ИТ-команда должна четко понимать требования, особенности и ограничения проекта и потребности заказчика по автоматизации процессов. Все это позволяет адекватно выделить и оценить требуемые ИТ-ресурсы проекта. 

Читать дальше......

вторник, марта 17, 2015

какие пирожки из 360 в Вебтюторе можно печь

это формула, алгоритм, модель лидерства компании
Как выращивать лидеров в компании с помощью цифр и оценить эффективность тренингов по лидерству
Что обозначает данная диаграмма:
  • Если руководитель отмечает все достижения подчиненного, то он с вероятностью 91 % будет назван лидером;
  • Если нет, то: если руководитель не проявляет заботу о развитии подчиненного, то он не будет отнесен к лидерам;
  • И т.п...
Итого, мы получаем некий алгоритм лидерства: если вы хотите стать лидером для подчиненных, вам необходимо подчеркивать все их достижения. Если вы не можете это делать, то вам нужно проявлять заботу об их развитии и при этом не забывать развиваться самому.
Но!!! если вы не развиваетесь сами, то у вас остается последний шанс: не вздумайте трепаться с ними по нерабочим вопросам, будьте неприступны!

Круто?
Или вот еще кручее модель
казалось бы, 360 себя уже исчерпала, а вон оно чё, Михалыч, можно вот такие вещи получать

Читать дальше......

Материалы вебинара Первые шаги в жизни. Как и чем живет портал обучения в первый год жизни

Вчера Виталий Фуфаев провел вебинар на портале HRM Первые шаги в жизни. Как и чем живет портал обучения в первый год жизни. Выкладываю запись и презентацию вебинара

Читать дальше......

понедельник, марта 16, 2015

Оценка 360. Поле "текст"

Коллеги, никто не использовал в оценке 360 поле формата "текст" для обратной связи оцениваемому?
Для справки сообщаю: это поле тоже можно анализировать математически: определять связи между тем, что пишут "звездам", что пишут "лузерам". На основе этого формировать программы развития.
Обращайтесь, если интересно

Читать дальше......

Как правильно продавать LMS

Рекомендовано к прочтению сейлзам Websoft - 15 Tips to up your LMS Demo Game and Win %

Читать дальше......

суббота, марта 14, 2015

Вебинары в корпоративном обучении: экономично и эффективно (опыт применения)


На различных ресурсах, посвященных электронному обучению, практически ничего не говорится о вебинарах. А если и говорится, то только вскользь: вебинар он и есть вебинар, хорошая штука, чего о нем ещё говорить-то.  Незаслуженно обделенные вниманием, но не ставшие от этого менее эффективными, вебинары могут активно применяться  в корпоративном обучении. В нынешних условиях оптимизации расходов на обучение вебинары являются очень экономичным и весьма качественным  средством для оперативного доведения знаний до сотрудников, особенно для масштабных территориально-распределенных компаний. 
С учетом того, что в нашей компании вебинары составляют не менее 30% от общего объема обучения в СДО и есть уже трехлетний опыт активного их использования, поделюсь своими мыслями. Будут они касаться форм применения вебинаров в практике корпоративного обучения. Чтобы не было терминологической путаницы, сразу поясню: под вебинарами будем понимать любые виды учебных занятий в режиме онлайн.

Формы применения вебинаров условно можно разделить на 5 групп:

1. Онлайн-лекция или онлайн-семинар. Классическая форма вебинара, которая проводится преподавателем или специалистом соответствующего профиля. Не буду здесь говорить о методических аспектах в подготовке и проведению вебинаров, ибо это отдельная тема для разговора. Скажу лишь о продолжительности таких вебинаров. Практика показала, что наиболее оптимальной является продолжительность вебинара от 30 минут до 1 часа. В нашей СДО в рамках программы подготовки специалистов на новые должности проводятся часовые вебинары (по отдельным сложным темам – максимально 1,5 часа); в рамках программы повышения квалификации («точечные» знания) – получасовые вебинары.

2. Онлайн-консультация эксперта. Конечно, эту форму сложно назвать вебинаром в классическом его понимании. Но, учитывая, что для реализации этой формы мы используем стандартные средства для проведения вебинаров (модуль «Виртуальный класс»), то с определенными оговорками отнесем онлайн-консультацию к вебинарам. И эта форма обучения очень востребована персоналом. Мы много говорим о необходимости получения и закрепления неформализованных знаний, но часто это остается лишь декларациями. Так вот проведение таких онлайн-консультаций не что иное, как извлечение неформализованных знаний и их фиксация в виде вопросов-ответов в электронной базе знаний. Никакой, даже самый лучший регламент, не сможет учесть все практические нюансы бизнес-процессов, и здесь роль эксперта в донесении неформализованных знаний, помогающих персоналу решать конкретные практические вопросы, просто неоценима. Мы стараемся увеличивать количество таких онлайн-консультаций. Например, в рамках программы подготовки специалистов на новые должности после каждого тематического блока в СДО обязательно проводится онлайн-консультация эксперта по данной теме. 

3. Онлайн-лекция+онлайн-консультация. Эта форма представляет сочетание двух вышеназванных форм. В нашей компании такие вебинары, как правило, проводят дуэты специалистов: преподаватель Учебного центра и специалист профильного департамента (службы). Сначала преподаватель объясняет технологии (стандарты, регламенты и т.п.) в классическом варианте, всё методически грамотно разложено, до персонала четко и ясно доведены основные положения и процедуры. Но в реальной жизни возникает множество практических нюансов, который может объяснить только профильный специалист. Сотрудники начинают задавать в режиме онлайн животрепещущие практические вопросы и тут включается специалист профильного департамента, который профессионально отвечает на все практические вопросы. Честно говоря, я от таких вебинаров получаю огромное моральное удовлетворение, настолько они продуктивно проходят (в последнем вебинаре я насчитал порядка 60 вопросов от сотрудников магазинов, на которые профильный специалист дал квалифицированные ответы). Как говорится, теория и практика в одном флаконе.

4. Онлайн-практикум. Применяется для обучения навыкам работы со специализированным ПО. Преподаватель, подключив в вебинаре картинку рабочего приложения, показывает и объясняет технологические приемы работы с программой. Обучаемые на своих рабочих местах отрабатывают практические действия и в режиме онлайн получают необходимые консультации от преподавателя. Эту форму вебинаров мы только начали развивать, но планируем значительно ее увеличить.

5. Онлайн-тренинг. Классический тренинг в режиме онлайн. Здесь есть масса нюансов и имеющихся ограничений. У нас основное техническое ограничение следующее: количество участников тренинга пока не может быть больше 3-4 человек, поскольку  необходимо держать видеокартинку всех участников и нужны значительные ресурсы по пропускной способности каналов. Первые онлайн-тренинги проведены, пока успехи очень скромные. При этом планируем эту форму активно развивать. 

Понятно, что вебинары – это не панацея в обучении, но то, что это экономично и эффективно, подтверждено практикой. В настоящее время, когда руководители бизнеса значительно сокращают ресурсы на обучение, вебинары могут стать той самой палочкой-выручалочкой корпоративного обучения в условиях ограниченных бюджетов. Но при этом нужно понимать, что вебинары будут эффективны только тогда, когда будут проводиться не виде разовых мероприятий, а виде непрерывной системы обучения. Приведу пример из нашего опыта: в настоящее время у нас проводится в среднем 2-3 вебинара в день (свыше 50 вебинаров в месяц) по различным направлениям подготовки персонала. 
Павел Безяев в своем комментарии в одной из предыдущих дискуссий совершенно верно заметил, что для выстраивания процессов управления знаниями нужны значительные людские и временные ресурсы. Да это действительно так. Да, при этом существенно возрастает роль администраторов СДО в тщательном планировании и встраивании вебинаров в непрерывный процесс управления знаниями. Да, увеличиваются ресурсы на техническую поддержку. Да, необходимо задействовать не только преподавателей и тренеров Учебного центра, но и как можно больше экспертов – специалистов соответствующих профилей из различных отделов и служб. Да, в организационном плане это достаточно сложно, попробуйте привлечь таких специалистов к процессу обучения, у них найдется масса причин для отказа. Но если у вас есть стремление создать настоящую систему управлениями знаниями, то нужно это делать обязательно. И самое главное, это можно реализовать своими внутренними ресурсами.

Читать дальше......

пятница, марта 13, 2015

Материалы вебинара Команда e-learning. Принципы формирования

Сегодня состоялся вебинар Команда e-learning. Принципы формирования. Выкладываю запись, презентацию и отзыв Марины Литвиновой о вебинаре
И жду вас на следующих вебинарах HRM



Где взять ресурсы на развитие СДО при ограниченном бюджете?
Принимала сегодня участие в замечательном вебинаре о том, как создавать команду e-learning-специалистов. Спасибо спикеру, Елене Денисовой, за чудесную тему и за то, что родился этот пост.
Сначала, с огорчением, потом, даже с радостью, поняла, что бОльшую часть своего опыта я наработала в режиме "Бэтмена". Того самого одного специалиста, который на все руки мастер (естественно со своими допустимыми плюсами и минусами эффективности работы СДО, от этого не убежишь). Так сложилось, что искали именно "Бэтмена", и у меня очень мало было возможностей подбирать команду, развивать своих специалистов. Периодически у меня были технические специалисты, которые немного коммуницировали с пользователями, администрировали СДО и заносили курсы/тесты, готовые. 
Зато я научилась использовать другие ресурсы, других людей, которые помогли мне внедрять и развивать электронное обучение. Вот об этих других не e-learning ресурсах и расскажу.
И, конечно же, вы должны помнить про эффективность СДО и электронных курсов и вебинаров и др.формы эл.обучения в случае, когда вы используете непрофильных специалистов. Их нужно также учить, развивать, помогать шаблонами, в некоторых моментах брать на себя роль коуча, методолога, корректора и, в целом, курировать их работу. 
И периодически напоминать HR-директору и ТОП-менеджерам компании, каких успехов вы достигли, и как это можно улучшить в 2-3 раза в случае, если вам дадут возможность взять в команду именно специалиста - методолога, разработчика, дизайнера и т.п.
А пока:
Во-первых, важно проанализировать, что главное и что второстепенное? Какие функции вы оставляете за собой, а какие будете делегировать? А вот кому делегировать - это надо определить. Где возможен аутсорсинг? Кто заинтересован вам помочь в развитии дистанционного обучения?
Во-вторых, понять, что вы не просто один раз выбираете своеобразную команду, ее нужно будет поддерживать, не имея при этом классических рычагов управления своими специалистами. Хвалить, мотивировать, общаться и еще раз общаться, показывать выгоды сотрудничества, напоминать об успешных результатах.
В-третьих, могу предложить примерный состав такой команды не e-learning-специалистов для корпоративного сектора:
1) менеджер проекта - это вы2) ИТ-специалист , ответственный за то, что СДО есть, функционирует и бэкапится - это либо провайдер либо сотрудник ИТ-отдела (договоритесь с рук-лем ИТ-отдела о зонах ответственности, сроках бэкапов, времени синхронизации, объеме выделенной памяти для СДО и др важных моментах)3) методолог - это снова вы в части разработки инструкций и шаблонов для разработки курсов и тестов, которые вы один раз создадите и далее будете только актуализировать. ШАБЛОНЫ - ваш большой помощник. Методология по шаблонам, спросите вы? А почему бы и нет. Покажете, как все чудесно развивается и через год попросите подобрать вам методолога.4) разработчики курсов - эксперты по теме либо провайдеры (закупка готовых курсов по общим темам, не требующих частой актуализации или легко актуализируемых ресурсами компании), если эксперты - это обычно специалист в бизнес-направлении, реже - представитель поддерживающего отдела вроде ИТ, HR, бухгалтерия, юристы, охрана труда. И обычно этот эксперт заинтересован в том, чтобы его продукт - продавался, чтобы сотрудники быстро научились использовать новый ПК, чтобы соблюдали правила ОТ и т.д. Подружитесь с ними и покажите/расскажите, как разрабатывать курсы. Обучайте таких разработчиков. 5) дизайнер - это или снова вы)) корпоративный стиль из бренд-бука шаблоны для курсов, которые будут разрабатывать эксперты. или еще заказ корпоративного стиля курсов у провайдеров. 6) технический специалист для поддержки пользователей - это СДО или Портал обучения. Так как ресурс ваш направлен на управление проектом, разработку шаблонов, обучение разработчиков и налаживание коммуникаций с ит-специалистами и провайдерами, то возлагаем эту роль на саму систему. ЧАВО, типичные вопросы-ответы, подсказки, форма обращения, сроки ответа. Максимально сокращаем обращения, обрабатывая похожие, формируя из них FAQ. Напоминаем о назначении обучения через автоматизированные сообщения портала/СДО. И в целом автоматизация - наше ВСЕ.
Вот основной состав такой команды, когда специалисты работают в разных отделах, а иногда и в компаниях (если это провайдеры), подчинены разным руководителям и имеют различные цели. Но все мы работаем с единым стремлением - дистанционно и увлекательно улучшить профессионализм сотрудников компании, которая платит нам зарплату.

Читать дальше......

Как выбрать идеальную СДО

Рекомендую статью к прочтению How to choose a perfect LMS

17 пунктов на английском по выбору идеальной СДО
Как выбрать идеальную СДО

Читать дальше......

среда, марта 11, 2015

Расписание вебинаров: Команда e-learning и другие ....

Читать дальше......

Проект внедрения СДО "с нуля". С чего начать? Как подобрать команду или специалиста?

Своя собственная система дистанционного обучения - давно не редкость в российских организациях. Все большее количество компаний включаются в число обладателей elearning. И это здорово.

На начальном этапе внедрения возникает множество вопросов и возможностей. Ведь, как "новички" они сталкиваются с полным объемом предложений  и тенденций в мире elearning. Кажется, что все это и нужно новоиспеченному "адепту" дистанционного обучения! Если бюджет позволяет, то крайне необходимо закупить все модули системы рьяно начинать их использовать на благо компании!

Этот пост посвящен новым пионерам!

После (а лучше до) того, как система установлена и готова осуществлять ваши смелые мечты, необходимо все же остановится и составить и проработать план действий, а также определиться с исполнителями сего грандиозного проекта.

С чего же начать?

Начинать стоит с ответов на вопросы:

  • Для чего, зачем, в связи с чем внедряется СДО?
  • Как согласуется внедрение со стратегией организации?
  • Чего ожидает получить бизнес в итоге внедрения? 
  • Какие задачи ставят перед СДО?
  • и т.д.

Другими словами, вам нужно проработать вопрос потребностей бизнеса, собрать ожидания.

Далее из полученного списка нужно отсеять то, что явно не решается инструментами elearning - то, что не решить обучением персонала, где требуются административные решения или структурные, или изменения в бизнес-процессах. В итоге у вас останутся задачи, относящиеся непосредственно к СДО.

Далее список задач необходимо структурировать по направлениям elearning (и не только). Здесь можно руководствоваться модулями установленной (или планируемой) платформы СДО - Обучение, Оценка, Адаптация и т.д., а можно также рассматривать и по направлениям elearning:

  • Развитие платформы СДО и портала обучения
  • Разработка электронных курсов и тестов
  • Администрирование процесса обучения
  • Организация и проведение обучения (вебинаров)
  • Поддержка пользователей системы
  • и т.д.

Направления могут объединятся в группы, или наоборот больше детализироваться - главное, чтобы вы видели ВСЕ возможности их идентифицировали.

Для реализации полученных направлений необходимы ресурсы - финансовые, временные и, конечно, люди.

Чаще всего получается так, что хочется много и сразу, и чтобы выполнил 1 человек, ну максимум 2 (для смены на период отпусков). Знакомо? Вот здесь то как раз и приходится принимать решения.

Предлагаю следующий алгоритм (я действовала именно так):


1. Определить, какой бюджет выделен
2. Определить, сколько сотрудников выделяется под проект (не обязательно сразу) и в какой период возможен ввод новых единиц (если предусмотрен штат сотрудников).
3. Исходя из пунктов 1-2, расставить приоритеты по степени необходимости и срочности внедрения полученных направлений. При этом вариант "все сразу" приемлем только при неограниченном бюджете и соответственно моментальном наборе необходимых специалистов.
4. Определить какие специалисты требуются, с каким набором компетенций для выполнения поставленных задач.

При поиске специалистов я рекомендую руководствоваться следующими принципами:

1. Все знать невозможно
2. Один человек одновременно не может в равной степени вести все направления без потери во времени и качестве (либо он учит, либо программирует, либо разрабатывает) - чем больше обязанностей, тем больше перечень приоритетов на выполнение.
3. Поэтапность внедрения. Начинать с пилота, расширяя со временем. (Обязательный принцип при ограниченном бюджете и наличии органиченных ресурсов).


Более детально о выборе конкретных специалистов см. Моделируем компетенции специалиста ДО.

Всегда Ваша,
Денисова Елена
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154
http://blogofdenisova.blogspot.ru

Читать дальше......

понедельник, марта 09, 2015

Мониторинг высказываний на корпоративном портале

Коллеги, а никто не пытался мониторить корпоративную культуру по высказываниям на корп портале?
Мне кажется, неплохой инструмент, если автоматизировать анализ - мы можем получить качественный продукт

Читать дальше......

Зачем нужны профессиональные HR конкурсы (рефлексия эксперта)

Побывал в качестве эксперта 3 и 5 марта на конкурсах Лучший HR проект года и Работодатель
года в Нижнем Новгороде. Спасибо Наталье Моисеенко и Нине Ильиной за организацию, за приглашение, за полученные новые знания.
Хочу поделиться своими мыслями о профессиональных конкурсах. Как мне кажется, эти идеи приложимы и для конкурсов по e learning, было бы интересно услышать от вас обратную связь

  • Основная цель участия конкурсанта – улучшение заявленного в конкурсе процесса. Т.е. если вы заявили на конкурс проект по созданию / развитию HR бренда (или в нашем случае - учебный портал, он лайн курс), то ваша цель как участников – получить максимальную обратную связь от экспертов и других участников по поводу того, что можно улучшить и сделать еще к тому, что есть. Это не исключает победы в конкурсе.
  • Эта цель предполагает изменение роли эксперта конкурса: эксперт не только и не столько оценивает конкурсантов, сколько дает развивающую обратную связь, рекомендации по улучшению проекта.
  • А участники, в свою очередь, могут проголосовать в номинации «Самый полезный эксперт», выбрав того, кто им надавал самой полезной обратной связи. Для эксперта это звание возможно монетизировать, поскольку многие эксперты консультанты и/или бизнес тренеры, и звание служило бы показателем их профессионализма. А для организаторов это звание служило бы дополнительным стимулом вовлечения экспертов в конкурс.
  • В эту же кассу я бы добавил такой возможный формат семинаров / мастер классов перед конкурсом, когда в лайт версии эксперты объясняют конкурсантам критерии оценки их проектов, а хард версия – делились опытом / стандартами с конкурсантами.
  • И в финале победители проводят мастер класс , как они достигли победы: по сути пересказывают свою презентацию на конкурсе.
  • В идеале такой подход к организации конкурса задаст стандарты работы HR (как вам эта идея на фоне обсуждения профессиональных стандартов HR?). 

Читать дальше......

воскресенье, марта 08, 2015

Что не так с он лайн образованием

Делюсь сылкой на статью What’s Wrong With Online Education—and How to Fix It
статья короткая, затрагивает скорее общеметодолгические вопросы он лайн образования. Статья общая, но некоторые места цепляют.
Меня зацепило Expert’s Blind Spot

Читать дальше......

пятница, марта 06, 2015

Про добавленную стоимость и бла бла бла

Вот когда наши "спецы" научатся делать что нибудь подобное то разговоры про добавленную стоимость сами собой снимутся. Хотя я требую даже не этого) мне бы хотелось, чтобы в данном посте вы видели место приложения в e learning, а вы не видите

Отбираем "звезд" на этапе подбора с помощью тестов

Используем уже знакомый набор данных. Напомню, что у нас есть выборка из 87 сотрудников, из которых 12 признаны неэффективными, 29 - "звездами", остальные промежду этими группами. Все они при приеме на работу проходили тест CPI (Калифорнийский психологический опросник (California Psychological Inventory))
В прошлых постах я показывал, как можно отсеивать неэффективных (см. посты
, сегодня - как отбирать звезд.
Фишка в том, что у нас просто куча шкал коррелирует с звездностью / не звездностью работников. Это такие шкалы: Sy, Sp, Lp, Ie, Do, In, Em, Wb, Ac, Fx, F.m, Mp, Tm.
Корреляция есть, но важно показать не просто наличие связи, а конкретную инструкцию по тому, как отбирать звезд от не звезд. 

Инструкция

 Сначала применяем метод дерева решений. В нашем случае инструкция выглядит таким образом
Отбираем звезд на этапе подбора с помощью тестов (тренировка модели)
Шаг 1. Если показывает по шкале Sp менее 56 баллов, уже не "звезда". 
Шаг 2. Если показывает по шкале Sp более или равно 56 баллов, то смотрим шкалу Fx
Шаг 3. Если показывает по шкале Fx менее 50 баллов, значит "звезда"

Точность модели

Нам также необходимо оценить точность модели, т.е. сказать бизнесу вероятность ошибки нашего прогноза. 
Отбираем звезд на этапе подбора с помощью тестов (тренировка модели)

зеленые треугольнички - наши звезды, красные точки - все остальные.
По графику мы видим, что инструкция близка тому, что мы видим на картинке, во - вторых, попадание не 100 %.
Для оценки прогностичной ценности мы разбиваем выборку на тренировочную и тестовую выборки.
Тестовая выборка показывает следующие результаты

предсказанная звезда
предсказанная не звезда
звезда
6
3
не звезда
4
13
Из данной таблицы видно, что 
  1. Общая точность прогноза - 73 %
  2. Но при этом треть звезд мы определяем как не звезд
  3. И 40 % из тех, кого мы при тестировании называем звездами, таковыми не являются.
Не очень весело?)

Сравнение с логистической регрессией

Кроме метода дерева решений у нас есть метод логистической регрессии
Этот метода на тестовой выборке дает такую точность 

предсказанная звезда
предсказанная не звезда
звезда
8
1
не звезда
4
13
  1. Общая точность - 80 %
  2. Одну из девяти мы отправляем по ошибке в не звезды (или около 11 %)
  3. И треть тех, кого мы при тестировании называем звездами, таковыми не являются.
Прогноз лучше. В логистической регрессии участвуют три шкалы
  • Sp 
  • Fx
  • Lp
Те же + лидерство. 

Содержательная интерпетация

Такие показатели по шкалам Sp, Fx в тесте CPI свидетельствуют 
  • о превосходстве, влиятельности, ориентированности индивида на межличностное взаимодействие, общей компетентности в социальных взаимоотношениях, 
  • о стремлении к рациональному восприятию действительности, прозаичности, сухости; лица с таким профилем склонны принимать вещи по их номинальной стоимости, они предпочитают стабильность и предсказуемость переменам.
  • свидетельствуют об уверенных, уравновешенных, отстаивающих свои убеждения и влиятельных индивидах, которые обычно получают удовольствие от тех отношений с другими, где они пользуются авторитетом.
И обратите внимание, что шкала Sp самая важная с т.з. ценности прогноза (см. Инструмент отсева неэффективных работников на этапе подбора: дерево решения).
Интересный вывод по двум постам:
Неэффективные никогда не показывают по данной шкале больше 50 баллов, а звезды никогда не показывают по этой шкале менее 50 баллов.
Тестологи, делайте выводы
Хотите провести у себя валидизацию тестов при подборе персонала? пишите edvb()yandex.ru

Читать дальше......

четверг, марта 05, 2015

Конференция eLearning elements 2015. Активный диалог об электронном обучении

Кто может быть важнее на конференции, чем докладчик? Конечно же, участник - человек, который вырвался из рабочих будней, отложил дела на “после конференции” или на вечер, который доехал по пробкам или в час-пик в метро, для того, чтобы получить новые знания, ответы на свои вопросы, хороший опыт коллег и дозу заряда для дальнейшей качественной работы.

Ту ценность, которую конференция может принести участнику, возможна только при активном вовлечении каждого в процесс. Вот почему мы в очередной раз, уже уверенные в этом, делаем не просто бизнес-мероприятие, а целый комплекс из интерактивных секций, дебатов, интервью, мастерских. Мы будем голосовать, высказывать свое мнение, оценивать и играть.

В течение года мы собирали самые актуальные для современного e-learning специалиста темы, и теперь мы все их будем обсуждать и вместе искать решения.

Темы 2015:
    • E-learning процесс в компании - как интегрировать с основными процессами? Кто должен знать про e-learning и каких документах должно быть это слово?
    • Замена СДО - переезд хуже пожара? К чему готовиться? Когда стоит это делать, а когда можно оставить все как есть? Зачем компании меняют СДО?
    • Кто такой современный e-learning специалист? Почему это больше чем просто e-learning? Как себя подать, чтобы продать идею?
    • E-learning и бизнес: о чем говорить и каким языком? Почему пожелания расходятся? Чего на самом деле ожидает заказчик?
    • Может ли e-learning быть доступным? Что такое доступный e-learning? Можем ли себе позволить дешевые курсы? Где экономить действительно стоит?
    • Посмотреть еще больше тем (http://conf.elearningpro.ru/)

Присоединяйтесь к нам на мероприятии, учитесь новому, делитесь опытом, заряжайтесь энергией и просто получайте удовольствие от того, что будет происходить 27 и 28 мая!

Отзывы некоторых участников прошлой конференции:
    1. Мега-экшн, благодаря которому я почувствовала вкус электронного обучения!
    2. Для себя я сформулировала следующее определение конференции eLearning elements: "это котёл, в котором стоит повариться, чтобы почувствовать вкус электронного обучения" ))
    3. Корпоративный elearning жив и активно развивается и прирастает новыми идеями, технологиями и методами. И мне кажется, что раньше мы этого могли не видеть потому, что не было подобной интерактивной площадки обмена мнениями. Конференции были... но совсем не такие.

eLearning elements 2015
Даты: 27-28 мая 2015, 08:30 - 19:00
Место: гостиница “Аэростар”, Москва
Сайт: www.conf.elearningpro.ru 
Регистрация: http://conf.elearningpro.ru/registraciya-3/

Читать дальше......

понедельник, марта 02, 2015

Удобный e-learning для управления знаниям

otkryvИсточник: i-learning.ru 
Прочитал сегодня две интересных публикации:

Обе публикации вызвали у меня живой отклик, так как бьются с контекстом в котором я живу.
Если говорить про первую статью, то  в моем понимании автор, говоря про «удобство» говорит, о пресловутом «педдизайне» в хорошем смысле этого слова:
«Не ломать голову над тем, как замотивировать людей потреблять то, что мы умеем делать, а как научиться делать то, что им действительно нужно. Тогда и мотивировать не придётся» … «Впору, по времени и нуждам. Просто и гениально. Нужные знания в нужное время. И точка. И больше ничего не надо. Именно такой, удобный  E-learning, и нужен современному рынку, нужен современным компаниям и специалистам».
Моя мысль в том, что часто мы не видим никакой добавленной стоимости от работы специалиста по e-learning и подрядчика по разработке курсов, когда они реализуют заказ бизнеса так и не разобравшись в истинных потребностях. Терминах автора первой публикации они просто не особо добавляют «удобства». У заказчика есть потребность передать какие-то знания, но он может даже точно не знать какие именно и как, а у эксперта, которого он выделяет совсем уже другая потребность – показать свою «экспертность». Вот и получаем на выходе «поток сознания» в виде неудобного электронного курса. В моем понимание «педдизайн» это и есть про «удобство». Ровно и про то, как выявить реальную потребность и про то, как вытащить знания из экспертов и правильно их «упаковать» именно для тех кому они нужны. И как же редко это бывает на практике…
Вторая публикация это тоже четкое попадание в проблематику и развитие темы. Мало того, что разработчики курса не выясняют истинную потребность, так они еще и разработку превращают в процесс перекладывания формализованных знаний из одной формы в другую. Да, почти все подрядчики и разработчики электронных курсов даже не стартуют разработку пока не получают формализованные документы и это понятно – так конечно проще. Правда, получается чаще всего ерунда – добавленная стоимость минимальная – инструкция на страницу превратилась в нудный курс на 100 слайдов, а регламент обзаводится картинками и диалогами, но не становится от этого полезным. В моей практике я прихожу к тому, что действительно ценные курсы получаются чаще всего именно там, где в основе находится именно прямая работа с экспертов  (прямой съем знаний под задачу). Наличие большого количества формализованных документов часто уводит от цели – слишком большой соблазн заняться упаковкой этой информации, а не выявлением знаний под запрос.
Радует, что мысли реальных экспертов-практиков начинают сходиться к на столь важных вопросах. Если мы действительно научимся снимать запрос бизнеса, понимать потребности целевой аудитории, взаимодействовать с экспертами и правильно упаковывать знания в курсы, то очень быстро увидим, как меняем этот мир! Очень хочется  чтобы формально-показушного e-learning становилось меньше, а больше было действительно удобных и востребованных сервисов!
Удачи нам!
Павел Безяев

Читать дальше......

воскресенье, марта 01, 2015

Удобный или мёртвый

«Фэн-шуй – это когда холодильник стоит рядом с компьютером
для удобства и красоты».

Народная мудрость.




Удобный или мёртвый

Слова, для специалиста по дистанционному обучению, – это хлеб.  А также масло, колбаска и даже маленький кусочек сыра сверху. В силу специфики деятельности слова являются нашим главным инструментом, и поэтому очень важно уметь ювелирно их использовать. К примеру, если вы дочитали до этого места, то это значит, что вы прочитали уже больше пятидесяти слов. Полсотни слов, в которых не было никаких практических советов и реальных кейсов. Но зато был забавный заход про бутерброд J
Вам было удобно?
Очевидно, что ответ будет зависеть от того, с какой целью вы приступали к чтению. Если в поисках готовых новых инструментов для своей работы, которые в придачу вам ещё и нужны очень срочно, то ответ, разумеется, будет «Нет». Долгим вступлением я отнял ваше время и не дал того, что вы искали. Но, а если вы открыли статью, чтобы побродить по лабиринтам чужих мыслей, параллельно сравнивая их со своими, или для того, чтобы поразмышлять и порефлексировать над теми же вопросами, или просто, чтобы «потролить» автора – то тут, чем больше слов, тем шире поле для манёвра.
 Получается, что вопрос удобства напрямую зависит от контекста. И формируя свой образовательный продукт, перед тем, как заряжать слова в обоймы, перво-наперво необходимо ответить себе, в каком контексте этот продукт будут потреблять. Это и есть клиентоориентированность для нас, для специалистов в сфере образования. Не ломать голову над тем, как замотивировать людей потреблять то, что мы умеем делать, а как научиться делать то, что им действительно нужно. Тогда и мотивировать не придётся.
Корпоративное обучение должно быть удобным. Иначе оно просто не нужно. Вот такая вот безапелляционная мысль. У специалиста по обучению в компании должен постоянно, красной лампочкой, гореть вопрос: «Как сделать это ещё удобней для пользователей?». Не курсочасы или слайдочеловеки критерии оценки его работы, а удобство конечных пользователей его продуктов.
Обучение – это сервисное подразделение. И наш сервис должен быть удобным, иначе им просто не будут пользоваться. Мы живём в эпоху борьбы за клиента, наш рынок – это рынок покупателя. И внутри компании к этому нужно относиться точно так же, как и на внешнем рынке. Обучение постоянно борется за внутреннего клиента. Не будем бороться – и они к нам просто не придут. И все наши методики, разработки, концепции и диссертации будут бесполезны, бесполезны, потому что «мимо», потому что не решают конкретную проблему конкретного специалиста.
Толковый словарь живого великорусского языка Владимира Даля даёт следующее определение слову «удобный»: «Удобный – все, что кстати, что пришло впору, по времени и нуждам».

Впору, по времени и нуждам. Просто и гениально. Нужные знания в нужное время. И точка. И больше ничего не надо. Именно такой, удобный  E-learning, и нужен современному рынку, нужен современным компаниям и специалистам. А ещё больше он нужен нам, тем, кто делает его каждый день. 

Читать дальше......