Websoft

среда, апреля 29, 2015

Главный HR-аналитик Google

Если вы заходили в мой блог, то не могли пропустить статьи про HR-аналитику в компании Google
В совокупности этой компании посвящено бОльшая часть постов, чем всем остальным вместе взятым
Посмотрите видео с главным hr-аналитиков Google.
Хочу обратить внимание только на одну деталь: он делает доклад, исходя из своего семилетнего опыта работы в Google!
Вспомните наши доклады на конференциях: полгодика отпахали и выдали результат.

Читать дальше......

вторник, апреля 28, 2015

Материалы вебинара "А что такое управление знаниями?"

Сегодня Павел Безяев провел вебинар по теме  "А что такое управление знаниями?"
По согласованию со спикером не выкладываю презентацию, но даю ссылку на запись вебинара.
Павел впервые вел вебинар на нашем ресурсе - зацените.
В скором времени должны заявиться с вебинарами Александр Беляшин из Академии Росатома, Наталья Филимонова из банка Глобэкс, Глебова Юлия из Банка Москвы (а нет у меня пока ссылки на ее место в галерее, но скоро будет) и, надеюсь, Виктор Мордвинов к лету созреет

Читать дальше......

понедельник, апреля 27, 2015

Как правильно проводить корпоративные конкурсы

И еще одно видео с Сергеем Колковым: назовем его Как правильно проводить корпоративный конкурс. Снимаю шляпу за потрясающую идею...
Ролик снят по мотивам статей Сергея
Шесть недель, которые изменили… Часть I
Шесть недель, которые изменили… Часть II
Коллеги, учимся у профессионалов!
Кстати говоря, ждем в самом ближайщем будущем продолжения.

Читать дальше......

Результаты опроса Требования к специалисту e learning

На клиентском портале завершен опрос Требования к специалисту e learning
Вопрос был такой
Мы проанализировали раздел «требования» вакансий на позицию «специалист e-learning», собрали требования в наиболее обобщенном виде (в нижеследующем списке нет системы – это просто наиболее распространенные требования, расположенные в алфавитном порядке). Просим Вас выбрать не более пяти требований, которые являются наиболее важными для специалиста e-learning с Вашей т.з.. НЕ БОЛЕЕ ПЯТИ

Результаты

всего проголосовало 67 респондентов
анализ информации
30 (7.8%)
владение методиками обучения взрослой аудитории
21 (5.5%)
высшее образование
4 (1%)
гибкое мышление
17 (4.4%)
знание excel
9 (2.3%)
знание баз данных
8 (2.1%)
знание педагогического дизайна
37 (9.6%)
знание психологии восприятия и рекламы
5 (1.3%)
знания графических пакетов Photoshop, Photopaint и др.
30 (7.8%)
знания основ программирования на языках HTML, CSS, javascript
42 (10.9%)
инициативность
5 (1.3%)
коммуникативные навыки
12 (3.1%)
мотивация обучаемых
10 (2.6%)
навыки сбора информации
21 (5.5%)
ответственность
18 (4.7%)
оценка эффективности обучения
9 (2.3%)
саморазвитие и самообучение
37 (9.6%)
системное мышление
23 (6%)
творческое мышление
31 (8.1%)
управление проектами
16 (4.2%)


Читать дальше......

воскресенье, апреля 26, 2015

Что может быть общего между корпоративным обучением и российским футболом?


В продолжение предыдущего поста Елены Денисовой (https://www.blogger.com/comment.g?blogID=36386009&postID=8834851080796011326). Совершенно правильно пишет она о необходимости использования различных форм корпоративного обучения с позиции «результат/затрачиваемые ресурсы». Я придерживаюсь такой же позиции. Но, увы, жизненные реалии другие. Прошедшая конференция по корпоративному обучению, в которой я участвовал, показала, что далеко не все стремятся к реализации этого принципа. В кулуарах этой конференции мне удалось пообщаться со многими нашими коллегами. И, честно говоря, я оказался удивлен, если не сказать больше: слегка ошарашен. Если в производственных компаниях считают каждую копейку и просчитывают практические результаты от вложенных средств в обучение (что вызывает огромное уважение), то в отдельных (не могу сказать, что во многих) крупных финансовых и торговых организациях принцип совершенно другой.  Есть бюджет на корпоративное обучение, и его нужно освоить в полном объеме. Две небольшие зарисовки из кулуарного общения на конференции.
Зарисовка первая. Спрашиваю у коллеги из достаточно известной компании: сколько у них времени ушло на разработку электронного мультяшного курса, в рамках которого обучаемый осваивает лишь 3 реальных действия. Получаю ответ: около 2 месяцев. Мой следующий вопрос: не лучше ли сделать простой, но методически грамотно оформленный слайдовый курс и добавить в дополнение вебинар или онлайн-консультацию специалиста, что позволит сократить время на разработку обучающего ресурса по этой теме в 2-3 раза при достижении того же результата. В ответ мне было сказано, что, во-первых, это ужасно скучно и не интересно, а во-вторых, этот курс нельзя будет продать руководству.
Зарисовка вторая. В разговоре с коллегой из крупной банковской структуры выяснилось, что в год они отдают разработку более 100 электронных курсов внешним организациям. Причем курсы не какие-то супер интерактивные, а в основном стандартные слайдовые курсы. На мой вопрос, что при таком большем количестве заказываемых курсов, не лучше ли иметь собственное подразделение для разработки курсов, что позволит в разы сократить расходы по этой статье, был получен ответ, что они об этом не думают, их и так все устраивает.
Получается, что довольны все: и внешние провайдеры, и отдел персонала, и руководство компании. Бюджет выделен, он успешно освоен. Требуемые результаты получены. Но какой ценой эти результаты получены, мало кого волнует. Коллеги, ничего не напоминает? По мне так это очень напоминает ситуацию в российском футболе: на уровне сборной заказывается именитый специалист с баснословной оплатой, при этом достигнутые результаты весьма и весьма средние. Такие же результаты мог дать и отечественный специалист с зарплатой в 3-4 раза меньше. Зато довольны все: и именитый тренер, и федерация, и агенты. Все при деле, все при деньгах. То же самое и в клубах. Подписываются дорогостоящие контракты на средних игроков. При этом результаты так же не блещут: в Европе постоянно проваливаемся, ну а в российском чемпионате в тройке будем по любому. Зато опять все довольны: агенты, тренерский штаб, руководство клуба, все при деле, все при деньгах. Правда, в отличие от корпоративного обучения в футболе суммы тратятся на несколько порядков больше. Но суть-то получается одна.
Я всегда считал и считаю, что залогом успешного развития любого бизнеса должно быть снижение издержек, и корпоративное обучение, как одна из составных частей этого бизнеса, должно быть подчинено этому закону. Но вот получается, что наши жизненные реалии оказываются другими. Может быть я не прав, и это была совершенно нерепрезентативная выборка. По крайней мере, хочется в это верить.

Читать дальше......

суббота, апреля 25, 2015

Как я вижу тенденции развития elearning в корпоратином секторе: мысли вслух.

Развитие elearning я вижу не только в увеличении и усовершенствовании инструментов дистанционного обучения, но и в основном его направлении, а именно в сближении и стремлении к объединению с другими формами обучения в единое "Обучение".

Это стремление обусловлено необходимостью решения более сложных учебных задач, чем тех, которые возможно решить "в одиночку" - либо в очном или традиционному, либо в дистанционном или инновационном формате.

Если до текущего момента эти две формы исконно разделялись и изредка шли рука об руку в формате смешанного обучения (blendedlearning), при установке четких границ, то сейчас, в очередной кризис, становится понятным, что разделять инструменты одного процесса - "Обучение" некорректно. Да, где-то очного обучения больше, где-то больше elearning, а где-то лучше использовать что-то одно... Общего правила соотношения различных форм обучения или даже их разделения не существует, и не должно в принципе существовать (хотя до последнего времени пытались "все перевести в дистанционный формат" или наоборот).

В очередной кризис снова встают вопросы о сокращении расходов и оптимизации (хотя, можно подумать, руководство компаний, стремясь увеличить прибыль, не ставит эти вопросы до кризиса), но по результатам прошлых кризисных времен, становится понятным недееспособность моделей "перевода всего во все" - это не работает!

Если же повернуть общую парадигму корпоративного обучения от "передача информации, умений, навыков и пр." к "решению задач бизнеса с помощью инструментов обучения" все становится на свои места:

1. Прежде чем принимать решение или получать запрос и идти его выполнять, нужно идти к заказчику, уточнять задачу, спрашивать об ожидаемом результате обучения, выяснять, как может обучение помочь решить проблему заказчика и поможет ли.
2. После уточнения задачи необходимо проанализировать имеющиеся ресурсы для обучения в организации - очного или дистанционного формата, возможность внешнего обучения и т.п.
3. В зависимости от срочности задачи, а также наличия ресурсов и бюджета, принимать как краткосрочные решения, так и долгосрочные, используя весь имеющийся арсенал: "Здесь мы сделаем электронный курс, а тут проведем тренинг Это мы не умеем разработать, но для срочного решения подойдет вебинар, а потом мы разработаем программу обучения, где теория пойдет в электронном виде, а практике - на тренинге. Работе с программным обеспечением будем обучать через электронные тренажеры, а вопросы в ходе работы будем обсуждать на форумах с привлечением экспертов данной области...".

В этом случае нет четких границ между формами обучения, которые в природе своей являются общим арсеналом инструментов процесса "Обучения"! И выбор происходит не по принципу "я отвечаю за очное обучение, поэтому предлагаю вам только его, а если вы желаете дистанционный формат - обратитесь к коллегам, но я вам не советую, у них ооочень много работы и делать электронные курсы ооочень долго" или наоборот со стороны специалистов elearning.

Нужно наконец-то признать, что процесс обучения нельзя делить по формам и устраивать конкуренцию - от этого проигрывают все! Задачу бизнес-заказчика необходимо решать совместными усилиями, используя весь арсенал, а не только часть его.

Результатом такого сотрудничества и стирания границ "влияния" является работающая система не только обучения сотрудников, но и решения текущих и долгосрочных задач бизнеса с помощью инструментов обучения, где это возможно. И в кризисные времена в принципе не будет стоять вопрос выбора той или иной формы обучения.

Всегда Ваша,
Денисова Елена,

Читать дальше......

вторник, апреля 21, 2015

Как аватар влияет на успеваемость

Скажу сразу: никак
Сергей Колков мне вчера прислал данные по тесту Кем бы вы родились, если бы у вас был выбор?
Мы еще не смогли выявить значимых различий между сотрудниками, которые выбирают тот или иной аватар. Кроме возраста.
Данные были такие

  • Пол
  • Дата рождения
  • Название должности
  • Дата приема
  • Баллы
  • время прохождения
  • аватар

Что влияет на выбор аватара, я не нашел. В том, что влияет на баллы, накопал чуть чуть

Посмотрите на картинку: я накопал только два значимых предиктора - время прохождения и стаж. Зеленые - это те сотрудники, что дал 100 % правильный результат по тесту, а красные - любой другой.
Причем заметно, что реально разделяет только время прохождения. Потому что стаж у нас в годах. Для тех, кто умеет читать показатели регрессии, тоже видно, что время прохождения дает больший прогноз.
Coefficients:
                                                   Estimate     Std. Error   z value       Pr(>|z|)  
(Intercept)                                   2.28368       0.67480     3.384      0.000714 ***
log(стаж)                                    0.20085       0.06845     2.934      0.003343 **
log(время.прохождения)          -1.32103     0.09043      -14.608    < 2e-16 ***
Полw                                            -0.10756    0.31813    -0.338      0.735297

Единственная хрень, которую можно считать результатом, эта вот эта таблица

Если сотрудник прошел курс быстрее, чем за 20 чего то там, значит с вероятностью 63 % он получит по нему 100 балов. Но если он не уложился в это время, значит вероятность 90 %, что он не получит 100 балов.
И думаю, всем понятно, что корреляция не есть причинность

Читать дальше......

понедельник, апреля 20, 2015

Кем бы вы родились, если бы у вас был выбор?

Мы с Эдуардом Бабушкиным давно и периодически обсуждаем вопрос анализа различных сочетаний данных хранимых в LMS. Фрагмент одного из таких обсуждений Эдуард записал и выложил тут: "Как оценить знания без тестов"
Суть в том, что в нашем Учебном центре мы собираем отзывы после прохождения электронного курса для оценки качества курса. Как и что мы для этого делаем можно почитать здесь.
Очевидно, что по отдельным показателям отзыва можно судить об уровне полученных работником знаний из этого курса, не проводя дополнительных тестов.

Я глубоко верю, что косвенные данные могут быть «чище» и надежнее чем прямые (результаты тестов, опросов и тд). И обрабатывать их намного интереснее! А значит инструменты сбора можно и нужно размещать везде, где только возможно, например, в электронных курсах.

Вот самый свежий пример.
В начале апреля мы закончили разработку очередного курса.
В курсе есть ряд кейсов и диалоговых тренажеров. Во всех учащийся участвует выбранным в начале курса аватаром (который можно сменить в любой момент).


За следующие 2 недели курс прошли 1578 человек. Из них 1470 – женщины и 108 – мужчины.
А теперь начинается интересное!!!
Выбрали женский аватар – 1392 человека.
Выбрали мужской аватар – 181 человек.
Любители точности могут заметить небольшое расхождение в суммах, но оно несопоставимо с «ошибкой» в ориентации!

Распределение по аватарам:
аватар 1 аватар 2 аватар 3 аватар 4 аватар 5 аватар 6
889 80 423 63 60 58


Коллеги, любители аналитики, что скажите? Почему так распределился выбор? Прошу комментировать!

Вопросы можете задавать себе какие хотите!
Например
Мужчины на вид одного возраста и выбор наших работников распределился очень равномерно (включая вмешавшихся женщин). Вторая женщина явно старше соседок… Но почему распределение между первой и третьей так сильно отличается? 
Чем первая девушка понравилась больше? (или НЕ понравилась третья?)

Читать дальше......

Нужен практический совет по внедрению оценки компетенций в компании

Это название обсуждения в нашей группе в Линкедин Нужен практический совет по внедрению оценки компетенций в компании
Текст
"Коллеги, привет!
Кто внедрял оценку компетенций у себя в компании? Поделитесь, пожалуйста, опытом!!!
Что было успешно, а что "не пошло". Проводили только тренинги или какие-то фановые мероприятия для презентации\коммуникации всем сотрудникам ?
Ппримечание: менеджеров уже обучили оценке по компетенциям и ознакомили с самой процедурой оценки. Теперь нужно "донести" до всех сотрудников.
Спасибо! Всем хорошего дня!"
Джентельмены, помогите даме, я думаю, у вас есть, что сказать

Читать дальше......

воскресенье, апреля 19, 2015

Как показать влияние обучения на бизнес показатели (очищение эффекта)

Хочу объяснить некоторые вещи, связанные с оценкой эффективности обучения.
Вопрос возник в теме KPI сотрудников обучения. У кого какие это показатели? Что измерять, а на что можно не обращать внимание?
Традиционный вопрос дискуссии связан с тем, можно ли включать в KPI тренеров бизнес показатели - продажи, трафик клиентов, показтели сервиса обслуживания (типа тайного покупателя) или не включать.
Аргумент противников включения в KPI тренеров бизнес показателей состоит в том, что на бизнес показатели влияет куча факторов, и невозможно вычленить влияние тренеров.
В данном посте я хочу показать исключительно математические средства очищения влияния фактора на бизнес показатели.
Поскольку у меня нет конкретных цифр по обучению, я буду показывать пример на "кошках". Но я надеюсь, что читатели моего блога понимают, неважно, что обозначают цифры, важен инструмент.

Итак

Мы рассмотрим пример из моего поста Курящие менее удовлетворены своей жизнью и работой
У нас есть зависимая переменная - удовлетворенность и влияющий фактор - курение. Давайте представим, что курение - это:
  • успешное / неуспешное прохождение  тренинга / теста по продажам;
  • наличие / отсутствие тренинга по продажам;
  • тренер Иванов / тренер Сидоров;
  • Очное обучение и Дистанционное обучение.
А удовлетворенность в нашем случае это бизнес показатель - продажи
Мы обнаружили значимые различия между курящими и некурящими в нашем случае, и представим, что как будто вы выявили значимые различия в продажах между теми, кто успешно прошел тренинг / тест по продажам и теми, кто неуспешно. Т.е. как будто "отличники" продают лучше.
Повесим себе медаль за эффективность в обучении?
Рано. Смотрим продолжение кейса Как курение влияет на удовлетворенность жизнью и работой.
Этот кейс является продолжением кейса Курящие менее удовлетворены своей жизнью и работой. Я добавляю несколько новых переменных, и мы видим, что при подстановке в уравнение другой переменной - например уровня оплаты труда, влияние курения сводится к нулю.
Т.е. это не курение влияет на удовлетворенность, а уровень оплаты.
И получается, что более оплачиваемые сотрудники меньше курят
Переводя на наш пример, мы может утверждать, что если мы поставим в уравнение к успешному / неуспешному прохождению тренинга продаж новой переменной, например, стаж работы продажника. И тогда получается, что на самом деле на продажи влияет не успешность прохождения тренинга, а стаж работы продажником.
А почему же мы выявили сначала влияние успешности прохождения тренинга на продажи?
А потому что стаж работы влияет не только на продажи, но и на успешность прохождения тренинга.
На схеме это выглядит примерно так
KPI тренеров или как показать влияние обучения на бизнес показатели (очищение эффекта)

Читать дальше......

суббота, апреля 18, 2015

Обучение для решения бизнес-задач? Обучение как партнер? Кейс.

Что-то часто я стала наталкиваться в программах конференций, посвященных обучению, elearning и просто HR направленностей темы взаимодействии заказчика-исполнителя - о том, что есть проблема в понимании друг друга, о не соответствии ожиданий и выполнения задачи, о том, что они (заказчики) ну ничегошеньки не понимают в HR-специфике, а еще "куда-то лезут"... В общем, тема актуальная!

Подкину ка и я кейс на эту тему!

К сожалению, графическими материалами поделиться не могу - все-таки кейс реальный из жизни компании. Но постараюсь на словах обрисовать суть (в принципе, если у вас была схожая ситуация, вы сможете легко спроецировать на свой опыт и представить детали ;)).

Итак...

Как получаются авралы? Либо это форсмажор, либо (что чаще всего) неправильное планирование и оценка ресурсов... Обычно, это так..

В моем же случае, это и форсмажор, и ошибки планирования, и... Хотя, давайте по порядку!

Началось все однажды днем, в районе полудня: пришло гневное письмо с требованием объяснить причины задержки и переносов сроков обновления электронного курса. Надо заметить, что обновления требовал довольно объемный курс, а сроки выставлены были неверно, и что самое интересное, не мною и не моими сотрудниками - вышла путаница.

Чтобы исправить положение я обратилась за уточнениями и сужением задачи (обновления не целого курса, а хотя бы части - для решения критичных задач заказчика. Результат встречи превзошел все мои ожидания! Оказалось, что запрос изначально был принят неверно, и что, обновление для решения этой задачи просто не поможет - нужен принципиально новый подход!

Для того, чтобы найти его, необходимо было отойти от привычного и посмотреть на процесс под другим углом зрения и предложить что-то новое. При этом, стало ясным, что, прежде чем использовать обучение, нужно определиться с общей стратегией компании. А стратегию определяет, конечно, руководство. Коллеги уже разработали программу обучения, основываясь на туманных предположениях заказчика "чего, как ему кажется, хотелось бы сделать... ну, например, так могло бы быть..".

Возникла дилемма - презентовать свою учебную программу без учета стратегии, ведь ее отдел обучения не может предлагать или диктовать руководству компании; либо инициировать определение и формализацию стратегии, и уже по утвержденному плану разрабатывать обучение. Мы разделились на два "лагеря". При чем оппоненты настаивали, что "предложить
разработать стратегию" и "предложить стратегию" - одно и тоже, а презентовать они имеют право только программу обучения. На что есть аргумент, что как можно предлагать обучение, если не знаешь, как будет работать бизнес.

С этим явлением я встречалась и в других организациях, когда HR разделяет обязанности внутри компании и делает предложения в части обучения, мотивации и вообще условий работы сотрудников самостоятельно, только догадываясь в меру своих способностей о "предпочтениях бизнеса" - не барское это дело - уточнять текущее направление развития организации.

Как решилась ситуация?

Я провела фасилитацию с шаблоном бизнес-модели, предложенной Александром Остервальдером и Ивем Пинье на визуализацию стратегии бизнеса по запросу бизнеса, а также мозгового штурма предложений.
Перед этим, правда, показала с помощью этого же шаблона бизнес-модель взаимодействия отдела обучения и бизнеса в качестве заказчика для понимания дальнейших действий - что не HR предлагает обучение, а потом бизнес под него подстраивает стратегию, а наоборот.



На встречу пригласили представителей исполнителей и руководителей выбранного направления бизнеса для его развития. Ситуация прояснилась. (Жаль не могу показать получившиеся флипчарты с рисункакми, разноцветными стикерами и прочим.)

Далее необходимо было категоризировать полученную информацию и уложить ее в понятную для бизнеса модель стратегии. Фактически, получилась структура с набросками наполнения ее.
Следующий шаг - выяснить у бизнеса - то ли они имели в виду в туманном запросе? Если да - то предложить им формализовать стратегию и наполнить ее - со стороны отдела обучения мы предлагаем помщь в виде организации фасилитации или других форм, помогающих собрать информацию и прийти к общему решению. Если же задача HR-ом понята неверно, то уточнить ее в более конкретном контексте.

И только после утверждения и принятия полученной стратегии, приступать к разработке учебной программы, используя имеющиеся формы обучения, ресурсы и инструменты с выставлением сроков, конечно.

Таким образом была исключена возможность критичной ошибки, которая напрямую влияла на статус и репутацию отдела обучения и HR в целом.

Всегда Ваша,
Денисова Елена,
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154 
http://blogofdenisova.blogspot.ru

Читать дальше......

понедельник, апреля 13, 2015

Единый HR-процесс: обучение на жизненном цикле сотрудника в организации.

В современных организациях, где количество сотрудников насчитывает больше тысячи или что-то около того, высока потребность в оптимизации процессов, и как частный случай, автоматизации.
Как правило, автоматизируют отдельные операции или отдельные HR-процессы, такие как кадровое делопроизводство или подбор. При этом используются разрозненные системы: для кадров своие (1С, Боскадровик, др.), для подбора другие (например, eStaff), для обучения - третьи (Webtutor, Mirapolis, Competentum, ГиперМетод и др.)... Все больше и больше организаций стремятся объединить или интегрировать имеющиеся или предполагаемые системы в единое целое. Сейчас многие СДО предлагают, кроме системы дистанционного обучения, модули или блоки по другим HR-процессам.
Но ни одна из систем не может предоставить готовое решение, где бы процессы организации в автоматизированном режиме работали как единое целое, где один процесс плавно перетекает в другой: от результатов одного запускается другой без ручного ввода. Это объясняется индивидуальностью используемых процессов в организации - все зависит от потребности организации.
Другой вопрос, чтобы настроить единую систему, нужно понимать, на чем она будет основываться - что брать за основу?
Чтобы соединить все имеющиеся функции HR, необходимо найти единый стержень или принцип кроссфункциональности. Каким образом?
Деятельность HR сфокусирована прежде всего на сотрудниках компании. Практически с каждым сотрудником организации работают все службы HR - только в разное время работы сотрудника: поиск, прием, кадровые перемещения и кадровые операции (отпуск, больничный и т.д.), обучение, стажировки, наставничество, оценка и т.д. Большинство из HR процессов - дискретны: возникают в "жизни" сотрудника раз или периодически несколько раз в год или при выполнении заданных условий...
А чтобы создать единый процесс надо найти что-то постоянно происходящее с сотрудником на всем протяжении его "жизненного цикла" нахождения в организации от найма до его увольнения (здесь можно говорить о математическом термине - процесс стремится к бесконечности, в случае гипотетического увольнения - возможно, это событие никогда и не придет, если говорить, что выход на пенсию - это не увольнение). Что же это?
Раздумывая над этим сложным вопросом в начале проекта автоматизации, я сделала для себя интересное наблюдение. Дело в том, что сотрудник, начиная с прихода в компанию и до момента ухода из нее, постоянно развивается или учится. Термин "обучение" в общих терминах означает обучение с помощью преподавателя. Но в современном корпоративном мире оно получило расширенное значение, так как сюда добавляется тип обучения - "самообучение". И так получилось, что понятие "обучение" (которое, в принципе, является частным случаем "развития") все больше расширяется или даже сливается с понятием "развитие". Более того, что часто наблюдается, обучение заменяет собой развитие.
Но в то же время, роль обучения-развития часто преуменьшается, так как проецируется на реальные подразделения организации, занимающиеся обучением сотрудников, подразумевая, что передача знаний - это только поддерживающая функция бизнеса и далеко не самая важная в HR. Но если вдуматься, даже если в компании нет выделенной функции обучения с штатными сотрудниками по обучению (очного или дистанционного или и того, и другого формата), процесс обучения или развития есть всегда - его просто не может быть! Обучение не является самой важной функцией HR - просто эта функция всегда есть вне зависимости от размера и направленности организации.
Если есть сомнения на этот счет, то можно проверить достоверность этого утверждения! Когда человек приходит в новую организацию, с каким бы багажом опыта он не пришел, но ему придется учиться новым условиям и особенностям организации - это внутренние процессы, регламенты, порядки... в конечном счете, внутренняя культура! Так или иначе человек приспосабливается, адаптируется, изменяется, а значит, и развивается. Совершенно не важно, каким способом - с помощью корпоративного обучения или самообучения путем наблюдения за более опытными сотрудниками, или на внешних тренингах. Даже метод изучения внутренних порядков "делай как я" - тоже способ обучения. При чем, в отличие от других HR-процессов, обучение-развитие дифференцировано, т.е. непрерывно! Поэтому именно этот HR-процесс легко "ложится" на жизненный цикл сотрудника в организации, так как фактически с ним совпадает. В него же легко "вплетаются" и остальные функции HR - оценка персонала, как механизм фильтров и "переключателей", обеспечивая периодический "срез" результатов обучения-развития сотрудника, после которого наступает реакция и включение другого HR-процесса, например, кадрового решения.
Таким образом, реально построить комплексную HRM, где бы все функции HR работали слажено и, возможно, в единой автоматизированной системе на единую цель - развитие сотрудника, его максимальное удержание в компании, а значит, суммируя результат, развитие всей компании в целом.
Всегда Ваша,
Денисова Елена,
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154 
http://blogofdenisova.blogspot.ru

Читать дальше......

Как оценить знания без тестов

И еще одно видео с Сергеем Колковым.
Думаю, тем, что шарит в цифрах, идея может показаться ...
Что скажете, коллеги?

Читать дальше......

четверг, апреля 09, 2015

О цене IT ошибок при внедрении СДО

В продолжение статьи Алексея Королькова 4 основные IT ошибки HR при внедрении Системы Дистанционного обучения (СДО) взял у автора видеоинтервью по теме О цене IT ошибок при внедрении СДО
Рекомендую
Как думаете, превратить серию видеороликов в некий курс по внедрению СДО?

Читать дальше......

среда, апреля 08, 2015

«Кризис 3.0»: как сократить расходы на обучение персонала?

Представляю анонс конференции «Кризис 3.0»: как сократить расходы на обучение персонала?
По ссылке анонс, условия и т.п..
Конференция пройдет 24 апреля в Санкт - Петербурге

Читать дальше......

понедельник, апреля 06, 2015

Как HR аналитика приходит в Россию

Сегодня позвонил HR из одной компании с запросом:
Установили одну западную систему с модулем аналитики (не называю конкурента Вебтютора). И грят: мол, обращайтесь в центр (на западе) с запросами к аналитикам, а мы вам ответим на все вопросы.
А наши не знают, что спрашивать. И тут пробили по гуглю, что я спец по аналитике, вот просят помочь: спросить что нибудь у западных HR аналитиков.

Читать дальше......

воскресенье, апреля 05, 2015

Зачем нужна автоматизация hr-бизнес процессов

появилась у меня новая идея опроса. вот отсюда Автоматизация в обучении
Зачем нужна автоматизация hr бизнес процессов. Пока вижу два варианта ответа

  1. снижение затрат HR на обслуживание бизнеса
  2. влияние на бизнес показатели

.....
добавите?

Читать дальше......

суббота, апреля 04, 2015

Самые популярные hr метрики - 2015

Даю ссылку на статью HR data: the top five metrics for 2015.
Статья откровенно слабенькая, но для кого-то и это будет откровение

Читать дальше......

пятница, апреля 03, 2015

Автоматизация в обучении.

Под автоматизацией обучения часто принято подразумевать дистанционное обучение. Это не совсем так.
Не смотря на электронные инструменты дистанционного обучения, рутины в работе в СДО в ручном режиме хватает. Более того, часто большинство значимых регулярных ежедневных действий выполняются администратором вручную. Поэтому, даже если говорить только про e-learning, не включая остальное обучение, уже само по себе слабо автоматизировано.
Что понимается под автоматизированным бизнес-процессом?
Когда есть точка отсчета – подача данных или произошло событие, запускающее автоматический процесс обработки данных в определенной последовательности, имитируя ручную работу без участия оператора. При чем, если автоматически выполняются слишком незначительные действия, например, печать документов, это не является автоматизированным бизнес-процессом. Иногда мы шутим, что «автоматизация через Excel или OutLook, подразумевая, что автоматизация то «ручная». Если большая часть операций деятельности выполняется вручную – внесение данных, их обработка – расчеты, различные манипуляции, передача данных на следующих этап процесса, где снова вручную производятся манипуляции, а результат зато «автоматически» передается на экран пользователя, то этот процесс назвать автоматическим ни в коем случае назвать нельзя.
Но так ли нужно автоматизировать процесс обучения?
На этот вопрос нужно обязательно найти ответ до начала внедрения. Если цели прописаны нечетко, лучше не начинать.
Надо понимать, что целью любой автоматизации является снижение ресурсных и производственных потерь – временных, ресурсных, финансовых и т.п. или другими словами – оптимизация рабочего процесса.
Если в результате автоматизации время рабочего процесса только увеличилось, а качество при этом пострадало, то и смысл автоматизации, очевидно, теряется.
Что же можно оптимизировать в процессе обучения?
Это зависит от организации, где используется обучение ,а также структуры системы обучения, если таковая есть.
В каждом конкретном случае могут быть различные потребности в оптимизации. Универсального решения нет, как нет двух одинаковых организаций. Но попытаемся набросать функции для автоматизации:
  1. Планирование обучения (лучше всего можно реализовать в ВУЗах)
  2. Организация обучения (в части формирования групп и назначения обучения)
  3. Контроль обучения
Все три функции можно автоматизировать как по отдельности, так и выстраивая общую цепочку действий или алгоритмы действий.


Всегда Ваша,
Денисова Елена,
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Читать дальше......

четверг, апреля 02, 2015

Автоматизация деятельности корпоративного учебного центра

Сегодня состоялся вебинар Алексея Королькова Автоматизация деятельности корпоративного учебного центра.
Выкладываю запись и презентацию вебинара


Читать дальше......

Эволюция аналитики обучения: ключевые элементы влияния на бизнес

Поскольку мне никто не верит, решил предложить посетить западный вебинар The Evolution of Learning Analytics at JetBlue: Key Ingredients for Business Impact
по ссылке полное описание и регистрация
вебинар состоится 23 апреля
содержание такое

  • How to use targeted involvement to generate buy-in and drive action from data.
  • How to build the capability and culture necessary for effective data-driven decision-making.
  • How to make due with limited resources and get the most use out of minimal data.
  • How to accelerate your organization’s learning analytics strategies to drive better business decision-making.

ну и беда: вебинар на английском.
Кстати вебинар спонсируется CornerstoneOnDemand - та самая компания, что купила Evolv/
См например


Про решения Evolv


Если кто присоединится, дайте знать

Читать дальше......