Websoft

четверг, мая 28, 2015

О победителях: ОТП Банк

Неправильно, наверное, давать самое вкусное вместе (я имею ввиду предыдущий пост также про победителя - Команда Райффайзенбанка на конкурсе Websoft), но удержаться трудно.
Обязательно посмотрите интервью с ребятами, и я хочу обратить внимание на один важный момент: ребята там упоминают своих коллег - конкурентов. Напомню также, что на клиентском портале Хамидуллин Райнур поздравляет коллег - конкурентов. Мне кажется это очень важным моментом: это не просто форма политеса, это даже не просто "спортивное" поведение, а это коллаборативное обучение, когда учатся друг у друга. И победители учатся больше других. Это и есть главная цель подобных конкурсов.
С другой стороны, команда ОТП Банка задрала планку конкурса ОЧЕНЬ высоко. Я бы сказал, что у конкурса появилась дополнительная интрига.
Если считать клиентскую конференцию Вебсофта праздником  e-learning, то вы главне создатели праздничного настроения.

И собственно конкурсная работа

Читать дальше......

среда, мая 27, 2015

Команда Райффайзенбанка на конкурсе Websoft

Произвела приятное впечатление. Впрочем как всегда.
Команда Райффайзенбанка заняла третье место на конкурсе порталов и первое место на конкурсе идей.
Карпов Игнат любезно согласился дать интервью. Посмотрите обязательно: вот так профи говорят.

Я от себя добавлю, что у Райффайзенбанка надо еще учиться менеджменту e-leaning, умению создавать традиции. Поэтому и пишу про команду.
Очень надеюсь, что команда Банка отзовется и кто-то из команды (или даже вся команда) станет автором блога и будет порой делиться идеями.
Респект Вам!
И презентации Портала

Читать дальше......

вторник, мая 26, 2015

Типология специалистов e-learning: педагог психолог, творец, технарь

Задачи поста:
  1. показать, какие у меня получились типологии специалистов e-learning. 
  2. показать новый для многих метод обработки опросов - исследований. В некотором смысле можно говорить о создании модели компетенций в таком формате.

Описание кейса

На клиентском портале компании Websoft (кто не знает, компания специализируется на системах дистанционного обучения) проходил опрос среди клиентов компании:
Мы проанализировали раздел «требования» вакансий на позицию «специалист e-learning», собрали требования в наиболее обобщенном виде (в нижеследующем списке нет системы – это просто наиболее распространенные требования, расположенные в алфавитном порядке). Просим Вас выбрать не более пяти требований, которые являются наиболее важными для специалиста e-learning с Вашей т.з.. НЕ БОЛЕЕ ПЯТИ
Варианты ответов (требования к специалисту e-learning) были такие

  1. анализ.информации
  2. владение.методиками.обучения.взрослой.аудитории
  3. высшее.образование
  4. гибкое.мышление
  5. знание.excel
  6. знание.баз.данных
  7. знание.педагогического.дизайна
  8. знание.психологии.восприятия.и.рекламы
  9. знания.графических.пакетов.Photoshop..Photopaint.и.др.
  10. знания.основ.программирования.на.языках.HTML..CSS..javascript
  11. инициативность
  12. коммуникативные.навыки
  13. мотивация.обучаемых
  14. навыки.сбора.информации
  15. ответственность
  16. оценка.эффективности.обучения
  17. саморазвитие.и.самообучение
  18. системное.мышление
  19. творческое.мышление
  20. управление.проектами

Обращаю ваше внимание: я использовал малти чойс - множественный выбор. Всего проголосовало 72 респондента.
Стандартно результаты считаются так (см также Результаты опроса Требования к специалисту e learning)

Типология специалистов e-learning


Результат кому -то может показаться интересным, но можно двинуться дальше. Наверное, многие задумывались над тем, что можно как то представить следующий анализ:
каждый респондент руководствуется определенной логикой, определенное требование может идти в логической увязке с другими какими либо качествами. Из набора выбираемых качеств можно получать определенные ансамбли. Ну т.е. с пунктом "знание excel" наверное может следовать пункт "знание баз данных" и т.п.. Таким образом мы можем получить информацию фактически о типах специалистов в представлении респондентов.
Кроме того, мы можем получить информацию о самих респондентах: кто из них какой "тип" специалиста выбирает, кто ему "симпатичней".
Итого мы можем получить два вида информации:

  1. какие качества с какими выбирают чаще, и на сочетании разных выборов получить представления о типах e-learning специалистов
  2. какие респонденты какие качества выбирают чаще, что даст нам информацию о предпочтениях самих респондентов.

В этом месте мне бы хотелось, чтобы у вас, читатели. включилась фантазия, как это можно использовать в корпоративных исследованиях.

Кластерный анализ

На языке статистики эта процедура называется кластерный анализ (или "тип" = "кластер"). И в нашем кейсе это иерархический кластерный анализ, который дает такую визуализацию результатов
Типология специалистов e-learning

Номер обозначает номер респондента, а расположение обозначает схожесть их взглядов. Т.е. респонденты 10 и 65 имею очень схожие взгляды. Но при этом картинка неудобоваримая, поэтому, более визуабельной будет вот такая таблица.
Я посчитал, что для описания типов можно ограничиться в нашем случае тремя кластерами / типами, хотя максимальное количество кластеров равно количеству респондентов, минимальное - одному. Я взял три.
В строках таблицы указаны факторы (требования к специалисту e learning), колонки обозначают кластеры / типы, а в ячейках указан вес того или иного требования в типе / кластере. Вес измеряется от 0 до 1. Чем ближе к единице, тем вес фактора сильнее. Зеленым цветом я выделил те значения влияния, которые являются существенными. Мы видим, что "высшее образование" не представлено ни в одном факторе, т.е ни в одном типе не требуется высшее образование в понимании экспертов. С другой стороны, фактор "знания.основ.программирования.на.языках.HTML..CSS..javascript" обладает сильным весом сразу в двух факторах - втором и третьем. И т.п...
Особый интерес вызывает смысловая интерпретация типов. Не буду вдаваться в подробности, нов  моей голове эти типы сложились в такие названия:

  • 1 тип - "педагог - психолог";
  • 2 тип - "творец";
  • 3 тип - "технарь"
* смотрите во втором приложении анализ выборов
Как бы вы назвали данные типы?
И думаю, что респондентам было бы крайне интересно узнать, к какому типу / кластеру можно отнести их выбор
ПыСы. Вы уже подумали, как можно этот метод обработки опросов использовать в корпоративных опросах?

Приложение 1. Таблица типологий специалистов e-learning



1 тип
2 тип
3 тип
анализ информации
0.29
0.52
0.47
владение методиками обучения взрослой аудитории
0.43
0.26
0.16
высшее образование
0.07
0.00
0.11
гибкое мышление
0.25
0.17
0.32
знание excel
0.04
0.04
0.37
знание баз данных
0.00
0.00
0.42
знание педагогического дизайна
0.71
0.57
0.11
знание психологии восприятия и рекламы
0.11
0.09
0.00
знания графических пакетов Photoshop  Photopaint и др
0.18
0.78
0.26
знания основ программирования на языках HTML  CSS  javascript
0.14
0.91
0.79
инициативность
0.11
0.04
0.05
коммуникативные навыки
0.32
0.00
0.16
мотивация обучаемых
0.25
0.13
0.00
навыки сбора информации
0.43
0.17
0.26
ответственность
0.18
0.22
0.42
оценка эффективности обучения
0.11
0.13
0.16
саморазвитие и самообучение
0.57
0.52
0.37
системное мышление
0.25
0.35
0.42
творческое мышление
0.39
0.78
0.05
управление проектами
0.25
0.04
0.42

Приложение 2

У меня сразу родилась идея, что тип технаря значимо чаще выбирают мужчины. Вот какая картинка у меня получилась
Названия строк
Ж
М
педагог - психолог
14
14
творец
12
11
технарь
4
15
Обращаюсь в первую очередь к тем, кто учился на моем семинаре, можем ли мы говорить о наличии взаимосвязи между принадлежностью выбора респондента к определенному кластеру и полом респондента?
ПыСы. Интересно узнать, в каком вы кластере?)

Читать дальше......

понедельник, мая 25, 2015

Спасите котика! Рецензия на книгу выдающегося сценариста Голливуда Блейка Снайдера.



На эту книгу я наткнулась совершенно случайно. Обычно мою библиотеку я пополняю почти хаотично. Критерий выбора – интерес и предположение связи темы книги с моей деятельностью. Иногда же связь эта не очевидна. Например, часть книг я приобрела ради увеличения собственного лексикона и  навыка «говорения» - это и художественные книги, и мемуары известных людей (не говорите мне про симпатии к этим людям) – я изучаю и впитываю как губка чужой стиль написания текстов!

Таким образом в один прекрасный день  мой взгляд наткнулся на название этой книги. Признаюсь, меня больше зацепило не основное название, а его продолжение: «И другие секреты сценарного мастерства». В сфере e-learning одной из основных функций является разработка электронных курсов. А для хорошего курса требуется хороший сценарий! Конечно, не все разработчики пишут сценарии, но лично я уверена, что это должны делать все, а не творить начисто по велению сердца или, лучше сказать, случая…

И вот, эта книга в моих руках! 

Это потрясающая книга, но для тех, кто умеет использовать информацию «не в лоб», а адаптировать ее к своей деятельности. Конечно, в книге представлен доступный и пошаговый алгоритм написания сценария для любого типа кинофильма или спектакля. Напрямую данную технологию применять в разработке электронных курсов нельзя, хотя бы из-за разницы в терминологии и вообще из-за различий в принципе написаний сценариев кинокартин и курсов.

Но все же связь есть: это современный сторителлинг!Дело в том, как часто это бывает в нашей сфере, есть новая идея или даже направление e-learning. О идее много говорят, приводят аргументы (практические, но чаще эмоциональные) в пользу и превосходство перед другими инструментами e-learning. Вот, только, как всегда, разговоров много, и все даже уже приняли необходимость и важность идеи, а самой технологии то и нет...

Хорошо, что почти всегда "новое - это хорошо забытое старое"! Ну, или стоит поискать в других, казалось бы не связанных, сфер деятельности! Обязательно, что-нибудь да найдется.

В книге "Спасите котика!" - очень подробная инструкция по написанию сюжетного курса (т.е. фильма) - осталось только по этому алгоритму создать структуру и заполнить учебными материалами - вот вам и требуемая история с сюжетом!

 Так, что, если вы не боитесь искать знания не в источниках e-learning, эта книга окажется для вас настоящим кладом! Рекомендую.

Всегда Ваша,
Денисова Елена,

Читать дальше......

Конкурс на лучший пост блога

Коллеги, предлагаю провести конкурс на лучший пост года
с голосованием.
Хоть как то себя проявите, если вам это идея нравится.
Я выдвигаю на соискание два поста


Прошу читателей / экспертов блога поставить плюсики в комментах, если идея интересна.
Если у вас есть собственные идеи по поводу того, какие статьи / посты можно / нужно выдвигать - дайте ссылку на эти посты.
Было бы интересно узнать критерии оценки постов.
Также прошу руководство Вебсофта как то отнестись к идее данного конкурса: готова ли компания Вебсофт поддержать конкурс и все такое.



Читать дальше......

Актуальные направления работы HR вашей организации 2015

Приглашаю поучаствовать в нашем опросе
Актуальные направления работы HR вашей организации 2015
время заполнения - 3 минуты
приглашаются HR
Перейти к опросу
а я попробую вычислить тех, кто дистанционным обучением занимается)
обратите внимание, там нет пункта - "дистанционное обучение"

Читать дальше......

четверг, мая 21, 2015

Резюме (Администратор/Программист Webtutor)

Коллеги, прошу прощения, впервые даю ссылку на резюме, но данный кандидат по состоянию здоровья не может работать полный день, поэтому я посчитал возможным со своей стороны помочь в виде дополнительного продвижения его резюме в блоге
Резюме (Администратор/Программист Webtutor)
буду благодарен, если откликнетесь

Читать дальше......

среда, мая 20, 2015

Интеграция - обязательное условие при работе с заказчиком. Послание с клиентской стороны.

Не секрет, что мы все в той или иной ситуации оказываемся в роли клиента, которому предлагают воспользоваться продуктом или услугой. В год ко мне приходит несколько предложений по роду моей деятельности – дистанционному обучению и автоматизации HR-процессов. Часть приходит напрямую, часть «спускает» руководство Компании. В течение каждого года я посещаю несколько интересных, на мой профессиональный взгляд, мероприятий – конференций, выставок, экскурсий, бизнес-завтраков/ужинов и т.д., общаюсь в социальных сетях… За год можно составить при желании картотеку предложений разных провайдеров.

За это время у меня появлялись разные мысли и выводы работы с провайдерами и контрагентами. Возможно, если поделюсь обратной связью, кто-нибудь да и примет к сведению и сможет использовать ее в работе с нами, клиентами.

Мысль первая
Знаете, почему организации предпочитают одно ПО другому? Да, конечно, что-то качественней, что-то удобней, что-то дешевле… Но не это самое главное! В сфере корпоративного дистанционного обучения важна не сама платформа – у всех провайдеров все примерно одинаково, в функциональном смысле – примерно тот же набор функций (можно по чек-листу проверять: так и вижу – ага, это есть – ставим галочку, это тоже галочка.. и т.д.). Но в чем же тогда отличие?! В ОТНОШЕНИИ провайдера к клиенту! А именно нам, клиентам, важно знать не только возможности платформы, но и наши действия и инструкции, что делать, куда бежать, как исправить или добавить в случае, если что-то пошло не так, или аппетит разыгрался, и мы хотим внести изменения в имеющееся ПО – оперативно и безболезненно для нашего основного бизнеса.

Ситуация 1.
На одной из конференций-презентаций меня заинтересовало одно решение в области быстрой разработки электронных курсов от ГиперМетода – eAuthor (у меня до сих пор на рабочем столе висит ярлычок). У нас в Компании платформа от Websoft (звучит все это почти как «от кутюр»), основной (и единственный до сих пор) конструктор курсов Courselab, являющийся основным профессиональным инструментом разработки электронных курсов в отделе дистанционного обучения. eAuthor привлек мое внимание возможностью быстрого перевода учебных материалов в scorm формат в виде курсов с удобной навигацией без предварительной подготовки для неспециалистов elearning. У меня возникла идея обзавестись данным инструментом для срочных и временных задач по переводу презентаций самими руководителями для своих сотрудников, что высвободило бы ресурсы профессиональных сотрудников ОДО.
Оставались вопросы технического характера – как внедрить, а именно «как поженить» новый продукт с нашей СДО, и что делать, если что-то пойдет не так. Естественно, прежде чем идти с данной инициативой к руководству, нужно было все проверить, протестировать и убедиться, что идея «взлетит». На мой вопрос с описанием нашей потребности и опасением дружбы продуктов разных провайдеров, что к кому обратиться, кто сможет мне помочь опробовать данный проект из ГиперМетода. Каково же было мое удивление, когда получила примерно следующий ответ: «У вас Websoft? Ну, так и обращайтесь к ним за помощью!» - и весь разговор. Думаю, не стоит объяснять вам, что я решила. Да, после этого ярлычок так и болтается, а продукты ГиперМетода у нас нон грата, хотя, сами продукты, допускаю, вполне ничего себе.

Ситуация 2.
В бытность свою, на заре моей практики, когда мое имя было неизвестно никому, работала в компании ЗАО ЦВ фирма «ПРОТЕК». И была там готовая база курсов от разных поставщиков. Значительная часть от SRC. На момент моего прихода (2007-2008гг) контент курсов во многом устарел. Изучив потребность в организации, выяснилось, что наибольшей популярностью пользовались курсы линейки MS Office, а именно Excel.. Курсы носили справочных характер, где по ссылке открывался тот или иной ролик, где нужно было прощелкать на все кнопочки и команды в заданной (линейной) последовательности. От теории там были только указания: «Нажми на кнопку такую-то». Тесты вообще не соответствовали контенту, а были взяты из другого места, судя по всему. Контакты провайдера остались.
Я набрала номер телефона, нашла ответственного за продукт данной линейки, запросила возможность изменения данных курсов: предложила добавить теорию, которую я согласна была подготовить самостоятельно и изменить тест, уверив, что мы готовы оплатить все расходы – только озвучьте стоимость. Ответ был неожидан: «Данные курсы разработаны. Изменения мы не вносим. Доработки не осуществляем». Надо понимать, что с данной компанией я больше не работаю.

Мысль вторая
Следующий аспект работы с клиентом – плохо снятая потребность. Вернее, потребность снимать умеют практически все. Но только между этапом «Снятие потребности» и «Презентация» такое ощущение, что лежит целая пропасть – эта информация просто куда-то испаряется, теряется и больше не вспоминается в дальнейших встречах. Вместо этого возникает «Предложение», в котором озвучивается то, что нам не нужно даже за дополнительную оплату нам! А если начинаешь возражать, что «мы так не договаривались» (что там дальше по алгоритму?) – включается автоматически этап продаж «Работа с возражениями»! И бесполезно указывать аргументы, что нам нужно другое, а видео, мультики и прочее у нас не пойдут у нас на ПК – мощности не хватает стандартных ПК рядовых сотрудников (ну, извините, им хватает для выполнения непосредственных задач). В ответ получаешь, что мы глубоко отстали от всей общей братии на рынке elearning, что никто так больше не работает… и вообще у нас самая крутая оценка! Ее пользуются во всех крупнейших организациях Планеты! Можно подумать, что каждая «моська» стремится походить на «слона» (ну, извините, мы себя считаем если не «слоном», то стремимся оставаться «фиолетовой коровой» в мире бизнеса (см. Сет Годин)).

Ситуация 3.
Долгое время ко мне на встречу напрашивались из SAP с новым супер удобным, полезным и просто красивым продуктом для автоматизации HR-процессов. Так как физически мое присутствие на рабочем месте было сильно ограничено по причине декретного отпуска, то я очень подробно описала возможный интерес, чтобы мне уже по телефону могли сказать, имеет ли смысл встреча: оговорили пункты демонстрации, конкретное ПО и его части, договорились о времени и встрече. В итоге опоздали на 25 мин и показали стандартную презентацию, которую к слову сказать, я уже успела просмотреть самостоятельно… Не сказать, как я была разочарована!

Но к чести сотрудников SAP скажу, что после моей Обратной связи сотрудники SAP взяли «реванш» и пришли снова на встречу уже лучше подготовленные. Не на все смогли ответить, но учли свои ошибки и стали подстраиваться под нас. Это радует! Возможно, что-то в итоге и получится.

И последнее наблюдение
Перед проведением мероприятия или подготовкой предложения мало кто изучает клиента. Как часто провайдер ошибается с целевой аудиторией? Довольно часто, практически всегда! Считается, что лицо, принимающее решение – это тот, кто платит. Иногда это так, но это бывает не всегда. Чаще всего руководство «спускает» на проверку и оценку целесообразности предложения своим подчиненным, специалистам в указанной области. Бывают, конечно, ситуации, когда руководство самостоятельно принимает решение о покупке, а затем «спускает» свое решение для реализации – сколько мы знаем таких провальных проектов!
Бывает и обратная ситуация, когда предложение интересно ТОП-менеджменту, а его озвучивают на мероприятии для линейных менеджеров и специалистов области. В этом случае, усилия тоже оказываются втуне.

Если цель – долгосрочные отношения, то стоит перед подготовкой предложения расставить правильные акценты и выявить настоящих лиц, принимающих решения для лучшего предложения.

Я привожу данные примеры из моей практики не для обиды – все же мне решать, как клиенту, с кем работать, а с кем – нет. Именно также наши внутренние заказчики при нашей работе внутри организации по наполнению базы знаний решают, работать им с нами, или нет. Поэтому здесь можно выпустить порцию помидоров и яиц, но это плохо повлияет на мое мнение, как клиента))).

Но лучше все же выстраивать свои отношения с клиентом на принципах интеграции и «и люди к вам потянутся»!

Всегда Ваша,
Денисова Елена,

Читать дальше......

вторник, мая 19, 2015

Конкурс на лучший портал, лучшую идею, реализованную на портале на платформе WebTutor

Уважаемые клиенты и партнеры WebSoft!
Открыто голосование за лучший портал, построенный на платформе WebTutor, или лучшую идею, реализованную на портале. В этом году на конкурс было подано 18 работ, и мы просим вас познакомиться с решениями ваших коллег и проголосовать за работы, присланные на конкурс. Вы можете сделать это на портале для клиентов WebSoft, открыв следующую ссылку>>
Подведение итогов конкурса и награждение победителей будет проводиться 26 мая на конференции клиентов и партнеров WebSoft "Е-Практика 2015".
С победителем конкурса постараюсь взять интервью и выложу в блоге вместе с презентацией. 
На конференцию  "Е-Практика 2015" можно попасть не только клиентам и партнерам Вебсофта.
Если Вы не клиент компании, пройдите по ссылке и подайте заявку. С Вами свяжутся менеджеры Вебсофта

Читать дальше......

понедельник, мая 18, 2015

elearning: Сделайте работу с экспертами интересной!

Мы много уделяем внимания вовлечения обучаемых в процесс обучения, а также в реализацию знаний в рабочий процесс после обучения: придумываем, адаптируем и внедряем новые подходы, методы и инструменты в электронных курсах. Чего только не придумали! Elearning не стоит на месте, и это здорово!

Однако для качественного электронного курса необходимо участие эксперта/экспертов контента курса. Чем выше активность и желание работать у эксперта, тем больше можно сделать в самом курсе! Кто-то скажет, что дело эксперта подготовить и передать учебные материалы, и потом проверить сам курс, и будет прав, конечно.

Но замечено, если эксперт сам вовлечен в процесс разработки электронного курса, понимает, каким он должен быть и работает в паре с разработчиком, то и материалы готовит не механически, а под разработку. Например, если есть идея осуществить сквозной кейс с различными игровыми моментами, то эксперт в паре с разработчиком моделирует процесс обучения и поведения обучаемого после обучения. Эта модель получается непрерывной и более реалистичной за счет знания эксперта реальной рабочей ситуации. В результате сам эксперт вовлечен и замотивирован на качественную работу.

Кроме того, когда эксперт вовлечен в работу разработчика в части написания сценария, сам процесс работы становится увлекательным! Многие наши эксперты после первого опыта работы с нами, отделом дистанционного обучения, через какое-то время стремятся сами повторить данный опыт – ведь, это не только полезно и нужно для эффективной работы их подразделений, но и безумно интересно и увлекательно!

Некоторые наши давние друзья-эксперты даже предпочитают приехать к нам (обычно, с целью улучшения взаимоотношений и ускорения процессов разработки, мы приезжаем сами в удобное для них время в удобное для них место). Они объясняют это желанием посвятить выделенное время исключительно работе над курсом, чтобы им никто не мешал: на рабочем месте их все отвлекают, дергают. Скорее всего, нашим экспертам просто нравится с нами общаться, получать удовольствие в процессе работы над курсом. В результате получается качественный интересный курс, эксперт решает свою управленческую задачу, а мы получаем лояльных и заинтересованных друзей в лице экспертов курсов, которых всегда можно «подбить» на новую разработку.

Работая с экспертами, старайтесь вовлечь их в процесс разработки в части идей, чтобы они могли себе представить, как это будет работать в реальной их деятельности, чтобы они могли не только оценить конечный результат, но и внести свою лепту. Сделайте их создателями «своего» курса! Конечно, необходимо соблюдать баланс между методическими требованиями и желаниями эксперта – не забывайте, что именно вы знаете, как лучше замотивировать обучаемого. Будьте наставником и ведущим в разработке электронного курса, учитывайте и направляйте идеи эксперта в нужное русло, используйте его личный опыт для лучшего результата. Фактически, от вас требуется канва, а эксперту позвольте помочь вам заполнить ее наилучшим образом. От вас потребуется обработка этого ценного материала. А эксперт в результате будет чувствовать себя если не автором курса, то хотя бы соавтором и основным источником (если не единственным) источником знаний.

Наш девиз работы с экспертами – «Будь нашим другом!».

Всегда Ваша,
Денисова Елена,

Читать дальше......

Конференция клиентов и партнеров Websoft "E-Практика 2015"

Мы приглашаем Вас на очередную конференцию клиентов WebSoft e-Практика 2015, которая состоится 26 мая 2015 года в отеле "Аэростар" (Ленинградский проспект, д.37, корпус 9). 
Регистрация>> (ссылка доступна только тем, кто имеет доступ на клиентский портал)
Конференция WebSoft - это мероприятие, где собираются руководители и специалисты, профессиональная деятельность которых связана с эксплуатацией систем дистанционного обучения, организацией очного и смешанного обучения, оценки и развития персонала, а также с разработкой электронных курсов. Те, кто еще ни разу не участвовал в наших конференциях, могут прочитать краткие отчеты о конференциях предыдущих лет.
В этом году на конференции вас ожидает много интересного. Программа конференции уже полностью сформирована:
ВремяНазвание секции
09:00 – 10:00Регистрация, welcome coffee
10:00 – 10:05Приветствие
10:05 – 10:50СДО и Learning design – можно ли встроить инструменты учебного портала в учебный процесс и заставить их работать
10:50 – 11:20Презентация WebTutor 3.3
11:20 – 11:40Кофе пауза
11:40 – 13:10Привлечение пользователей на портал – внутренний PR, организация внешнего (открытого из сети) учебного портала, мобильные пользователи и приложения
13:10 – 14:00Обед
14:00 – 15:30Форсайт – строим идеальную автоматизированную HR систему
15:30 – 17:20HR-автоматизация – как подступиться к задаче
17:20 – 17:30Награждение победителей конкурса порталов
17:30 – 18:30Фуршет
Секция «СДО и Learning design – можно ли встроить инструменты учебного портала в учебный процесс и заставить их работать»
Как правило, корпоративные системы дистанционного обучения строятся вокруг интерактивных электронных курсов, ориентированных на самостоятельную работу с материалом. Богатые возможности учебных порталов в части коммуникаций, социальных взаимодействий, отображения справочной информации (электронные книги, видео и т.п.) практически не используются, что снижает эффективность электронного обучения.
Мы попробуем ответить на вопросы:
  • Могут ли различные инструменты (SCORM курсы, вебинары, форумы, блоги, электронные книги) работать вместе?
  • Как мотивировать обучаемых использовать комбинацию форматов?
  • Какие новые инструменты и решения предоставляет система WebTutor?
  • Что такое Learning Design?
Секция «Привлечение пользователей на портал – внутренний PR, организация внешнего (открытого из сети) учебного портала,  мобильные пользователи и приложения»
Все чаще перед корпоративными учебными центрами ставятся задачи:
  • Организовать доступ к учебному порталу из сети интернет для внутренних и/или внешних пользователей с использованием любых устройств (в том числе мобильных)
  • Заинтересовать пользователей (внутренних и внешних) пользоваться порталом
Мы попробуем ответить на вопросы:
  • Как убедить руководство и бизнес открыть портал во вне?
  • Как пробиться через службу информационной безопасности?
  • Как организовать кампанию внутреннего PRа учебного портала?
  • Как готовить контент для различных устройств (в том числе мобильных)?
  • Какие мотивационные инструменты использовать чтобы повысить популярность портала?
Секция «Форсайт – строим идеальную автоматизированную HR систему»
Уникальный шанс – обсудить с коллегами  и нарисовать систему своей мечты, реально повлиять на то, какой будет новая версия WebTutor!
Секция «HR-автоматизация – как подступиться к задаче»
Система WebTutor предоставляет весьма широкие возможности по автоматизации HR-процессов (от подбора персонала до кадрового резерва). При этом, в одних кампаниях проекты автоматизации очень активно и успешно продвигаются, а в других буксуют или вообще не стартуют. Эксперты из ведущих компаний, за плечами которых успешны проекты по автоматизации, поделятся своими рецептами успеха и обменяются мнениями с участниками конференции.
Мы попробуем ответить на вопросы:
  • Как выявить потребности в автоматизации HR?
  • Как убедить руководство и бизнес в необходимости автоматизации?
  • Как сформировать/отстоять бюджет?
  • Как работать с внутренними экспертами?
  • Как построить проектную команду?
  • Как взаимодействовать с подрядчиками?
  • Как измерить эффективность автоматизации (до и/или после)?
В этом году конференцию смогут посетить 200 участников, при этом первые 150 зарегистрировавшихся участвуют бесплатно. Как обычно, бесплатная регистрация доступна для 1 сотрудника компании, в которой установлена система WebTutor, и у которой не истек период действия технической поддержки. Спешите зарегистрироваться и получить бесплатное приглашение!
Платная регистрация необходима в случае если:
  • от вашей компании примут участие более 1 человека
  • у вас закончилась техническая поддержка WebTutor
  • вы не успели попасть в число первых 150 зарегистрировавшихся участников
Стоимость платного участия составит:
  • 7900 рублей за 1 участника для представителей компаний, являющихся пользователями системы WebTutor
  • 9900 рублей за 1 участника для клиентов, не являющихся пользователями системы WebTutor
Ждем Вас 26 мая в гостинице "Аэростар"!
Регистрация>> (ссылка доступна только тем, кто имеет доступ на клиентский портал)

Читать дальше......

Кейс по оценке эффективности обучения

Кейс западный, наши пока не созрели. Хотя ничего запредельного здесь нет. Надеюсь, скоро клиенты Вебсофта будут показывать такие же.
Если вы имеете fluent english и сечете в статистике, то вам лучше вот эту лекцию послушать Video: Data Science for Workforce Optimization: Reducing Employee Attrition. Я покажу несколько слайдов и поясню кейс.

Кейс по оценке эффективности обучения персонала в финансовом колл-центре
Процесс входа в компаниюю состоял из этапов:

  1. Подбор
  2. 12 недель подготовки
  3. Экзамены "Series 7"
  4. Начало работы на телефоне

Диаграмма потерь сотрудников
Кейс по оценке эффективности подбора и адаптации персонала

Диаграмма показывает, что 20 % всех принятых сотрудников "отваливалась" во время обучения. 33 % не проходили барьер экзамена. И только меньше половины сотрудников доходили до собственно работы.
Аналитики поставили задачу выявлять на этапе подбора тех кандидатов, кто не сможет пройти барьер экзамена. Задача достаточно очевидна: основные потери на данном этапе: более 40 % тех, кто дошел до экзаменов, не проходит его. А это три месяца обучения, расходы составляют зарплату вновь принятых, расходы на обучение, зарплаты тренеров и т.п..
Поэтому было бы замечательно еще на этапе подбора выявлять кандидатов, которые не пройдут экзамен.
Вот здесь спикер не рассказал самое интересное: какие данные о кандидатах собирали, что измеряли конкретно. Обращаю ваше внимание, что данные выбирали не произвольно, измерения сопровождались статистическим анализом, т.е. данные "обкатывали" на уже работающих сотрудниках, валидизировали процедуры, а потом работали (см. например Прогноз успешности кандидатов на основе тестов).
Но даже то, что спикер показал - полезно и поучительно


Этот слайд более подробно я раскрою далее, а в этом месте я хочу одну "страшную" вещь раскрыть. Всего по результатам работы было просмотрено (Screen) 952 кандидата. 682 было отклонено по разным причинам. 173 подходили по оцениваемым параметрам, их приняли. 97 кандидатов не подходили по параметрам, но их все равно приняли!!! Для оценки качества модели. Т.е. по оцениваемым параметрам кандидаты не подходили, но их взяли, чтобы проверить, насколько они себя "оправдают" в работе.

Оценка качества модели

самый интересный слайд
Из 173 кандидатов, которые были приняты и соответствовали критериям приема экзамен успешно сдали 103 или 59 %. 60 из них не прошли или 35 % (не знаю, куда делись еще 10).
Из 97 "подопытных кроликов" 62 не сдали экзамен, что составляет 63 %, а вот 35 прошли планку.
Т.е. по другому говоря, 165 кандидата соответствовали правильно нашим ожиданиям. 165 - это 103 + 62.
А в оценке 95 кандидатов мы ошиблись (60+35).
Общая точность модели составила 63 % (103+62)/(103+62+60+35). 
 Напишите в комментах, насколько понятно, то, как я эти цифры сложил. Если есть вопросы, я отвечу в комментах.
Я обращаюсь здесь к коллегам HR, которым вешают лапшу консультанты про валидность их методик. 
Вот сравните: в данном кейсе работали очень серьезные аналитики, за 8 месяцев они накопали 63 % точность модели, работали непосредственно на месте, а к вам приходят консалтеры, которые рассказывают про 85 - 90 - 95 % точность своих методик. И вы покупаете этот бред. Любую методику нужно валидизировать на своих данных.
И точность модели кажется нам слабой - всего 63 %
Однако давайте посмотрим на это в деньгах.
Финансовые результаты или ROI от применения этой модели получился такой
Первоначальное положение, напомню, было таким: барьер экзамена проходили только 47 % кандидатов.
В нашей модели барьер проходят 59 % отобранных кандидатов
В деньгах это столько
Я думаю, понятно, из чего складываются 4 миллиона долларов.
Приходите на семинар по аналитике для HR в Москве 18-19 июня, если хотите научиться считать такое же для своей компании.

И Домашнее Задание

Про качество подбора персонала на основе интервью - вот здесь Ласло Бок - главный HR в Google - говорит про 86 % точность при подборе.
Как Вы думаете, почему такая разница: в нашем кейсе 63 %, а у Google - 86 %&

Читать дальше......

пятница, мая 15, 2015

Курс "Холодные звонки" от компании Kraft. Рецензия.

Холодные звонки – актуальная тема для многих компаний, занимающихся продажами, в том числе по телефону.

Курс «Холодные звонки» от разработчиков компании KRAFT (http://kraftsol.ru/products) выполнен на высоком уровне качества:
 
  • Удобный интерфейс,
  • Приятный дизайн, соответствующий тематике,
  • В целом грамотная методическая подготовка контента курса;
  • Грамотная речь;
  • Есть в начале курса кейс на проблематику;
  • Наличие уместных практических кейсов,
  • Интересные аудио-кейсы.

Курс рассчитан на менеджеров по продажам, специализирующихся на холодных звонках. В качестве целевой аудитории заявлены как новички, так и уже практикующие холодные звонки.

Единственное замечание, несмотря на наличие информации и отработки по всем этапам продаж через холодные звонки, нет целостной картины самой технологии Холодного звонка: что такое холодный звонок, когда и зачем применяется, что он дает менеджеру по продажам, почему ему выгодно и надо использовать холодные звонки, кто является лицом, принимающим решение, как определить лицо, принимающее решение – на что ориентироваться и т.д. 
 
То есть, если менеджер уже практикующий, возможно он все это уже знает и ему, действительно, нужна только практическая отработка теоретических знаний. Если же менеджер – новичок, то данный блок информации нужен, как вводная часть обучения.

В остальном курс приятно порадовал сбалансированностью методического, технического и визуального исполнения – в меру, уместно и логично.

В данной реализации порекомендовала бы специалистам, уже имеющим опыт в холодных звонках для систематизации уже имеющихся навыков, а также их улучшения путем тренировки на практике через предложенные кейсы.



Всегда ваша,
Денисова Елена,
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154
http://blogofdenisova.blogspot.ru

Читать дальше......