Websoft

вторник, июня 30, 2015

KPI на основе аналитики

Еще покажу, как Вебтютор можно использовать в целях аналитики.

Кейс из поста Кейс по оптимизации масс рекрутинга.
Ваша задача простая - тщательно фиксировать все этапы рекрутинга
После собеседования с руководителем (и если кандидат одобрен руководителем), кандидата проверяет служба безопасности. После проверки кандидату звонят с предложением о выходе на работу. При этом, многие кандидаты отказываются выходить на работу или просто не берут трубку. Достаточно очевидной кажется мысль, что решение кандидата определяется сроками проверки: чем больше кандидата проверяют, тем больше вероятность, что он выйдет в другое место, просто передумает.
Вопрос в том, чтобы не просто сократить сроки проверки, а понять, в какие именно сроки нужно проверять кандидата.
Мы установили такое распределение отказов / выходов кандидатов в зависимости от времени проверки
Кейс: как устанавливать KPI на основе аналитики
По оси X - время проверки кандидатов в днях
По оси Y - плотность распределения кандидатов из каждой группы по каждому дню (т.е. например пик проверки кандидатов приходится на три дня проверки).
Это еще далеко не весь анализ.
Далее машинка (акцентирую, что границы устанавливает машинка, а не человек. Здесь я не указываю алгоритм, иначе пост был бы про другое) устанавливает границы соотношения выходов / отказов
Кейс: как устанавливать KPI на основе аналитики
На диаграмме: в столбиках - отношение выходов / отказов кандидатов, По оси X - сроки проверки кандидатов в днях.
Заметно, что критичным является срок в шесть календарных дней - три четверти кандидатов отказываются выходить на работу.
Далее уже дело техники посчитать, сколько для компании стоит в рублях потери кандидатов из-за увеличения сроков проверки.
Удачи вам в развитии аналитики в ваших компаниях.


Читать дальше......

понедельник, июня 29, 2015

Фото с клиентской конференции

На прошлой неделе выложил фото в группе Websoft в фейсбуке.
Фото можно посмотреть скачать здесь

ПыСы. Я бы тоже так довольно улыбался на месте Андрея Смирнова

Читать дальше......

суббота, июня 27, 2015

И еще одна ступенька пьедестала: Портал обучения и развития Банка Траст и Светлана Константинова

Последняя публикацию о победителях в конкурсе учебных порталов от компании Вебсофт. Представляю Портал обучения и развития Банка Траст и видеоинтервью со Светланой Константиновой - главным менеджером Управления обучения и развития персонала Банка и главным "ответственным" за создание Портала.
Зарядитесь энергетикой и хорошим настроением от Светланы и обязательно досмотрите до конца)

И, собственно, презентация Портала

from websoft

Читать дальше......

четверг, июня 25, 2015

Материалы вебинара Введение в корпоративный e-learning

Сегодня Алексей Корольков проводил вебинар Введение в корпоративный e-learning.
Выкладываю ссылку на запись вебинара и презентацию

Коллеги, не забывайте вступать в нашу группу на Линкедине (в группе Вебсофта уже 700 участников!)
Также напоминаю про следующие вебинары



Читать дальше......

среда, июня 24, 2015

Автоматизация: верхний уровень бизнес-процесса в схемах – основные принципы

Недавно мне нужно было лаконично и понятно объяснить основные принципы определения верхнего уровня бизнес-процесса под автоматизацию:
  • Что описывает верхний уровень?
  • Как определить верхний уровень процесса?
  • Из каких этапов, действий состоит верхний уровень?
  • Из какого количества этапов, действий состоит верхний уровень?
Четких инструкций не существует. И причина тому вовсе не слабая база исследований в этой области или новизна темы. Тема описания бизнес-процессов, структурирования деятельности организации и управления с точки зрения регламентации вовсе не нова – это целое направление бизнес-аналитики.

В своей деятельности по описанию бизнес-процессов для разработки процессных электронных курсов мы постоянно сталкиваемся с необходимостью структурирования и описания верхних уровней процессов наших заказчиков – руководителей функциональных подразделений: это результат наших установочных встреч. Но как формализовать наш принцип работы?
Почитав литературу по написанию бизнес-процессов (рекомендую книгу «Бизнес-процессы. Моделирование, внедрение, управление» Владимира Репина, Издательство «Манн, Иванов и Фербер», Москва 2013), сформулировала для себя три принципа определения верхнего уровня процесса:
  1. Зона автоматизации должна иметь четкие границы
  2. Описание верхнего уровня должно быть достаточным для понимания всего процесса в целом без детализации
  3. Процесс должен содержать четкую последовательность действий
Уровень бизнес-процесс организации достаточно условен: все зависит от угла зрения и уровня зрения, если так можно выразиться. Если рассматривать бизнес-процесс всей организации, основной процесс ценности, то верхней уровень функции умещается в один «квадратик» с названием самой функции, а операционный уровень, который бы раскрывал бы суть работы функции, оказался бы где-то на третьем-четвертом уровне детализации бизнес-процесса всей организации (а то и глубже). Если цель описания функционального бизнес-процесса под автоматизацию именно этой функции, то имеет смысл этот 3-4 (а то и глубже) уровень и считать верхнем уровнем бизнес-процесса функции. Тогда при выборе такого «верхнего уровня» стоит руководствоваться этими тремя принципами.
Всегда Ваша,
Денисова Елена,

Читать дальше......

понедельник, июня 22, 2015

Конкурс на лучший пост блога: представляю претендентов

Я уже предлагал провести конкурс на лучший пост блога (см. Конкурс на лучший пост блога), однако e learning общественность просто проигнорировала пост.
Делаю попытку № 2
И представляю претендента (на мой взгляд) на победу в этом конкурсе
Автор: Виктор Мордвинов
Опыт масштабного перевода очного обучения на дистанционный формат (основополагающие подходы и практические шаги)
Видеоинтервью с Виктором с клиентской конференции Вебсофта
см. также галерею Галерея специалистов e - learning. Тяжелая артиллерия

ПыСы. Поставьте + в комментах, если считаете пост достойным приза на конкурсе,
И я обращаюсь в первую очередь к авторам блога: сделайте свои предложения по кандидатам на лучший пост 2015

Читать дальше......

суббота, июня 20, 2015

Мозаичная диаграмма - еще один способ визуализации

Еще один способ визуализации данных. Ранее я показывал


Сегодня еще один способ визуализации
Беру уже знакомый многим набор данных Прогноз эффективностикандидатов: еще один инструмент и показываю, как еще можно показать результаты анализа.
Напомню, что в наборе данных у нас данные по 81 работнику. На собеседовании HR, помимо прочего, спрашивали кандидатов
  • Есть ли у Вас высшее профильное образование (речь о банке, поэтому требовалось высшее финансовое; кодировка: 1 – у кандидата было профильное образование, 0 – не было);
  • Есть ли уже у Вас аналогичный опыт работы (1 – есть, кандидат до работы в этом банке уже занимался подобным, 0 – нет подобного опыта).
Через полгода мы оценили работу уже не кандидатов, а работников банка и одних отнесли к «эффективным» - или точнее тем, кто выполняет планы продаж, а других к «неэффективным» - тем, кто не очень справляется.
Отсюда простая задача, точнее две:

  1. Можем ли мы ожидать, что кандидаты с профильным образованием будут лучше справляться с планами продаж
  2. Можем ли мы ожидать, что кандидаты с уже имеющимся опытом продажи банковских продуктов будут лучше на новом месте работы.
Для визуализации результатов у нас есть такой инструмент, как мозаичная диаграмма
Просьба к читателям оценить, насколько понятными и ясными кажутся результаты

Эффективность - образование

Давайте посмотрим, насколько эффективны оказались кандидаты с профильным образованием.
Эффективность, образование, опыт – мозаичная диаграмма, как способ визуализации результатов бизнес-анализа

  • Под «Эффективностью» у нас идет обозначение 1 – это те, кто выполняют планы продаж, 0 – не выполняют. Мы видим, что доля выполняющих планы продаж у нас выше и это, наверное, хорошо.
  • Под «Образованием» 1 – с профильным, 0 – без профильного. И кандидатов с профильным у нас больше, чем без оного.
  • А на пересечении у нас такие ячейки: 0-0 – те, кто не выполняют планы продаж, и без профильного образования, 1-1 – те, кто выполнят планы продаж и с профильным образованием.
И результат потрясающий: среди тех, кто выполняют и не выполняют планы продаж люди с профильным образованием распределились практически поровну!
Что это значит? Значит (переводя уже на язык принятия решения), что нам не стоит обращать внимание на профильное / не профильное образование кандидата.

Эффективность – Опыт

Эффективность, образование, опыт – мозаичная диаграмма, как способ визуализации результатов бизнес-анализа

А здесь почти обратная картина.

  • Те, кто имели аналогичный опыт работы до этой компании, в подавляющем большинстве показали выполнение плана продаж (серая ячейка).
  • А среди тех, кто аналогичного опыта не имели, преобладают те, кто не выполняет планы (фиолетовый квадрант).  Но при этом заметьте, что примерно 40 % кандидатов без опыта справляются в планами, поэтому я бы не стал огульно принимать на работу только тех, кто с опытом.

Эффективность – Опыт – Образование

А теперь мы объединяем два графика в одном и получаем еще более красивую и чуть более сложную диаграмму
Эффективность, образование, опыт – мозаичная диаграмма, как способ визуализации результатов бизнес-анализа

Все прежние результаты у нас сохраняются, но дополняются новыми деталями.

  • Среди выполняющих план и имеющих аналогичный опыт работе доля с профильным образованием примерно равна (два правых нижних квадранта).
  • Среди выполняющих план и НЕ имеющих аналогичный опыт работе доля с профильным образованием также примерно равна (два правых нижних квадранта).
  • Среди НЕ выполняющих план и имеющих аналогичный опыт работе доля с профильным образованием не равна. Там только люди без образования (левый нижний квадрант), но поскольку у нас таких работников всего трое, то делать выводы о связи нельзя.
  • Среди НЕ выполняющих план и НЕ имеющих аналогичный опыт работе доля с профильным образованием значимо выше.
И это, наверное, самый забавный результат. Хочется постебаться и выдвинуть версию: наверное, на финансовых факультетах студентов учили чему-то другому, но только не выполнению плана продаж. Потом выпускники без опыта, но с завышенными ожиданиями приходят, и тут им жизнь по полной отмеряет по морде с размаху… и Не все выдерживают… Меня уже понесло)
Обращаю ваше внимание, что не стоит транслировать эти результаты на все отрасли, на все компании и т.п. Это частный результат, и только так его можно рассматривать.
Повторю вопрос: насколько понятным и ясным вам кажется представление результата?

Читать дальше......

пятница, июня 19, 2015

E-learning: Доверьтесь Мастеру. Или об общении с экспертами.

Еще одна мысль после прочтения саммари "Законы простоты" Джона Маэла: http://www.smartreading.ru/biblioteka/obyazatelnoe_chtenie/the_laws_of_simplicity/. На этот раз по поводу общения с экспертами/заказчиками и авторами наших электронных курсов. Сейчас обсуждают вопросы, как нужно с ними работать: Учить или не учить принципам e-learning? Готовить за них учебные материалы или нет? Возможно, стоит полностью исключить их из процесса - получил хоть какие-то данные, а то и просто тему, этого и достаточно?

Думаю, какого-то однозначного ответа нет - все зависит от ситуации, от человека, с кем приходиться общаться. Но часть ответственности все же лежит на разработчике или методологе e-learning! Каждый должен стремиться быть профессионалом своего дела, а при общении с людьми из других областей, принимать его экспертную позицию, но и оставаться экспертом в своей стихии:

"В японских ресторанах «омакасэ» есть своеобразный аналог меню от шеф-повара. Шеф-повар в течение небольшого разговора на общие темы с клиентом оценивает его возраст, характер, стиль жизни и предлагает ему те блюда, которые, как он считает, должны понравиться посетителю. Если в традиционном европейском меню от шеф-повара ресторан ничем не рискует, ведь блюда все-таки выбрал клиент, то в японском варианте вся ответственность за хорошее настроение клиента лежит исключительно на поваре. Мастеру «омакасэ» помогает не самоуверенность, а то, что он уже заслужил доверие многих своих клиентов и готов дальше бороться за него. В любой другой области мастер тоже может помочь тем, кто пришел к нему за решением, облегчить выбор, но для этого необходимо доверие к Мастеру и отвага Мастера."
Джон Маэда
Законы простоты. Дизайн, Технологии, Бизнес, Жизнь

Этот пример из замечательной книги "Законы простоты" очень хорошо иллюстрирует и нашу работу - работу разработчиков электронных курсов! Если после изучения эксперта/заказчика/автора (выберите и подставьте нужное) и его деятельности вы сможете структурировать его информацию, опыт, впечатления и данные и понять, что же в конечном итоге нужно "предложить", то только тогда сможете продемонстрировать свой уровень профессионализма и подтвердить статус эксперта (или Мастера) своему "клиенту", что вызовет доверие и дальнейшее взаимодействие с человеком обеспечено, так как точка соприкосновения найдена, и человек, доверяя вам, готов будет к сотрудничеству: играть по вашим правилам, не влезая "не в свое дело" - зачем ему беспокоиться, как будет выглядеть тот или иной слайд, когда он доверяет вам как Мастеру?

Всегда Ваша,
Денисова Елена,

Читать дальше......

среда, июня 17, 2015

Ласло Бок: фокус не только на топ менеджменте (презентация книги Work-rules)

Я уже цитировал книгу Ласло Бока (Вице президент Google по HR для тех кто не) у себя в блоге (см. Про качество подбора персонала на основе интервью - обязательно прочитайте, если вам интересно узнать, про что пишет Ласло Бок).
Сегодня я хочу дать цитату Ласло Бока, которая мне кажется крайне важной:
Everyone loves focusing on the top performers. But the bottom need just as much attention. Most struggling employees aren't bad people, and want to get better. Invest in them. Help them build the skills they need to become stronger. Even if they only end up average, you’ll get a major boost in overall productivity. Going from #9 out of 10 to #5 out of 10 is a huge change. And by being transparent and supportive early on, you’ll be able to help those that can't improve see that, and make the right transition
Вспоминая свой опыт работы в компаниях, не могу не согласиться с Ласло Боком. Я чаще работал в банках и всегда предлагал начинать с построения работы с низов - операционистов, кассиров, кредитных менеджеров. И постоянно наталкивался на сопротивление: многие HR чаще по политическим соображениям предпочитали работать с топами - больше преференций, чаще на виду. Но таки, если вы всерьез и надолго, то базу надо закладывать внизу.
Ну и собственно презентация книги Ласло Бока. Может быть кто-нибудь в России пожелает ее перевести?


Читать дальше......

вторник, июня 16, 2015

Личностный рост: Делишься опытом - учишься сам.

Самый простой способ самому изучить основы — 
научить им других. 
Джон Маэда Законы простоты. 
Дизайн, Технологии, Бизнес, Жизнь

Давно хотела написать пост о саморазвитии и самообучении! Ни никак не могла найти точку отсчета. Недавно прочитала саммари "Законы простоты" (занесла в свой список желаемых/ обязательных к прочтению в полном варианте) http://www.smartreading.ru/biblioteka/obyazatelnoe_chtenie/the_laws_of_simplicity/

Мысли затолпились в голове, спеша вырваться на волю, толкаясь друг с другом:
1. Чтобы учиться, нужно делиться опытом, знаниями. В противном случае места для новых впечатлений и ноу-хау в голове не останется. Чаще разгружайте ее для нового заполнения.

2. Когда учишься не только на своих ошибках, самоанализе посфактум, но и проговаривая его с одним человеком, другим и т.д., то эффект от обучения в разы лучше. 
Помните известную фразу: "Пока объяснял, сам разобрался!". И это правда, так как постоянное обсуждение опыта, его анализ, проговаривание и повторение помогает формализации часто интуитивного опыта принятия решения.

3. Блог - очень эффективный инструмент не только для размещения информации на просторах интернета, но и для обучения и саморазвития. В блоге учишься излагать мысли, формализовать и структурировать идеи. В блоге вы не только фиксируете знания и впечатления об опыте, но и размышляете на заданные темы. Темы, в свою очередь, также с опытом ведения блога чаще приходят вам на ум. Таким образом, блог позволяет расширять ваш кругозор. Опять же блог - инструмент "дарения" широкому кругу людей личного опыта с возможностью получения обратной связи.

4. Не бойтесь делиться знаниями (не данными, уточню), размышлениями и опытом. Знания и опыт устаревают, а вы взамен всегда получите что-то новое, неосознанное и интересное для изучения и размышления.
Всегда Ваша,

Денисова Елена,

Читать дальше......

воскресенье, июня 14, 2015

Актуальные вебинары e learning

Анонсирую вебинары:


вебинар состоится 30 июля, жду вас.
Также с нетерпением жду, когда созреют на вебинар

Читать дальше......

четверг, июня 11, 2015

Личностный рост: как подружиться с потенциальным экспертом/заказчиком курса?

Как ни странно, но залог успеха любого электронного курса (или любого другого продукта e-learning) зависит не от информации для контента, а от наличия экспертов и их вовлеченности в процесс разработки.
Однако, вопрос активной работы эксперта при разработке курса остается открытым! Чаще всего они либо отнекиваются, либо отписываются и стараются по-быстрее отделаться от скучной, неинтересной и обязывающей для них задачи.
Чтобы обладатель знаний согласился не только передать материалы или отписаться от разработчика, но и начал активно сотрудничать и работать над разработкой курса, необходимо сделать его своим партнером, союзником и даже другом. Всегда приятно работать в дружеской обстановке.
Наладить отношения с любым экспертом поможет знание практической психологии, вернее ее часть, относящаяся к типологии характеров людей. Что же нужно знать перед тем, как начать общаться с совершенно незнакомым человеком, с которым ожидается длительное и плодотворное сотрудничество?
Конечно, не зная человека лично, не имея возможности напрямую оценить стиль поведения, его особенности и предпочтения, сложно выстроить свою линию поведения с ним. Как быть? Прежде всего стоит изучить доступную информацию о потенциальном эксперте - его род деятельности, профессию, участие в общественной жизни и т.д. - все, что говорится о нем другими, что видно, скажем, издалека.
Давно замечено, что люди выбирают своей профессией или работой то, что близко по характеру: например, продажами занимаются активные люди, любящие общаться, много говорить, продавать что угодно и кому угодно, этакие "энеджайзеры", но при этом они предпочитают получать быстрый результат "здесь и сейчас", особенно не веря в долгосрочную перспективу. 
А юристы, например, наоборот крайне закрытые и консервативные люди, у которых порядок и буква закона на первом месте. Эти люди всегда думают о последствиях через призму нормативных документов.
Чтобы найти общий язык и с теми, и с другими, нужно знать и понимать их психологические особенности - если продавцу дать волю, он сам все расскажет; а юриста еще нужно подготовить к разговору, и если уж он разговориться, то ни в коем случае не перебивать, а выслушать весь рассказ в его личном темпе.
Сначала кажется, что "понравится каждому" практически невозможно, под каждого подладиться. Это не так. Большинство людей можно относительно поделить на психологистические группы, у которых схожие модели поведения. Остается только изучить их, научиться распознавать и начать практиковаться. Сначала будет нелегко, но чем дальше и больше практики, тем проще, вплоть до автоматизма :).
Чтобы я посоветовала проштудировать?
Если у вас нет психологического образования, и вы вообще далеки от гуманитарных тематик, то стоит изучить типологию MBTI. Если говорить про стили управления и поведения в рабочей среде (и не только), то, конечно методы док. И. Адизеса с его 4 типами управления. 

Также, если сможете, изучите Спиральную динамику (эта методология не столь простая для понимания и изучения). Все они, на мой взгляд, чем-то похожи и их, теоретически, можно привести к общему знаменателю. Все остальные книги - проекции указанных, на мой субъективный взгляд. 
Тем не менее любая информация о практической психологии вам поможет распознавать характер людей, с которыми вы мало знакомы по роду их деятельности, по их лексикону и предпочтениям, поможет вам сделать первые шаги по установлению контакта и началу развития отношений.
Больше читайте, изучайте, практикуйтесь и учитесь понимать других людей, даже если они абсолютно не похожи на вас!
Всегда Ваша,
Денисова Елена,

Читать дальше......

понедельник, июня 08, 2015

Личностный рост. Руководитель дистанционного обучения - что требуется для развития?

Вопрос личностного роста отдельно взятого специалиста по дистанционному обучению для меня довольно сложный: рассматривать самого себя "под лупой", сравнивая с другими в поисках общего знаменателя, согласитесь, крайне затруднительно. Особенно, если твое основное образование не психологическое.

Тем не менее для меня интерес самопознания через призму деятельности все чаще возникает и напоминает о себе. Впервые такой самоанализ мне пришлось провести, когда появилась возможность и необходимость набрать первую свою команду разработчиков электронных курсов. Звучала задача от руководства примерно так: "Нужно найти 3-х таких же менеджеров, как ты!" Честно говоря, такая постановка вопроса привела меня в замешательство - это, что же такое есть во мне, чтобы потребовалось искать в других людях? Да, и нужно ли полное совпадение этого чего-то?

Сейчас в сообществе e-learning России достаточно много хороших специалистов - разработчиков, архитекторов систем, администраторов учебных порталов, педдизайнеров и различных разновидностей универсалов. И уже становится понятным, что и руководителей дистанционного обучения поприбавилось.

К сожалению, как часто это бывает, если специалистов более или менее понятно чему учить (есть даже подробный перечень желаемых компетенций, знаний и навыков), то как из специалиста дистанционного обучения вырастить руководителя - вовсе затруднительно. По крайней мере, кроме общей информации, каким должен быть руководитель в принципе, я не видела и не встречала.

Конечно, можно сказать, что все руководители в принципе своем одинаковы - основные их функции укладываются в цикл управления: планирование, организация, контроль и мотивация. Это все верно. Другой вопрос, какие предметные области знаний следует изучить для полноценного управления? Достаточно ли просто найти нужных людей и немного знать о общем процессе или нужно хорошо разбираться как в теоретическом, так и практическом вопросе? Что вообще должен делать руководитель направления e-learning? и куда ему развиваться дальше?

Эти вопросы имеют неоднозначный ответ, и возможны даже альтернативы. А вот, что является оптимальным вариантом, боюсь, пока этого никто не знает.

Поэтому предоставлю свой вариант развития собственной личности как руководителя вашему вниманию и оценке.

Есть давняя провокационная задачка по менеджменту: "Хороший руководитель - это тот, в отсутствие которого на рабочем месте (по причине отпуска, больничного или даже увольнения) все рушится и не работает, или наоборот тот, у которого в подразделении даже в его отсутствие все работает как часы?"

Моя твердая уверенность в том, что все должно работать вне зависимости присутствия руководителя и даже каких-то "ключевых" специалистов. Если система процесса выстроена правильно, то и вмешательство в ее работу должно быть минимальным - опциональным, в случае каких-то изменений (например, увольнения одного из членов команды или сокращении команды по каким-то внешним причинам). Но тогда возникает часто вопрос - а что делать руководителю, если большая его часть времени высвобождена?

Конечно, функция планирования остается на нем, хотя и занимает не так много времени - основной План работ разрабатывается на год вперед. Организация требуется минимальная, так же как и контроль. В хорошей системе и мотивации выделено определенное, практически, фиксированное время. В итоге временные ресурсы значительно высвобождены. Но это не значит, что руководителю заняться не чем. 

В отсутствие руководителя система будет работать как часы, пока есть завод, а его завод может стремится к бесконечности, но при этом работать стабильно, не ухудшаясь, но и не развиваясь дальше. Для дальнейшего развития необходимо прямое участие руководителя или лидера функции. Для этого необходимы не только навыки хорошего специалиста e-learning, но и навыки стратегического или системного мышления, где перспективы развития постоянно проявляются по мере приближения к "горизонтам" развития e-learning (да, и не только e-learning).

Какие же компетенции, навыки умения (и не только) нужно развивать в себе для дальнейшего личностного роста и развития своей команды, это открытый вопрос! В последнее время я часто задаю его себе. Вернее, мое развитие идет своей траекторией, и ее я серьезно не пыталась как-то формализовать, но идея зреет.


Всегда Ваша,
Денисова Елена,

Читать дальше......

пятница, июня 05, 2015

Серебро: ВЭБ-лизинг и Екатерина Родионова

На второй ступеньке пьедестала победителей конкурса учебных порталов от компании Websoft у нас стояло две компании и два человека. Работу Виталия Фуфаева я уже показывал, а сегодня с большим удовольствием представляю интервью начальника отдела дистанционного обучения компании ВЭБ-лизинг, Екатерины Родионовой и презентацию портала ВЭБ-лизинг.
И если Виталий у нас уже посветился на конкурсах и дает интервью с видом самоуверенного профи (да простит меня Виталий), то Екатерина поражает своей энергетикой, огнем в глазах, желанием, экспрессией.
Мужчины, у вас когда огонь потухнет, посмотрите видео с Екатериной - зажигает
Екатерина, удачи Вам и Вашей компании! Надеюсь, не последний раз беру интервью)
И презентация Учебного портала Вэб-лизинг

Читать дальше......

четверг, июня 04, 2015

Вакансия. Менеджер по дистанционному обучению в команду профессионалов e-learning Европлан.

Открыта вакансия в мою команду профессионалов e-learning компании Европлан!

Нам нужен новый менеджер по дистанционному обучению.

Что нужно делать?
Взаимодействовать с экспертами знаний
Обрабатывать учебные материалы и писать сценарии курсов
Разрабатывать электронные курсы в Courselab



Что требуется?
Высшее образование
Опыт в разработке электронных курсов приветствуется
Желание учиться, развиваться и работать в команде
Мы предлагаем:
Устройство и работа согласно ТК РФ, белая зарплата, ДМС
Профессиональное развитие
Интересную работу
Дружную команду e-learning
Место работы: м. ВДНХ (Ракетный бульвар).

Более подробно в личной переписке:
edd@europlan.ru
eloka@yandex.ru

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154
https://www.linkedin.com/profile/view?id=180387404&trk=hp-identity-photo

Всегда Ваша,
Денисова Елена.

Читать дальше......

среда, июня 03, 2015

Серебро: Банк Открытие и Виталий Фуфаев

Продолжаю знакомить с победителями
Второе место в конкурсе порталов занял портал Банка Открытие. Представляю победителя
Виталий Фуфаев собирает все призы, какие только можно, поэтому спецы e learning должны знать его. В качетсве специального задания. Посмотрите видеоинтервью с Виталием прошлого года и найдите 10 различий Галерея специалистов e - learning. Открытие года - ну или хотя бы одно.
Для людей без Ч/Ю поясняю, что я стебусь по доброму
Виталий, искренне рад Вашим успехам и, главное - достигательным устремлениям.
И главное: презентация портала Банка Открытие

Читать дальше......

Что еще можно сделать с помощью тестов в компании

Напомню про готовую интеграцию Webtutor и системы тестирования Лаборатории Гуманитарных Технологий и хочу показать, какую красотулину можно сделать на основе тестов

С данными этого кейса я выступал на разных конференциях и на своем вебинаре
Пост про то, какие результаты можно получать в прогнозе эффективности кандидатов.

Описание 

У нас есть собранные данные по нашим работникам:
  • результаты теста способностей при приеме на работу
  • ответ на вопрос рекрутера "Есть ли у вас аналогичный опыт работы"
  • показатели продаж за полгода работы
Задача проста: по имеющимся данным научиться прогнозировать эффективность / успешность кандидатов.
В описании анализа я буду некоторые шаги опускать, поскольку. в противном случае, будет длинно.
Первым шагом нам необходимо выявить взаимосвязь между показателем эффективности (продажами) и результатами теста и наличием опыта.
Мы выявили корреляцию: эффективность коррелирует с показателями теста и наличием опыта.
Взаимосвязь между тестом IQ и продажами
Корреляция есть, но как теперь ее использовать при прогнозе? Мы говорим, что бизнес определяет точку нулевой эффективности на уровне 80 (рублей, % и т.п..).
Мы строим прогнозную модель (на картинке визуализация)


Итоговая точность модели - 81, 5 %. Т.е. мы ошибаемся в каждом пятом случае. Это неплохая точность, наверное. Но мы в данном случае отвечали по сути на вопрос, кого не стоит пускать в нашу компанию. Нам стоило бы ответить на вопрос о более широкой градации: не просто подходит / не подходит, а насколько эффективно будет продавать.
Для этого существует инструмент Regession Tree.
Нет смысла рассказывать смысл стат анализа, покажу сразу некоторые результаты.

Программа выделяет группы работников и показывает их медианные значения.
На левом графике показано, что медианное значение продаж работников без опыта составляет 80 с копейками, медианное значение работников с опытом составляет 90 с копейками.
На правом графике видно, про программа выделяет три группы работников:
  1. с IQ до 92 баллов - их медианное значение продаж - 82, 
  2. до 92 до 103 баллов - значение медианы продаж 92, 
  3. и свыше 103 баллов - эта продают в медиане на 101. 
Теперь мы объединим в одно уравнение эти данные и получим дерево.
Дерево читается так.
  1. Те кандидаты, кто имеет IQ менее 92 баллов и не имеет опыта продаж, имеет медианное значение продаж - 69 рублей. И таких работников у нас 20 %.
  2. IQ менее 92 балла и наличие опыта - 84 рублей. И таких работников - 15 %
  3. IQ меньше 103 и больше или равно 92 балла и отсутствие опыта - 82 рубля, 14 %
  4. IQ меньше 103  и больше или равно 92 балла и наличие опыта - 92 рубля и 34 % (каждый третий фактически)
  5. IQ больше или равно 103 балла - 101 рубль и 17 %
Если интересно подробнее, приходите на вебинар Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов

Читать дальше......

понедельник, июня 01, 2015

Растет созвездие e-learning

Еще одно последствие конференции клиентов Вебсофта: прибывают ряды экспертов - авторов блога.
С удовольствием представляю Александра Беляшина. Если вы не забыли про наш проект галереи e learning специалистов, то Александр в нем занимает такое место Галерея специалистов e - learning. Звезды первой величины.
У нас блог стал еще и таблоидом: узнайте. чем занимается сейчас Александр и где работает.
И это не единственная звезда нашего созвездия, которая будет экспертом - автором блога. 

Читать дальше......