Websoft

четверг, июля 30, 2015

Материалы вебинара "Графика в электронных курсах: как делать красивые курсы без дизайнера?"

Наталья Филимонова провела сегодня блестящий вебинар. Выкладываю запись и презентацию вебинара.
Хочу больше подобных вебинаров у нас на портале


Читать дальше......

среда, июля 29, 2015

Зачем нужна репрезентативность выборки в корпоративных опросах

Коллеги, а кто нибудь серьезные опросы через ВебТютор проводит? Репрезентативность выборки блюли?
Многие про это слышали и даже представляют, что это такое. Я хотел поговорить в практическом разрезе.
Зачем мы проводим корпоративные опросы? Чтобы по их результатам принять какие-либо управленческие решения. И неважно, про что опрос: удовлетворенность, вовлеченность или лояльность, или неважно что.
Как мы проверим, что решение наше было корректное? По результатам мониторинга - повторного опроса, которое было проведено спустя какое то время. Т.е. уж совсем банальный пример, если мы измерили удовлетворенность, выявили драйверы удовлетворенности, стали активно управлять драйверами, то вправе ожидать изменения доли удовлетворенных.
И в этом месте встает вопрос. Или даже вопросы. Как мы можем быть уверены, что изменения в результатах опроса есть результат наших целенаправленных действий, а не следствие характеристик опрашиваемой выборки? Ну если мы в первый раз опрашивали одних
сотрудников, а во второй раз других, то где гарантия, что разница в ответах вызвана не тем, что эти работники просто имеют другое мнение?
Можно, конечно, опрашивать вообще всех работников. Но это не самый лучший вариант, потому что 
  • не замучаетесь ли? И 
  • люди после первого опроса могут «прочитать» цели опроса и отвечать во второй раз так, как работодателю надобно. 
И это не есть хорошо.
Правильный ответ заключается в том, чтобы опрашиваемые выборки были репрезентативны всему нашему составу работников. Т.е. чтобы в опрашиваемой выборке пропорционально были представлены работники по всем необходимым категориям: пол, территории, позиции и т.п. Т.е. если у нас в компании женщины / мужчины работают в пропорции 70/30, то и в опросе они должны быть представлены в такой же пропорции. И так далее.
При этом весь состав работников изначально можно разбить на несколько пропорциональных выборок. Последующие с дисконтом – с учетом возможного увольнения сотрудников.

Итого

Можно заложить такую логику. У вас 1 000 работников, среди которых выделяете группы 
  • а) мужчин и женщин, 
  • б) офис и рабочие или продавцы, 
  • в) Москва и остальная Россия, 
  • г) уровень зарплаты и т.п... 

Вы делаете три выборки: 200 (группа А), 200 (группа Б) и 200 (группа С) работников, где пропорции категорий работников сохраняются (если у вас в компании Ж/М в пропорции 70/30, то в группе А М/Ж в пропорции 70/30, в группе Б - 70/30 и т.п.). И 200 работников в группе более чем достаточно – даже с запасом, учитывая, что в некоторых компаниях до 40 % респондентов не отвечают. Но это уже другой вопрос.
Далее вы проводите опрос в день А по группе А, получаете результаты и что-то делаете, потом проводите опрос в день Б по группе Б, например, спустя полгода или год. И анализируете тренды и результаты. И можем быть корректируете стратегию.

И спустя еще полгода проводите опрос  в день С по группе С. И при этом можете быть вполне уверены, что ваши результаты буду чисты с т.з. влияния параметров группы респондентов и изменения вызваны, скорее всего, вашими усилиями. "Скорее всего" потому что никто не гарантирует, что большой босс не отдаст неформального приказа голосовать так то и так то, что в стране не произойдет кардинальных изменений, и это может повлиять на ответы работников и т.п.. 
Вы можете сами сформировать выборки для опроса, но долго и нудно выбирая работников по спискам, а можете обратиться ко мне, я вам за полчаса сформирую выборки случайным образом с учетом пропорций по заданным параметрам: пол, позиция, территория и т.п.
Обращайтесь

Читать дальше......

понедельник, июля 27, 2015

Надо ли спецам e learning встречаться "вживую"

Я всегда думал, что украинские HR активнее российских, легче на подъем.
Сообщаю, что 25 июля специалисты в области корпоративного e learning провели уже вторую встречу.

Реально круто, правда?
Меня даже не столько содержание заводит, а сам факт, что спецы встречаются и обсуждают.
А по содержанию хочу только один момент прокомментировать.
Привет Андрею Кубаю
Основная проблема в том, что к Tin Can не готовы LMS. Прозвучало мнение, что возможно не готовы компании. Хотя, на мой взгляд,  корпоративный e-learning в серьезных организациях уже достиг того уровня, когда % прохождения курса, как критерий оценки эффективности обучения, уже не устраивает. 
Я имею свое мнение. Конечно, % прохождения курса спецов e learning не устраивает, и томящаяся душа ищет чего то нового. Но ищет не там. Ищет эта душа простеньких и готовых решений.
Уж простите, коллеги. А простых решений здесь не будет. Опять придет какой нибудь сладострастный звездозвон, который вам расскажет про очередную Модель Бумбатрика, и мы все дружно будем бумбатрика измерять.
А вот использовать Tin Can пока не хватает силенок. Потому что Tin Can  - это реально хард скиллс. Ну и в общем напомню, что Вебсофт поддерживает этот стандарт
Чем Tin Can отличается от SCORM
И отдельный респект Марине Литвиновой, которая так круто ведет жизнь сообщества e learning специалистов в Украине!

Читать дальше......

суббота, июля 25, 2015

Новые возможности визуализации excel 2016

Скоро excel нас порадует новыми возможностями. Я же рад тому. что excel наконец даст возможность строить диаграмму boxplot - ящик с усами.
Я уже показывал ее здесь Как зависит удовлетворенность электронным курсом от времени его прохождения
или здесь
Поколения X и Y: кто чаще меняет работу
Хотите удержать работника? Обеспечьте ему коммуникации

выглядит это будет так
Или вот так

Полная информация о новых возможностях excel 2016
Новые возможности Excel 2016
Box & Whisker, Treemap, Sunburst — Новые диаграммы для Office 2016 (Часть 2)

Читать дальше......

пятница, июля 24, 2015

Вебинары от Академии ДТЭК

До рекламы вебинаров Академии ДТЭК напомню, что 30 июля у нас на портале состоится вебинар Натальи Филимоновой Графика в электронных курсах: как делать красивые курсы без дизайнера?
На сегодня уже 122 участника. Потрясающий результат, верно?
Почитайте про Наталью Галерея специалистов e - learning. Обаяние e - learning

И про вебинары Академии ДТЭК

22 сентября Метапрограммы как инструмент оценки кандидатов на ключевые позиции
6 октября Инструменты оценки и развития компетенций для руководителя

Приглашаю!

Читать дальше......

среда, июля 22, 2015

Кто идет нам на смену (специалистам e learning)

Слышали про международные математические олимпиады?
Рекомендую статью The U.S.’s Math Olympiad Win Breaks China’s Dominance.
Нас, конечно, Россия больше интересует
вот несколько картинок

И про динамику
слегка удручает ситуация по России последние годы, верно?

Читать дальше......

суббота, июля 18, 2015

Аналитика для модуля Кадровый резерв

Показываю пример анализа / выявления критериев отбора в кадровый резерв и назначения на руководящую должность на основе данных. Компанию не называю, некоторые детали опускаю. Переменные следующие:
  • Пол кандидата;
  • Возраст кандидата;
  • Статус кандидата в кадровый резерв: Внешний / Внутренний;
  • Оценки ассессмент центра (среди компетенций: эффективная коммуникация, ориентация на достижение, организаторские способности и т.п..). Трехбальная система оценки;
  • Результаты интеллектуального теста (5 шкал, среди которых вербальный, числовой интеллект, тест на логику и т.п.);
  • Результаты личностного опросника.
Управляемые переменные
  • Включен / не включен в кадровый резерв;
  • Назначен в последующем на руководящую должность / не назначен.
Всего 178 наблюдений. В этом вопросе у нас есть опыт Google - см Google нашла формулу продвижения по службе, которая для построения формулы продвижения по службе логистическую регрессию. А мы со своей стороны дадим свой ответ google.

Задача

В чем собственно задача. Компания тестировала специалистов кучей разных способов, а мы хотим проверить, какие из данных способов были действительно значимы и влияли на результат.

Факторы отбора в кадровый резерв

Начнем с первого. Всего процедуру прошло 178, из них назначены в кадровый резерв 57 или 32 % вошло в кадровый резерв. 
Значимые факторы отбора (в порядке убывания значимости):
  • Упражнение ассессмент – центра «Эффективная коммуникация»;
  • Статус кандидата;
  • Шкала интеллектуального теста на способности к логике;
  • Упражнение ассессмент – центра «Организаторские способности» (упражнение на управление людьми).
Напоминаю, что официально в данной компании складывали балы и принимали решение на основе неких обобщенных показателей, но реально за этим стоит такая картина.
Не знаю, декларировали ли в данной компании равенство кандидатов (внешних и внутренних) перед кадровым резервом, но внутренние резервисты явно выбирались значимо чаще. Удивительно, что среди значимых факторов есть тест на логику – значит, в этой компании не все так плохо. Правда, руководители компании были удивлены, что именно эта шкала была значимой, поскольку они сами полагали, что вербальный интеллект ими учитывается больше, чем тест на логику.
И ничего удивительного с личностным тестом: там ничего даже близко не показало связей.
Полученная точность модели – 77 %. Для знатоков статистики напомню, что у нас базовая точность модели 68 % (см. выше, у нас 57 кандидатов прошли в кадровый резерв из 178, т.е. 32 %, а по другому это 68 %. Т.е. если мы ткнули бы в любого попавшегося кандидата в кадровый резерв, то с 68 % точностью мы могли бы сказать, что он не попадет в него), и, значит, наша 77 % точность модели добавляет прогнозной точности.
Для примера западный кейс, какая там бывает прогнозная точность Кейс по оценке эффективности подбора и адаптации персонала
Кстати говоря, упражнение ассессмент – центра «Эффективная коммуникация» обладало очень высокой прогностичной ценностью: если кандидат получал высший бал по этому упражнению, то он с 93 % вероятностью попадал в кадровый резерв. 
И обратите внимание на одну деталь: это упражнение было первым в ассессмент центре, помните про первые несколько минут знакомства? За какое время у нас складывается впечатление о новом человеке? Не напоминает ситуация данной компании это самое первое впечатление?)

Назначение на должность

Еще более интересно было бы узнать, а есть ли значимые факторы при назначении на должность. Т.е. мы с вами отобрали людей в кадровый резерв, теперь кого-то из них могут назначить на должность, а кого то нет.
Задача в том, чтобы попробовать спрогнозировать назначение на должность на этапе отбора в кадровый резерв.
Напомню, у нас 57 резервистов. Из них в итоге назначено на должность 34 кандидата или 60 %.
Картина оказалась маслом.
Из всех факторов значимым был только фактор Статус кандидата.
Прогноз отбора в кадровый резерв и назначения на должность на основе данных. Наш ответ Google

Эта картина значит следующее: если ты «свой», т.е. внутренний кандидат, то вероятность быть назначенным на должность равна 72 %, если ты «чужой», т.е. внешний, то вероятность быть не назначенным равна 73 %.
Общая точность модели равна 70 %, т.е. мы с такой точностью можем прогнозировать назначение на должность резервиста.

Резюме

Мне вспомнился фильм «Человек,который изменил все». Команда главного героя стабильно попадала в финал лиги – в кубковую серию, но выиграть их никак не могла. Аналитики делают заключение: модель команды рассчитана только на попадание в финал, а на выигрыш финала не рассчитана, здесь нужны другие качества.

Так и в нашем случае: попасть в кадровый резерв нужны одни качества, а быть назнченным на должность – немного другие. 
В нашем случае рискну дать свою интерпретацию: в кадровый резерв берут на основе первого впечатления (упражнение "эффективная коммуникация"), а на должность назначают уже своих.
Приходите на мой семинар Аналитика для HR в Москве 1-2 октября учиться складывать цифры

Читать дальше......

среда, июля 15, 2015

Развитие e learning через flow analysis

ХЗ как правильно перевести название на русский, поэтому даю без перевода Driving e-learning performance through value flow analysis.
Рекомендую для общего развития.
According to EvoLLLution Research Report from 2012, 96% of the employers declared that ongoing education has a positive impact over job performance, while 87% of them connected it to compensation and benefits growth.
Ниже картинка - flow analysis
там же в статье ссылка на статью, раскрывающее понятие flow analysis


Читать дальше......

понедельник, июля 13, 2015

Конкурс на лучший пост блога: еще один претендент

Напомню, что я таки двигаю идею Конкурс на лучший пост блога - и если пройдете по ссылке, то увидите несколько лайков поста в поддержку идеи.
Я выдвинул на соискание два поста двух наших экспертов. Думаю, что идея заживет тогда, когда кто-то еще предложит кандидата на соискание премии. Эксперты, ау. Вы уснули или вам неинтересно?
Ранее я представлял пост Виктора Мордвинова (см. Конкурс на лучший пост блога: представляю претендентов).
Сегодня я представляю пост Сергея Колкова - Кем бы вы родились, если бы у вас был выбор?
И последнее видеоинтервью с Сергемм с клиентской конференции Вебсофта
Смотрите, как Сергей хитро смотрит на нс с камеры. Видимо, думает, нафига мне ваш конкурс постов сдался.
Если серьезно, то оба поста мне нравятся, мне сложно отдать предпочтение одному из них.
Думаю, что процедура голосования будет простая: сделаю в конце года пост, в котором будет ссылка на оба поста, а читателей попрошу голосовать открыто.
Как считаете, не слишком тягостная процедура, если вдруг кто -то дружит с Сергеем и Виктором, но голос неадо будет отдать за одного из них?

Читать дальше......

четверг, июля 09, 2015

О конкурсе учебных порталов компании Websoft

Хочу высказать несколько мыслей по поводу прошедшего конкурса и в конце покажу интервью с победителями и презентации работ. Сначала про распределение мест
В номинации "Лучший портал" победили:
1 место - ОТП Банк
2 место - ОАО «ВЭБ-лизинг» и Банк «Открытие»
3 место - Национальный банк «ТРАСТ» и АО «Райффайзенбанк»
В номинации "Лучшая идея учебного портала" победили:
1 место - АО «Райффайзенбанк»
2 место - Адамас
3 место - Лето Банк
О конкурсе учебных порталов компании Websoft

Различие между «Лучший портал» и "Лучшая идея учебного портала"  понятно – в первом случае оценивали общие характеристики портала, во втором – новизну, креатив, решение конкретной задачи.
В этом году голосование проходило на клиентском портале Websoft, и принять участие мог любой желающий – клиент, партнер, сотрудник Вебсофта. И отказались от специфичного голосования экспертов.
Я участвовал в качестве эксперта в голосовании в прошлые годы и могу сказать, что как, например, в прошлом году, так и в этом расхождение между моими ощущениями по поводу результатов и тем, как на самом деле распределились места – небольшое. Но тем более приятно видеть новые лица среди победителей.
Но думаю, со мной согласятся многие эксперты: в этом году конкурс получил новый драйв, и этот драйв придаст новую интригу конкурсу – это работа победителя. Не думаю, что участники следующих конкурсов будут просто копировать подход ОТП Банка, но можно ожидать новых, креативных идей в презентации своих работ.
Не знаю, насколько мое видение совпадает с видением организаторов, но выделил бы следующие цели конкурса:
  1. Неформальное обучение. Ставлю на первое место эту цель. Конкурс – способ знакомства с новыми идеями. Именно поэтому я так упорно настаиваю на том, чтобы участники помимо презентаций проводили вебинары с рассказом про свои порталы и идеи порталов.
  2. Генерация идей. Плохо, когда идеи генерит только провайдер – Websoft.  Я бы даже сказал, что это методологически неверно. ИМХО, идеи должны генерить клиенты. Поэтому я против олимпийского принципа «главное участие» - здоровая конкуренция повышает тонус участников к рождению креатива.
  3. Развитие специалистов. Для участника конкурса участие – это вызов (И снова скажу, что поэтому я за конкуренцию). Развитие происходит в ситуации дискомфорта – вызова. И несмотря на то, что я раньше сказал, что зрители получают новые идеи, таки главный получатель знаний конкурса – сам участник.
  4. Talent community – это тот котел, в котором варятся все вышеуказанные цели. В идеале конкурс – это процедура, которая запускает механизм взаимодействия специалистов по поводу их деятельности, позволяющая генерить новые идеи, давать запуск новым процессам.

Мне бы хотелось получить от экспертов услышать обратную связь по поводу высказанных мной мыслей: насколько это схоже с вашими ощущениями по поводу конкурса, чем является конкурс для вас.
И с удовольствием представляю презентации и интервью с победителями.

ОТП Банк

Интервью 
Конкурсная работа


ВЭБ-лизинг

Интервью

Конкурсная работа

вэб лизинг учебный-портал from websoft

Банк Открытие

Интервью

Конкурсная работа

Национальный банк «ТРАСТ»

Интервью

Конкурсная работа

АО «Райффайзенбанк»

АО «Райффайзенбанк» можно было бы смело дать в самом топе, они взяли два приза, я надеюсь, ребята не обидятся. Тем более, что видео интервью с Игнатом Карповым стало самым популярным из всех интервью
Интервью

Конкурсная работа

Читать дальше......

понедельник, июля 06, 2015

Elearning videoWiKi - видеобиблиотека

У меня новая идея. Мы набрали определенное количество видеороликов, в которые спикеры говорят про какие то понятия в сфере дистанционного обучения.
Мне подумалось, что можно сделать из этого видеобиблиотеку терминов.
Заодно пусть это будет идеей для ваших порталов: наверняка у многих стоит задача неформального обучения, привлечения экспертов на портал, привлечения экспертов для передачи знаний. С удовольствием приму ваш рассказ, как это у вас реализовано.
А я хочу вот так реализовать.
У нас есть такие видео. Их

  1. можно / нужно разместить в одном месте, 
  2. упорядочить, 
  3. сделать доступным для поиска, 
  4. записать больше определений,
  5. на каждый термин может быть более одного ролика

Нравится идея?

Как правильно выбирать LMS систему дистанционного обучения



Что такое courselab


Чем формат Tin Can отличается от SCORM


О неформальном обучении

Педдизайн или проектирование

Читать дальше......

пятница, июля 03, 2015

Как правильно выбирать LMS (систему дистанционного обучения)

Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием

Как правильно выбирать LMS (систему дистанционного обучения)

1) Проверяйте систему на сценариях использования, а не по большому списку возможностей и характеристик:
- Подготовьте сценарии использовании по всем основным задачам.
- Попросите поставщика показать вам работу по этим сценариям в живую.
- Огромный лист характеристик и возможностей почти невозможно проверить, в результате вы так и не будете знать, действительно ли система подходит именно вам.  
2) Убедитесь, что кастомизация системы возможна:
- Сможете ли вы сами сделать настройку системы под свои задачи?
- Попросите поставщика в живую продемонстрировать то, как выполняется кастомизация;
- После настройки и кастомизации системы будет ли она также легко обновляться, как и коробочный продукт? Не получится ли так, что настроенная система будет уникальной и ее обновление будет сложным и дорогостоящим?  
3) Не покупайтесь на громкие имена в списке клиентов:
- Внедрение в крупной компании не говорит о том, что система там работает и используется активно.
- Просите посмотреть реальные кейсы по сценариям использования, даже если они не относятся к отрасли вашей компании.
- В каждой компании есть свои уникальные задачи и особенности и нужно ориентироваться на свои сценарии использования и на то, насколько система позволит их реализовать.  
4) Изучите историю продукта:
- Как развивался продукт в последние годы? Что нового появлялось, как часто?
- История развития говорит о развитии продукта в будущем - система должно постоянно развиваться.  
5) Поищите специалистов, которые работают с этой системой:
- Есть ли на рынке специалисты, которые умеют настраивать и развивать эту LMS? Много ли их?
- Если специалистов достаточно, то значит поставщик говорит правду о большом количестве внедрений.  
6) Подумайте о будущем:
- Куда вы хотите развивать вашу систему? Будет ли это только e-learning или в ваших планах есть внедрение системы управления талантами?
- Попросите поставщика показать сценарии использования, которые вам могут потребоваться в будущем. Может ли система сделать то, что вам нужно?
- Посмотрите примеры и кейсы того, как такое масштабирование сделано в других компаниях. 
7) Включитесь в профессиональное сообщество:
- Найдите сообщество специалистов, которые работают с системой и посмотрите, чем оно живет.
- Почитайте вопросы, которые там обсуждаются.
- Поговорите с коллегами о том, как на самом деле работает техническая поддержка и другие службы поставщика.
- Сообщество - это признак активного использования системы в других компаниях. 
И два комментария к видео 

Читать дальше......

"Сколько практики должно быть в электронном курсе?". Вебинар на портале для клиентов Websoft 16 июля.

16 июля у нас на портале пройдет вебинар ведущего эксперта в области разработки электронных курсов, генерального директора компании Центр eLearning, Елены Тихомировой. Тема вебинара "Сколько практики должно быть в электронном курсе?". Зарегистрируйтесь на вебинар по ссылке 
Несколько слов о вебинаре:«Слушателей важно вовлечь в процесс изучения электронного курса» - это утверждение всем e-learning специалистам известно с первых дней работы. Теперь важно понять, чем и как мы можем вовлекать людей - красивой графикой, интерактивной теорией или практическими компонентами? И если мы делаем ставку на практику, то сколько ее должно быть в курсе? 
1) Что такое практика в электронном курсе и отличается ли она от тестов? 
2) Как понять, где и какое практическое задание нужно разместить в курсе? 
3) Сколько практических заданий должно быть в курсе и как сбалансировать нагрузку слушателей? 
4) Может ли быть слишком много практики и почему существует мнение, что практика это «развлечение»?
5) Почему считается, что сделать хорошее практическое задание - очень сложно? И как развеять этот миф

Читать дальше......