Websoft

понедельник, августа 31, 2015

Кейс по оценке эффективности обучения

Я в свое время думал, что кейсы по оценке эффективности обучения буду делать на основе ваших данных, но данных не дождался, хотя не вижу ничего в этом сложного, поэтому выдаю вам кейс на основе данных, полученных в результате нашего исследования (в котором многие из вас так и не приняли участие, хотя оно открыто до сих пор).
Вы можете воспринимать пост как шаблон для собственного анализа.
В исследовании есть вопрос
Проходили ли обучение за время поиска работы
  1. Языковые курсы
  2. Обучение офисным программам: Excel, Word и т.п.
  3. Проходили профессиональные курсы
  4. Тренинги по развитию навыков поиска работы
  5. другое
Я решил посмотреть, есть ли какие эффекты у тех кандидатов, кто проходил тренинги по развитию навыков поиска работы. По данным данным мы можем выдвинуть и проверить две гипотезы:

  1. Кандидаты, прошедшие тренинги по развитию навыков поиска работы, быстрее находят работу, чем остальные кандидаты;
  2. Данные кандидаты выигрывают в зарплате, т.е.  разница между зарплатой на новом и предыдущем местах работы в среднем больше у тех, кто прошел тренинги по развитию навыков поиска работы. 

Описание выборки

И это самый ненадежный момент данного анализа. Как нам очистить влияние других факторов? Или по русски: вполне может быть такая ситуация, что тренинги по развитию навыков поиска работы посещают те, кто отчаялся уже искать, они ищут долго, это уже даст эффект на результаты. Кроме того, часть кандидатов не ищут работу, а их хантят, что проходящих тренинги уже ставит в невыгодное положение.
Поэтому я принял следующее решение: взять только

  1. тех, кто искал работу, а не его хантили
  2. тех, кто проходил хоть какое-то обучение во время поиска работы.

Т.е. см. выше, у нас были те, кто проходили, профессиональные, языковые курсы, обучение офисным программа и т.п..
Логика моя простая: кандидаты, проходившие обучение во время поиска работы, делали сознательный выбор, чему учиться. Они могли выбрать профессиональные курсы, а могли тренинг "Как проходить собеседование". Тем самым "подтягивая" недостающие у них, по их же мнению, навыки.
Кроме того, выбирая обучение, они понимали, что процесс поиска работы может быть длительным.
Итого: выборка состоит из тех, кто искал работу и проходил обучение, и разбита на две группы:

  1. тех, кто проходил тренинги по развитию навыков поиска работы (в результатах анализа обозначу группу цифрой "1");
  2. тех, кто проходил любое другое обучение во время поиска работы (цифра "0").

Причем, обращаю ваше внимание, те, кто указал, что проходил тренинги по развитию навыков поиска работы, могли учиться одновременно с этим и чему-то другому, а во второй группе могли учиться чему угодно, но только не тренингам по развитию навыков поиска работы.
Если вы считаете, что мой подход к формированию выборки исследования не самый лучший, предложите свой, напишите критику, помогите улучшить подход к анализу.

Результаты

Время поиска работы
Проверим гипотезу, кто дольше ищет работу.

  1. В группе "1" у нас 31 респондент (это те, кто проходил тренинги по развитию навыков поиска работы и что-то еще);
  2. В группе "0" - 207 (те, кто изучали что-то другое)

Анализ времени поиска работы провожу с помощью анализа дожития (интепретация анализа дожития см. Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков).
Оценка эффективности тренингов по развитию навыков поиска работы
Ось X - время поиска работы работы в месяцах, Ось Y - % не нашедших работу. Зеленая линия - те, кто указал, что проходил тренинги по развитию навыков поиска работы, Желтая - любое другое обучение. что "зеленые" дольше ищут работу. Но различие это незначимо (значимость на уровне 0.573), поэтому мы делаем вывод, что те, кто прошли тренинги по развитию навыков поиска работы не находят работу быстрее тех, кто учится чему то другому.

Выигрыш в зарплате

Для данной гипотезы у нас выборка маловата, поскольку в исследовании не все указывают размер оплаты на новом и предыдущем местах работы.
В группе "1" всего 12 респондентов;
Группа "0" - 69 кандидатов.
Картинка такая
Оценка эффективности тренингов по развитию навыков поиска работы
По оси Y - разница в заработной плате между новым и предыдущим местами работы.  Как читать Boxplot - по ссылке. Описательные статистики такие
$`0`
      Min.         1st Qu.       Median       Mean        3rd Qu.        Max.
-130.00000  -10.00000    5.00000     0.07246   20.00000    200.00000

$`1`
   Min.        1st Qu.     Median    Mean     3rd Qu.    Max.
-105.00       -77.50     -35.00       -36.25      5.00      25.00

Забавно, правда? Те, кто проходил тренинги по развитию навыков поиска работы в среднем проигрывают в зарплате 35 000 рублей.
Т тест и тест Манна Уитни дают почти одинаковые цифры p-value = 0.0293.
Поскольку данных мало, решил, что ниже приведенная диаграмма более визуазибильная
Оценка эффективности тренингов по развитию навыков поиска работы
По оси X - зарплата на предыдущем месте работы, По оси Y - зарплата на новом месте работы. Цвет точек показывает группы. Красная линия обозначает: если точка попала на красную линию, значит кандидат на новом месте работы получает ту зарплату, что была при увольнении с предыдущего места работы. Точки ниже красной линии говорят, что кандидаты вышли на работу, потеряв в оплате, а те, что выше - выиграли. Желтая точка посредине вверху говорит о том, что кандидат с зарплаты в 150 000 р перешел на зарплату в 350 000 р.

Резюме

Мы выяснили:

  1. кандидаты, проходившие тренинги по развитию навыков поиска работы, не находят работу быстрее тех, кто проходил любое другое обучение во время поиска работы;
  2. кандидаты, проходившие тренинги по развитию навыков поиска работы, значимо проигрывают в зарплате н новом месте работы в сравнении с теми, кто проходил любое другое обучение во время поиска работы.

У меня два замечания

  • Если вы хотите сказать, что выборка мала, то сначала ответьте, прошли ли вы сами опрос и пригласили ли друзей?
  • Я подозреваю, что мы нашли во второй гипотезе не влияние тренингов, а другой фактор, например, характеристику самих кандидатов (например, в качестве гипотезы: тренинги по развитию навыков поиска работы посещают кандидаты определенного психологического склада). Но в таком случае, если тренинги по развитию навыков поиска работы влияют на уровень оплаты на новом месте работы, то какова была бы картина в том случае, если бы кандидаты не проходили эти тренинги, если принять во внимание, что их зарплата в среднем на 35 000 рублей меньше предыдущего места? 
И вопрос: какое объяснение всему этому можно придумать?

И улучшайте картину, принимайте участие в исследовании

Читать дальше......

четверг, августа 27, 2015

Визуализация по типу дожития: чем похожи HR и клиническая медицина

В продолжении серии постов про визуализацию
См предыдущие посты
Сам способ анализа и визуализации взят из клинической медицины и обозначает ровно то, что обозначает - анализ дожития. Как долго пациент прожил.
В нашем случае - я имею ввиду HR - подобный анализ применяется (на Западе, в России такие случаи редки, кроме себя, я знаю только одну компанию, которая готова делать подобный анализ, но не уверен, что у них есть клиенты) в управлении текучестью персонала. Буквально: как долго "живет" персонал компании.
Визуализируется это таким образом
Данная диаграмма показывает (например, поскольку вложить туда можно много чего) текучесть персонала по годам.
На этой диаграмме по оси X показано время (на нашей - в месяцах), по оси Y - % доживших. "1" обозначает 100 % (т.е. в нулевой момент времени - например в момент приема на работу у нас все 100 % работают и не уволились), через месяц у нас работает уже не 100 %, а меньше. И так далее.
Заметно, что работники принятые в 2012 году, уходили из компании чаще: через полтора года от принятых в 2012 году осталось только 10 %, а вот из принятых в 2013- 2014 годах - почти 30 %. По 2015 году линия на отметке 6 месяцев выпрямляется, и это понятно - год еще идет.

Поскольку Вебтютор - вместилище всякой информации, то вы можете проанализировать дожитие в зависимости не только от года, но, например, от успешности прохождения оценочных процедур, результатов тестирования при приеме на работу, количества часов обучения и т.п..
пишите

Читать дальше......

воскресенье, августа 23, 2015

Форум "HR Стратегия в оценке и обучении персонала" 20-21 августа 2015

20-21 августа 2015 состоялся Форум "HR Стратегия в оценке и обучении персонала".

Организатором форума является BSF - Business Summit of Future: www.bsf-summit.ru

Меня пригласили спикером как представителя elearning. Спасибо организатором за оказанное доверие! Конечно, такую возможность я не могла упустить :).

Напишу впечатления о форуме, как от участника.

Обратила внимание на тщательность подготовки в части организации, оповещения, подбора тематик форума и спикеров. В последнее часто бывая на различных конференциях, заметила, что полезной информации для себя я выношу не более 10%. При чем, результат в 10% - это очень хороший показатель.

На этом же мероприятии я впервые осталась от начала и до конца - весь день! Каждое выступление было хорошо подготовлено, интересно и уникально. У каждой организации свое видение на вопрос оценки и обучения, свой подход.

Общее же у всех - желание разобраться в лучших практиках и найти оптимальное решение. Обратила внимание на то, что аудитория хорошо работала: было много вопросов как после выступлений каждого спикера, так и во время перерывов и обеда; не было дремавших или отвлекающихся участников, не было и частых выходов за дверь.

Удивил тот факт, что до окончания форума (18.00 21-го августа) добрались почти все участники, за редким исключением.

Для своего выступления я выбрала тему управления знаниями на базе elearning. Были опасения, будет ли эта тема интересна на форуме, посвященном в большей мере оценке персонала и последующего развития персонала. Надеюсь, все же доклад не был бесполезным. Тешу себя надеждой, что если было так много вопросов и обсуждений, то наверное, не зря.

Для своих коллег я вынесла несколько мыслей и идей в плане организации и проведения оценки.

Если будет такая возможность, постараюсь посетить форум (если он будет проводиться ежегодно) еще раз.

Всегда Ваша,
Денисова Елена

Читать дальше......

суббота, августа 22, 2015

Скрипичная визуализация

Продолжаю серию постов о методах визуализации.
Замечу, кстати, для меня визуализация - это формат представления данных, позволяющих облегчить принятие решения.
Сегодня покажу способ визуализации "violin".
Это метод показывает различия в распределении признака по группам. Такую же задачу решает боксплот (ящик с усами - смотри например Какую диаграмму оценки эффективности подбора персонала показать на презентации совету директоров).
И я покажу различия в сравнении с этим типом диаграмм.
Кстати говоря, данный тип визуализации вполне себе замечтельно подходит для решения задачек наших блоггеров.


Собственно визуализация
Данные беру из своего поста Показатели кризиса на рынке труда 2015.
Суть проста: в нашем исследовании поиска работы (в котором вы разбежались ага участвовать, только материалы любим почитывать, а участвуют пусть дураки) респонденты указывали зарплаты на предыдущем и новом месте работы. Я посчитал разницу и показываю, на какую зарплату спецы соглашались в каком году.
Вот что получилось в виде диаграммы боксплот

И вот тоже самое по метода violin
Найдите 10 отличий.
И надо будет отдельно про boxplot (боксплот) рассказать, верно?

Читать дальше......

пятница, августа 21, 2015

Главное в e-learning

Главное в e-learning - это целеустремленность, умение идти к вершине несмотря на и достигать ее.
* Всем привет.

Читать дальше......

вторник, августа 18, 2015

28 – 31 июля 2015 состоялась юбилейная международная eLearning школа в Беларуси!

Наконец-то у меня появилась возможность оглянуться назад, вспомнить эти продуктивные дни и написать небольшой пост на эту тему!

Эта школа для меня лично стала особенной. Мне дали возможность попробовать себя в новой роли ведущего мастер-класса! Это было очень ответственно и волнительно. Поэтому к выбору темы мастер-класса и подготовке я пошла очень серьезно почти за год до школы.

До этого опыта проведения тренингов у меня не было (за исключением внутреннего обучения своей команды). Конечно, в одиночку самостоятельно разработать мастер-класс я бы не смогла (по крайней мере, разработать и не наступить на все «соответствующие» грабильки с набиванием всех возможных шишек), а выступление на eLearning школе 2015 – слишком серьезная и ответственная задача, чтобы легкомысленно к этому относиться: столько звезд, гуру и профессионалов elearning в тесном взаимодействии! Ошибиться нельзя!




Мне повезло! У меня есть отличный профессиональный наставник – Кувакина Антонина, профи бизнес-тренинг, отличный руководитель, обаятельная и просто сногсшибательная красавица! Без ее помощи, наставления, обучения, конструктивной и деликатной критики я бы точно не справилась! Спасибо ей за профессиональную подготовку. Надеюсь, обратная связь, полученная мною заслуживает ее похвалы как сенсея ученику!







А теперь по порядку!

По организации – все было на высшем уровне! «Встретили, приветили, накормили, спать уложили.» Отличное расположение, комфортабельные номера, чистейшая природа – есть где погулять между мастер-классами, спуститься к озеру, покататься на тарзанке, поесть шашлыки (а они были в первый же вечер! Вкуснейшие и нежнейшие!), пообщаться с единомышленниками почти как в тесном семейном кругу, где все свои.














Школа eLearning 2015 стала высоким концентратом практики eLearning – каждый мастер-класс бил точно в цель (про свой я скромно умолчу – пусть говорят другие).

В этот раз опытом делились 6 ведущих, включая меня:
1. Мастер-класс Владимира Наумова Инженерия знания в электронном обучении


Как всегда, у Владимира Наумова, гуру eLearning и педдизайна, мастер-класс насыщенный фундаментальный и сугубо практичный. Сегодня как раз просматривала «на свежую голову» презентацию и вспоминалась фирменная интонация Владимира! Презентация ушла «в копилку» отдела дистанционного обучения в раздел Методика «Обязательно к изучению».

2. Мастер-класс Елены Денисовой Как описать бизнес-процессы для автоматизации обучения в организации

Для меня главной оценкой мастер-класса стало то, что во время упражнений участники не только моделировали ситуацию, но и налаживали деловые контакты, кто-то решал реальные задачи из практики. Надеюсь, ушли не с пустыми руками.















3. Мастер-класс Максима Скрябина Визуализация данных в e-learning
Очень важная тема по визуализации цифровых данных простыми словами. Теперь я знаю, как лучше преподнести важную информацию для руководства! Спасибо Максиму за мастер-класс и полезный опыт – тоже в нашу «копилку».















4. Мастер-класс Юрия Майского Хорошо скажу!
Это было что-то феерическое! Я, конечно, догадывалась, что курсы актерского мастерства – полезная вещь, но чтобы настолько… Более того, это доступно простым «смертным» - нужно только слушать опытных ораторов, таких как Юрий Майский и регулярно заниматься своим голосом и дыханием. Всем рекомендую.















5. Мастер-класс Елены Локтевой Активная оценка в e-learning и (Не)удобные электронные курсы
Конечно, само существование такой уникальной площадки eLearning обязано стараниям и ежегодным приготовлениям Елены Локтевой. Наблюдала за всеми приготовлениями и переживаниями, что остается «за кулисами» - внешне никаких тревог не видно (так и должно быть: это явный признак профессионализма!). Елена еще успевает и мастер-классы подготовить и блистательно их провести.

Вот и в этот раз на свет родились два замечательных мастер-класса по оценке в eLearning – нет-нет, это не контрольные тесты после курса! Это целая философия и миссия! Высший пилотаж elearning, когда обучаемый оценивает сам себя!

Мастер-класс же по (не) удобству электронных курсов – это систематизированная и концентрированная инструкция (если так можно выразиться) по тому, как сделать курс юзабилитным как в техническом смысле, так и методическом – все должно быть удобно для обучения! Смотрите и учитесь!

















6. Мастер-класс Константина Бугайчука Сундук креатива
У Константина не просто так назывался мастер-класс «Сундук креатива»! Это действительно кладезь интересных и полезных идей! Я теперь знаю, что такое дробл и как в него «играть». А также, как использовать графики для визуализации фраз, таких как, например «степень куевости зависит от высоты температуры» - поговорка «Куй железо, пока горячо».



Кроме мастер-классов на школе были представлены прекрасные результаты проектов участников школы 2015. Честно скажу, что выделить лучший проект для меня было крайне сложно: как можно сравнить несравнимое?

Профессиональный подход, креативное мышление и сложнейшая организация в проекте Марины Трубиной в проекте ФИП Гидромет.

Масштабность и сложность во взаимодействии с заказчиком в условиях «секретности» и повышенных требований безопасности заказчика в проектах Сергея Запорожченко компании ЗАО «НТЦ Системинвест».

И героический (по другому не могу назвать) проект Ольги Завьяловой, которая в одиночку и с совершенно минимальными ресурсами (я бы сказала их отсутствия) продумала и реализовала систему дистанционного обучения для дополнительного образования, где уровень посещения портала с нескольких человек повысился до нескольких сотен за короткий период существования. Двигатели прогресса – вот такие энтузиасты и скромные специалисты, которые просто делают свое дело и не ожидают высоких похвал.


В заключение хочу поблагодарить всех участников юбилейной школы за прекрасно проведенное время, пролетевшее слишком быстро и незаметно, за новые знакомства, за встречу с уже знакомыми и полюбившимися и ставшими родными коллегами и единомышленниками, за новый опыт и за возможность поделиться собственными мыслями и размышлениями, за новый стимул работать и развиваться!  Спасибо!



Всегда Ваша,
Денисова Елена,

Читать дальше......

четверг, августа 13, 2015

Личностный рост: что значит быть руководителем команды elearning?

Конечно, самого себя оценить адекватно и объективно сложно - для меня это, практически, невозможно! Но это и правильно. Пусть меня оценивают другие. Но все же мысли на этот счет есть. 

Что значит быть хорошим руководителем? 

Для себя я сделала несколько наблюдений,  инсайтов, выводов и советов "самой себе". 

Я скорее не делюсь, а размышляю вслух - это помогает мне глубже разобраться в собственном мироощущении и опыте руководства. Если кому интересно, читайте. Буду благодарна любым замечаниям и даже критике!

Вот они. 

1. Руководить - это значит уметь в любой ситуации (даже самой сложной и негативной) находить плюшки и выгоды для своей команды. Отрицательный результат - тоже результат и из него можно извлечь пользу. Доказано на практике.

2. Руководство - это стратегическая долгосрочная игра на перспективу, где нужно реагировать быстро, но действовать осмотрительно, рассчитывая на несколько шагов вперед. Иногда "все плохо"  и "пробивать безрезультатно лбом стену" не навсегда - нужно отпустить ситуацию и "получать удовольствие" - рано или поздно неверное решение других будет изжито и станет всем понятно, что "я же предупреждала!". Главное в тот момент сдержаться и дать возможность "побежденным" сохранить лицо во время отхода к исходной позиции. Нужно помнить, что время - лучший судья... 

3. Руководить - это значит играть на опережение. Не нужно ждать, когда заставят оправдываться: лучше самостоятельно признать свои ошибки и предложить решение. Объяснять, почему так произошло - деструктивно: лучше потратить это время на поиск выхода из сложившегося положения.

4. Не бывает слабых подчиненных - бывает слабый руководитель. Если взял человека в свою команду, значит увидел его потенциал. Грамотный руководитель позволит и поможет развить сильные стороны каждого, а не будет тратить время на "подтягивание" слабых.

5. Сила руководителя в его команде. Успехи руководителя - заслуга команды. Ключ успеха команды - доверие к руководителю и доверие руководителя к команде.

Всегда Ваша,
Денисова Елена,
http://blogofdenisova.blogspot.ru

Читать дальше......

Нафик это нужно: как выявлять инновативных и вовлеченных специалистов при подборе персонала

Очень сожалею. если вам посты кажутся не в кассу сообщества. Но моя цель очень проста: показать, что Вебтютор и LMS это не место, куда складывают красивые картинки.
Поэтому я так настойчиво показываю вам, что можно сделать с помощью систем такого типа.
Пост в продолжение вчерашнего Про использование тестов: связь между знанием иностранного языка и интеллектом

История вопроса

Для меня история вопроса началась с исследований компании Evolv - см. здесь. В частности Evolv указывало, что один из предикторов инновативности специалиста - готовность задерживаться на работе сверхурочно для выполнения заданий.
Здесь можно начать спорить, что обозначает эта самая готовность задерживаться сверхурочно по собственному желанию - вовлеченность, инновативность, но в любом случае, это скорее в позитив для компании. Ранее я делал заход на прогноз готовности работать сверхурочно (см. Можно ли предсказать готовность работать сверхурочно на основе браузера, которым пользуется кандидат).

Заход

Сегодня я сделал еще один заход. Провожу исследование факторов текучести персонала (вы участвовали? Нет? тогда вперед).
В опросе есть вопрос о задержках после работы - по чьей инициативе они были (если, конечно, респондент задерживался).
Варианты ответов и распределение ответов такое:

  1. Вы сами принимали решение работать сверхурочно 68
  2. Никто не заставлял оставаться, но приходилось оставаться, чтобы выполнить необходимый объем работ 125 
  3. Чаще по инициативе руководства 33

Я превратил эти варианты в два варианта
Вы сами принимали решение работать сверхурочно - "Да"
Остальное - "Нет"
И решил попробовать предсказать вариант "Да", т.е. собственный выбор респондента задерживаться на работе. Напомню, что участники опроса получали возможность проходить батарею тестов Лаборатории Гуманитарные Технологии.

Результаты

Я посмотрел связь между шкалами тестов и задержками спецов по собственному желанию и обнаружил, что есть связь со шкалой интеллектуального теста "Эрудиция"
Как выявлять инновативных специалистов при подборе персонала
Или тоже, но диаграмма плотности

Как выявлять инновативных специалистов при подборе персонала

Описательные статистики 

$`Нет`
   Min. 1st Qu.  Median    Mean   3rd Qu.     Max.
  1.000   4.800   7.000      6.632     8.100     10.000

$`Да`
   Min. 1st Qu.  Median    Mean   3rd Qu.     Max.
  2.600   5.900   8.100       7.565     9.200    10.000

Манн Уитни показывает W = 4827, p-value = 0.003458 - огого, да?

Обсуждение

Круто, правда?
* Для спецов сообщаю, что кросс -валидация к сожалению, не дала толку. Я пытался делать прогнозные модели с помощью логистической регрессии, рандомфорест, деревьев решений, но во всех случаях результат был нулевой. Думаю, что подшаманить можно, поработав с зависимой переменной - деление слишком условное. Помогите попонимать.
И кстати, замечу, что вот здесь Связь между знанием иностранного языка и интеллектом шкала Эрудиция имела максимальную значимость.
Ну и конечно, напрашивается интуитивно понятное объяснение связи: Эрудиция обозначает любознательность, а любознательные люди типа готовы задерживаться на работе и все такое...

Читать дальше......

среда, августа 12, 2015

Про использование тестов: связь между знанием иностранного языка и интеллектом

Вводная. Напоминаю, что Вебсофт и Лаборатория "Гуманитарные технологии" договорились об интеграции своих продуктов.
И сегодня я хочу показать качество тестов Лаборатории.
На сайте HRM.RU я провожу опрос ключевые факторы текучести персонала (он не закрыт, приглашаю голосовать), после которого респонденты имеют возможность пройти батарею тестов от Лаборатории Гуманитарных технологий.
Среди вопросов анкеты есть вопрос о знании иностранного языка.
Я решил посмотреть, как связаны знание иностранного языка и интеллект.
В батарее есть шкалы интеллекта:
  1. Общий балл;
  2. Вербальный IQ;
  3. Эрудиция;
  4. Числовой IQ;
  5. Обработка информации.
Распределение респондентов по знанию иностранного языка
  1. Beginner  указали 30 респондентов
  2. Elementary  83
  3. Pre-Intermediate 45
  4. Intermediate - 42
  5. Upper-Intermediate 37
  6. Fluent   12

Результаты следующие

Общий балл

Для увеличения картинки - кликайте
Связь между знанием иностранного языка и интеллектом

Kruskal-Wallis chi-squared = 20.8443, df = 5, p-value = 0.0008668

Вербальный IQ

Связь между знанием иностранного языка и интеллектом

Kruskal-Wallis chi-squared = 17.3279, df = 5, p-value = 0.003918

Эрудиция

Связь между знанием иностранного языка и интеллектом

Kruskal-Wallis chi-squared = 21.3357, df = 5, p-value = 0.0006999

Числовой IQ

Связь между знанием иностранного языка и интеллектом

Kruskal-Wallis chi-squared = 7.126, df = 5, p-value = 0.2114 (!!!)

Обработка информации

Связь между знанием иностранного языка и интеллектом

Kruskal-Wallis chi-squared = 9.2711, df = 5, p-value = 0.09873

Резюме

Обращаю ваше внимание на два момента:
  1. Мы "снимали" не действительное знание иностранного языка отвечающими, а только их ответ о знании, поэтому это накладывает отпечаток на интерпретации;
  2. Наличие связи между интеллектом не означает причинно-следственной связи - напоминаю.
Тем не менее, картина выглядит интуитивно понятной:
Из шкал показали отсутствие связи самые "далекие" от знания иностранного языка - Числовой IQ (p-value = 0.2114 ) и Обработка информации (p-value = 0.09873 - хотя можно данный показатель воспринимать и как наличие слабой связи).
Интересно, что Эрудиция (p-value = 0.0006999) показала бОльшее различие по сравнению с Вербальным интеллектом (p-value = 0.003918).
Респект Лаборатории Гуманитарные Технологии - этот пост в подтверждение качественности теста.
И нам всем вместе респект за то, что мы проделали такую работу!

Читать дальше......

четверг, августа 06, 2015

Пример анализа данных модуля Оценка персонала

Свершилось. Первый кейс от клиента по анализу данных оценки персонала . Имя клиента не называю (банкиры меня поймут, не банкиры, в общем тоже).
Пример анализа данных модуля Оценка персонала
Вы еже годно проводите ассессмент центр или оценку по модели компетенций. Каждая компетенция имеет градацию от 0 до 3. Что неважно, у вас может иметь градации от 1 до 4, до 1 до 3 и т.д... Накапливаете данные за несколько лет. Потом получаете распределение средних оценок (это когда выводится средний бал по всем компетенциям).
В итоге получаем вот такую картину.
Хочется узнать, что в компании случилось после оценки 20013 года?
Как бы вы проинтерпретировали данные результаты?

*** обращаю ваше внимание, что картинка на самом деле шире, чем вы можете  себе представить.
Включите фантазию и додумайте ситуации:

  1. красная группа - те, кто обучались очно, остальные - дистанционно. Какой вывод?
  2. красная группа - показатели продаж тех, кто прошел тренинг, остальные - не прошли...
  3. Продолжите фантазию?

Читать дальше......

среда, августа 05, 2015

Подготовка торговых агентов через планшеты

Цитирую пост нашей группы в Линкедине
Коллеги, такой вопрос.
Команда торговых агентов по стране и сейчас идет планирование обучения на следующий год. Подскажите что нового на рынке сейчас есть?
Что продают: сим карты, оборудование: у них на руках есть планшеты и связь держим через них.
Может у вас есть хороший опыт: приложение для обучения, элемент геймификации и прочее.
Что не рассматриваем в данной дискуссии: аудиторное обучение и самостоятельное обучение.
Есть идеи?
Ссылка на пост

поможете?

Читать дальше......

вторник, августа 04, 2015

Личностный рост: Обновление курсов – резать нельзя оставить?

О том, что функция обновления базы курсов/учебных материалов/тестов нужна, понятна с точки зрения здравого смысла. О том, как организовать процесс – тоже. Но, когда сталкиваешься с реальностью «лоб в лоб», оказывается все далеко не так однозначно, как думалось ранее.
 
Например, в идеале рассчитываешь на сознательность экспертов и авторов электронных курсов, у которых это не просто курс, но и инструмент улучшения качества работы своих подчиненных, а значит и своей работы в целом. В худшем случае, нужно самостоятельно мониторить базу и инициировать периодически обновления. В результате, рассчитываешь на себя, но при этом прислушиваешься к обратной связи, доходящей до тебя – от авторов и экспертов, от обучаемых, от их руководителей и т.д.
 
Но даже если процесс инициирования обновления уже разработанных и успешно внедренных когда-то курсов отработан и формализован, это никак не гарантирует успешной актуализации вторых-третьих и т.д. версий.
 
Как определить успешность актуализации курса?
 
Чтобы понять, на сколько результативным остается курс, необходимо определить, насколько он отвечает текущим требованиям. Если окружающая среда постоянно меняется и находится в зоне высокой неопределенности, то и обновления требуются постоянно и непредсказуемо. По логике, сами авторы и заказчики заинтересованы в постоянной актуализации собственных учебных ресурсов. Но если посмотреть это с точки зрения самих авторов, то оказывается, что при попытке изменить такое «дорогое и выстраданное детище», как интерактивный электронный курс, все не так однозначно. Самые распространенные ментальные ловушки – это:
 
1. Страх что-либо менять в глобальном смысле (пересмотр целей обучения из-за изменений в реальной жизни; отказ от модели курса; полностью переработка и т.д.)
2. Страх удалить то, «что нажито непосильным трудом»
3. Безусловный авторитет предыдущего создателя (Если Гуру создал этот курс, то не мне его менять)
 
Получается, что даже если разработчик инициирует процесс обновления через запрос автору, далеко не всегда в результате получается эффективная актуализация – авторы (если вообще выходят на контакт) предпочитают косметически менять содержание курса, ограничиваясь перестановкой объектов, обновлению информации по цифрам и т.п.
 
Этот процесс больше напоминает стирание пыли для придания вещи «нового вида», при этом не изменяя характеристики самой вещи, которая со временем ветшает и перестает быть полезной (ну, если конечно, она не стремится попасть в музей раритетов n-го десятилетия развития человечества). В электронном мире в сфере бизнеса ветшание происходит почти мгновенно! Часть их даже не успеет сойти с конвейерной ленты, уже изрядно состарившись.
Конечно, столько быстро устаревающие продукты в базе знаний не рассматриваются (по ним просто не создают электронные курсы, используя другие инструменты обработки и распространения).
 
Как же быть?
 
Думаю, в скором времени этот вопрос затронет многих, когда база электронных курсов достаточно наполнится, будет использоваться и начнет стремительно стареть и стремится прямиком на свалку… При чем, разработчики об этом узнают, когда станет слишком поздно! Большая часть контента будет требовать не просто обновления, а конкретной переработки и перенаправления, что по затратам даже выше создания нового курса с нуля.
У меня есть только одно решение данной проблемы.
 
Помимо заложенного регулярного мониторинга всей базы электронных курсов разработчиками (хозяевами базы знаний) и опроса авторов о актуальности закрепленных за ними электронных курсов и получения поправок либо подтверждение, что ничего менять не нужно, необходимо всегда включать алгоритм уточнения, схожий с началом разработки курса:
 
1. Выяснение текущей ситуации в рабочих процессах, где проходит обучение
2. Актуализация потребности в обучении
3. Актуализация цели обучения (цели заказчика, цели обучаемого)
4. Если первые три пункта кардинально отличаются от исходных, инициация глобальной переработки курса
5. Далее разрабатывать «с нуля» курс с новой Целью и задачами (иногда даже целевая аудитория меняется), при этом старый курс может в лучшем случае рассматриваться как один из потенциальных источников информации, но никак не его основой!
 
Руководителю же направления электронного обучения необходимо организовать такой процесс, где бы в функцию Обновления было включено:
 
1.​ Администрирование базы курсов (ранжирование, мониторинг времени создания и устаревания, планирование или прогноз актуализации)
2.​ Процесс инициирования обновления (мотивация автора на конкретные изменения в курсе, информационная поддержка в процессе внесения изменений, выявление/формирование потребности в обучении и т.п.)
3.​ Готовность отказаться от разработанного продукта и начать все сначала (удалять, менять без сожаления).

Всегда Ваша,
Денисова Елена,

Читать дальше......

воскресенье, августа 02, 2015

Красивые картинки

Не в тему блога, быть может.
Но я вам так скажу: если бы я сидел сейчас в компании, занимался ДО, я бы давно проводил подобные вещи в опросах, я бы давно получил инфо из Tin Can и создавал бы бизнесовые аналитики.
А сейчас я занимаюсь собственными исследованиями и показываю, что можно получать
Исследование поиска работы - вы можете поучаствовать в опросе, чтобы повысить качество опроса
два примера
по оси X - разница между зарплатой на новом месте работы и размером оплаты труда на предыдущем.
Линии обозначают источник, через который кандидат нашел работу.
Видно, что КА самый приятный для кандидата источник нахождения работы
За эту картинку меня вообще могут посадить по нынешним временам.
Бохплот показывает размах все той же разницы между оплатой на новой и предыдущей работе.
Т.е. если в предыдущие годы люди в среднем выигрывали в зарплате при смене работы, то в 2015 медиана разницы в зарплате уже равняется 0....

Читать дальше......