О глобальном развитии и обучении.

Сегодня этот пост будет моим размышлением и "блужданием" по идеям, что пока не сформировались и только-только возникают в моей голове.

Прошу заранее прощения за сумбур и хаотичность изложения - мысли вслух подобны пчелам, собирающих пыльцу на поле от цветка к цветку в непроизвольном порядке.

Смотрю я на свой блог, который веду уже не первый год, на сообщения, темы и понимаю, что это траектория моего личного развития.

Я делюсь опытом, мыслями, соображениями - где-то что-то повторяется, но уже под другим углом или в другом осмыслении. Со временем, рассуждения видоизменяются и тоже развиваются - с каждым новым проектом или даже сменой деятельности добавляется новый виток, новая предметная область... Кажется, вот здесь я специалист, и дальше "чужая" сфера и оказывается, что я ошибаюсь - это всего лишь новая граница, которую сама себе поставила в свое время, думая, что это край.

Так, начиная с дистанционного обучения я расширила область изучения систем управления знаниями, далее ушла в оценку... Все это в корпоративном секторе - эти границы я установила для себя довольно давно.

Однако, чем больше ты пытаешься понять (или выстроить) систему развития персонала через процессный подход, тем дальше уходишь в другие сферы деятельности сначала в смежных отделах, а далее и структур в поисках "входных данных" для системы.

Попробую сформулировать мысль понятней:

В корпоративном сегменте в сфере развития персонала возникают постоянно новые инструменты обучения, оценки, развития - долго время они возникали по отдельности - оценка сама по себе, обучение - само по себе, при чем обучение в свою очередь делилась на очное, дистанционное, внешнее, а развитие - было нечто эфемерное и не формализованное - так появился сам по себе "кадровый резерв". Сейчас есть понимание, что все эти инструменты одного комплекса Развития персонала - вопрос только в структуре самого комплекса или системы работы с персоналом внутри организации.

В этом случае меняется парадигма не только построения систем работы с персоналом организаций, но и механизмы оценки этой работы - оказывается, что по отдельности HR-процессы не оценить, так как клиент один - сотрудники и результаты одного процесса зависят от работы других процессов - если один механизм сбоит, то общий результат страдает. Оценить отдельно автономно один из процессов практически невозможно, так как прямой зависимости на бизнес-результатах ни у одного из процессов вывести до сих пор не удалось (и думаю, не удастся) по причине комплексности задач, стоящих перед HR.

Допустим, с внутренним развитием мы разберемся. Честно говоря, сейчас на рынке уже достаточно таких продвинутых организаций. Дальше возникает вопрос, что на рынке труда готовых специалистов либо нет, либо мало, либо дорого. Если отодвигать процесс развития персонала за рамки организации, то мы приходим к образовательным структурам - многие производственные организации уже ведут работу с ВУЗами.

Хочешь-не хочешь, но в проблемы образования нужно вникать, так как от "качества продукта ВУЗов" зависит "входной материал" организации (я не беру те немногие организации, где бизнес-модель заточена именно на дорогих профессионалов, которых целенаправленно перекупают с рынка - это единицы).

Если протягивать дальше, то выйдем на школы и сады. 

На примере нашего города. Конечно, есть рейтинги школ в городе. Есть лучшие по количеству поступлений выпускников в ведущие ВУЗы страны. Но если ребенок "не тянет" или не расположен по специализации этой "крутой" школы, то зачем его туда тянуть? Чтобы сразу сформировать низкую самооценку и ощущение "неудачника"?  Не лучше ли выбрать заведение по его уровню и использовать его сильные стороны. Если в нашем городе сильными считаются школы и гимназии физмат направленности, то с другим уклоном школы менее популярны, но это вовсе не означает, что они "некачественные". 

Мне думается, что это вопрос настройки оценки между блоками образования - принцип тот же, что и в корпоративной оценке - те же самые инструменты - разница в параметрах.

В принципе, получается огромная макро-система, где в каждом "блоке" свои проблемы и возможности - везде есть "входной материал" и "выходной продукт" - как сделать так, чтобы на каждом входе был свой работающий фильтр (оценка), который бы позволял учитывать не только знаневые параметры, но и особенности региона и местного производства? Чтобы выпускники ехали не только в Москву и С.-Петербург учиться в "лучшие ВУЗы страны", но и идти в профильные местные ВУЗы и колледжи, которые часто не чем не хуже (возможно, и лучше) столичных? Тем более они заточены под то производство, которое там же и находится? Этого я не знаю. 

Если рассматривать развитие как нескончаемый процесс обучения, начиная с раннего детства и на протяжении всей жизни в виде глобальной системы развития страны, то любое изменение в части этой системы влияет и на работоспособность и качество других ее частей.

Уверена, что об этом думают умные люди страны и что-то создают в этом направлении.

Думаю, в ближайшем будущем корпоративному сектору придется задумать об этом всерьез. 

В размышлениях,
Денисова Елена,

Комментарии

Популярные сообщения из этого блога

Какие инструменты необходимы для организации дистанционного обучения

С чего начать внедрение геймификации?

Как быстро перейти от очного обучения к онлайн-форматам?