Websoft

вторник, июля 26, 2016

Использование элементов геймификации в программе благодарности

По материалам конференции “Е-Практика”, спикер Андрей Фисенко, АО «ОТП БАНК»


В том, что геймификация - “крутая” штука убеждать уже не надо, правда? Слышали, видели, читали. Красиво, интересно, вовлекающе. Тренд. А вот в том, что внедрить в компании элементы геймификации реально и не столь затратно, как кажется на первый взгляд, пожалуй, нужно убедить. Поэтому мы сейчас детально рассмотрим программу благодарности в ОТП БАНК.


ПОЧЕМУ ВОЗНИКЛА ПОТРЕБНОСТЬ В ГЕЙМИФИКАЦИИ?


Все началось с того, что в компании возникло несколько проблемных моментов, которые требовали разрешения:
  • отсутствие командного духа,
  • низкий уровень ориентации на внутреннего клиента,
  • низкий уровень коммуникации между подразделениями Банка,
  • неумение сказать «спасибо» коллеге.
Это и стало предпосылками для реализации программы благодарности с использованием элементов геймификации.


ЦЕЛИ ПРОГРАММЫ БЛАГОДАРНОСТИ


После анализа проблемных моментов, в компании пришли к идее комплексного проекта - создания единой системы (портала), который объединит всех сотрудников и позволит в игровое форме благодарить друг друга. Что это дает:
  • повышение уровня вовлеченности сотрудников,
  • повышение уровня положительного имиджа работодателя,
  • повышение уровня и качества коммуникаций,
  • укрепление корпоративных компетенций,
  • повышение эффективности бизнес-процессов.


ПОДОБНЫЕ ПРОГРАММЫ ГДЕ-ТО УЖЕ УСПЕШНО РЕАЛИЗОВАНЫ?


Как в любой солидной компании, в ОТП БАНКе, предварительно провели анализ востребованности подобных проектов. И оказалось, что:
  • 41% компаний, начавших использовать инструменты взаимного признания среди сотрудников, отмечают рост показателей удовлетворенности клиентов. (SHRM/Globoforce Employee Recognition Survey),
  • компании, включающие программы признания в свою стратегию, имеют показатель текучести на 23,4% более низкий, чем те, кто не использует никаких программ признания. (SHRM/Globoforce Employee Recognition Survey),
  • в тех компаниях, где достижения команд и отдельных сотрудников получают признание, производительность в среднем на 14% выше, чем там, где признание не практикуется. (Bersin by Deloitte, The State of Employee Recognition),
  • программы признания, где все сотрудники могут поощрять друг друга, оказывают влияние на финансовые результаты компании на 37,5% чаще, чем программы, использующие только признание со стороны руководителя. (SHRM/Globoforce Employee Recognition Survey),
  • 46% управленцев оценивают программы признания как инвестицию, а не как затраты (WorldatWork, Trends in Employee Recognition).


Результаты исследования воодушевили инициаторов нового проекта, и в банке приступили к реализации программы благодарностей.


РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ БЛАГОДАРНОСТИ

При проектировании возникли некоторые сложности, так как не существует подобного коробочного решения. Поэтому сотрудники банка разработали техническое задание и реализовали этот проект совместно с компанией WebSoft. После завершения проекта, специалисты обучающего центра вплотную подошли к маркетингу. Был сделан очень классный видео-ролик о программе благодарностей, который отправили электронной рассылкой всем сотрудникам банка. Также выпустили печатную агитацию. Таким образом, старт нового проекта был запоминающимся, и о программе узнал весь банк.

thanks1.jpg


КАК РАБОТАЕТ ПРОГРАММА БЛАГОДАРНОСТИ НА УЧЕБНОМ ПОРТАЛЕ


Принцип работы достаточно прост: внутри программы можно передать и получить благодарности за помощь в рамках корпоративных компетенций. Поощрения передаются в виде баллов.


В результате у сотрудников появилась дополнительная мотивация, на портале стал отображаться общедоступный рейтинг благодарностей (признание) и все это способствовало укреплению корпоративных ценностей компании.


ИНСТРУМЕНТЫ ПРОГРАММЫ БЛАГОДАРНОСТИ

Пул инициатив или Банк хороших идей – один из основных инструментов программы: сотрудникам предоставлена возможность вносить конструктивные предложения по улучшению бизнес-процессов. Если предложенная идея действительно стоящая, ее доводят до руководства банка, что, безусловно, очень радует сотрудников.


thanks2.jpg


Инициативные сотрудники награждаются баллами, а личное участие в улучшении бизнес-процессов способствует налаживанию командной работы в банке.


СЛОЖНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ


Как уже говорилось выше, учебный портал на платформе WebTutor потребовал индивидуального подхода, разработки тех.задания и последующей доработки, так как не было коробочного решения. Еще одной проблемой была изначально сложная орг. структура банка. Что касается самой программы, то достаточно непросто было разработать алгоритм передачи баллов с учетом коэффициентов для благодарностей сотрудника своим коллегам и в другие подразделения. Пристального внимания требовала и грамотная модерация идей для Пула инициатив.


Благодаря пилотному запуску программы множество проблем (задвоение баллов, пустые переводы, неверный коэффициент) были своевременно выявлены и решены.


При реализации программы нужно было учитывать и человеческий фактор: предусмотреть в алгоритмах начисления баллов такие моменты, как “накрутка” баллов и недобросовестные действия участников программы.


АНАЛИТИКА ПРОГРАММА БЛАГОДАРНОСТИ


Конечно же, спустя какое-то время после запуска такой программы, интересно посмотреть на цифры: что в итоге мы получили и как можно проанализировать эти данные. На данный момент измеряется ряд показателей, которые позволяют отслеживать развитие проекта:
  • Активность: количество вовлеченных сотрудников, количество неиспользованных баллов корзины «для благодарности», количество коммуникаций,
  • Компетенции: в рамках каких компетенций происходят благодарности (с анализом комментариев),
  • Инициативность (Анализ пула инициатив): количество инициатив, количество воплощенных инициатив.


При этом руководители имеют доступ к информации по активности сотрудников своего подразделения: кто благодарит, кого благодарят и за что.


Кроме того, программа благодарности - это помощь руководителям в ежегодной оценке сотрудников своего подразделения и выявлении компетенций, требующих дополнительного развития.

Следует заметить, что любая геймификация требует постоянного внимания со стороны создателя этого проекта, а также периодического пересмотра мотивационных элементов и правил игры. Это позволит держать высокий уровень вовлеченности участников и эффективности проекта.



Комментариев нет: