Websoft

понедельник, марта 21, 2016

Ключевой тренд в обучении в 2016 году

Автор: Павел Безяев
Источник: http://i-elearning.ru/wordpress/klyuchevoj-trend-v-obuchenii-v-2016-godu.html

В пятницу изучал отчет «Global Human Capital Trends 2016» (источник:www.deloitte.com) и в очередной раз понял, что в это жизни все не просто так. Это удивительное чувство, когда вдруг оказывается, что многое из того чем ты занимаешься в последнее время попадает в общемировой тренд. Ниже я приведу несколько цитат из отчета, но если очень упростить, то можно сказать так:Тенденция последних двух-трех лет, когда на специалистов по e-learning, с разной степенью успешности, пытаются навесить и функции, относящиеся к управлению знаниями (knowledge management), это не только попытка скрестить «ужа с носорогом» и состыковать одну малопонятную модную историю с другой еще менее понятной темой, НО это неизбежный тренд в сфере обучения.
За считанные годы Мир изменился до не узнаваемости, и меняться быстрее и быстрее. Если раньше об управлении знаниями задумывались ученые и глобальные корпорации, то теперь это стало вопросом выживания для каждого из нас. Мы просто обязаны научиться ориентироваться в этом все возрастающем потоке информации и изменений! Никто не говорит, что хороший очный тренинг больше никому не нужен, но пора признать что это уже даже существенная часть развития современного успешного сотрудника, а скорее «капля в море» из того что ему требуется. Человеку теперь не так важно получить доступ к конкретной информации (вокруг ее просто ОКЕАН!), как научиться «плавать в этом океане», научиться учится быстро и качественно, научиться определять ценное и отсекать ненужное, научиться сохранять самое важное!   Вариантов не много – или корпоративные специалисты по обучения (я пока специально не трогаю тему школьного и вузовского образования) возьмут на себя лидерство в этом вопросе, либо это сделает какая-то другая функция и тогда с обученцами в компаниях попрощаются (или сделают кого-то из них частью той новой функции). Построение систем обмена и распространения знаний внутри и за пределами компаний, содействие в формирование сообществ для обмена опытом и взаимного обучения, построение самообучающихся организаций, роль гидов по знаниями – вот что должны взять на себя L&D!
А еще, я обратил внимание вот на эту платформу Degreed (https://degreed.com/), которая упоминается в отчете. Может я не прав, но похоже будущее за подобными решениями. Это будет и замена LMS и замена классическим Базам и Порталам знаний.  Основная идея в том, что каждый может управлять своим обучением – каждый сам формирует себе трек под определенные цели или использует рекомендуемые. Пока еще разбираюсь в возможностях, но очень понравилась идея, что система выдает рекомендации по тем людям, которые выбрали себе для изучения аналогичные темы. И мы можем добавлять их треки обучения в свой.
Цитаты из отчета:
Supporting this new vision, learning and
development organizations at these innovative
companies are adopting new and expanded
learning architectures. They see their role
as not simply to push out content they have
developed, but to enable employees to access
content from a wide range of internal and
external sources to create individual learning
programs. To facilitate the effort to help
employees “learn how to learn,” L&D teams
are building internal knowledge-sharing
programs, developing easy-to-use portals and
video sharing systems, and promoting collaborative
experiences at work that help people
constantly learn and share knowledge.
И вот:
…the trend is clear: The learning organization
must help learners figure out how to obtain the
learning they need for themselves, from both
inside and outside the company.

learntumor
«One new learning platform taking off with
MasterCard’s Operations & Technology (O&T)
group, for example, is Degreed. The system,
which enables self-serve career development,
empowers individuals and subject matter specialists
to curate their own learning “playlists,”
mixing and matching internal and external
learning content from a variety of sources and
formats. Articles, videos, MOOCs, podcasts,
and webinars can all be woven together into
a personalized learning experience to help
employees develop the skills they want to
focus on.»

Вот такие вот дела!
Пришло время бежать, чтобы просто оставаться на месте – надо ускоряться!
Павел Безяев.

Читать дальше......

среда, марта 09, 2016

Аналитика в HR: что вам может рассказать HR-портал?



Предсказательная аналитика: роль больших данных в будущем HR


Насколько хорошо мы действительно понимаем, от чего зависит производительность и продуктивность сотрудников? Знаем ли мы, почему одни продавцы продают лучше других? Понимаем ли мы, почему одни руководители эффективны, а другие – выгорают? Можем ли мы точно предсказать, насколько кандидат будет успешен в нашей компании? Ответ на большинство из поставленных вопросов – «нет».

Как правило, в рекрутинге, менеджменте, карьерном планировании, системах вознаграждения решения принимаются на основе интуиции и личного опыта. Однако в современных условиях все больше возникает объективная потребность в осознанных, основанных на данных решениях.

Грядут крупнейшие изменения за всю историю сферы управления персоналом.  Вместо исторически сложившегося интуитивного подхода к принятию решений будут использоваться рациональные методы, основанные на анализе данных (big data analysis).

HR-аналитика повышает управляемость и эффективность организации. 


HR-аналитика позволяет:  

  • Найти узкие места HR-процессов и мероприятий;
  • Предоставить контекст для принятия управленческих решений;
  • Ответить на конкретные вопросы управления персоналом: какие характеристики сотрудников влияют на их производительность, какие факторы влияют на удержание сотрудников, кого следует нанимать, как уровень зарплаты коррелирует с эффективность и т.д.;
  • Дать осмысленные практические рекомендации;
  • Привести инвестиции в таланты в соответствие со стратегическими целями, задачами и потребностями бизнеса;
  • Оценить и сравнить таланты с релевантными бенчмарками;
  • и т.д.

О чем молчит ваш HR-портал или что могут рассказать данные?


  • Десятки профилей должностей;
  • Десятки электронных курсов и тестов;
  • Десятки учебных программ и программ адаптации;
  • Тысячи курсов и тестов, изучаемых/сдаваемых ежемесячно;
  • Десятки или сотни тысяч пройденных сессий обучения, включая подробную информацию о ходе обучения в рамках каждой сессии;
  • Десятки тысяч заполненных форм отзывов и опросов;
  • Сотни или тысячи постов на форумах и блогах;
  • Сотни или тысячи документов, доступных на портале;
  • Тысячи анкет с итогами оценки компетенций;
  • Тысячи результатов оценки деятельности (по целям, по KPI).
  • Анализировать эффективность обучения: уровень знаний сотрудников, количество демонстрируемых навыков, % посещаемости мероприятий, % соответствия компетенций требованиям профилей, % достижения целей по подразделениям и т.д.; 
  • Анализировать эффективность выбранных провайдеров; 
  • Анализировать скорость адаптации новых сотрудников; 
  • Оценивать активность бизнес-подразделений по обучению своих сотрудников; 
  • Анализировать удовлетворенность руководителей результатами обучения; 
  • Планировать и измерять затраты на обучение сотрудников различных подразделений; 
  • Оценивать бюджет, потраченный на обучение 1 сотрудника; 
  • Анализировать мотивации, обучаемости, качества/доступности курсов; 
  • Оценивать кадровый потенциал, готовность к чему-то новому; 
  • и многое другое.


Аналитика позволяет снизить риски принятия управленческих решений на основе объективных данных.

На типичном HR-портале хранится огромное количество полезных данных:
В современной компании накапливается масса данных о ее деятельности. Однако, лишь 17% руководителей считают, что HR- бизнес-анализ в их компаниях ориентирован на решение правильных вопросов.

Ваш портал – это ценный источник информации! Грамотно используя этот инструмент, вы сможете принимать осознанные управленческие решения.

Ситуации

«80% обучаемых отвечают менее чем на 50% вопросов теста, входящего в учебный модуль».

Что сделать, чтобы изменить?

  • Проверяем качество учебного модуля;
  • Проверяем качество теста;
  • Уточняем, чему учат сотрудников их руководители;
  • Дорабатываем учебный модуль и/или тест;
  • Включаем в учебную программу дополнительный подготовительный раздел перед данным модулем.


«2% сотрудников, прошедших учебный курс, отвечают на 85% вопросов на форуме по курсу».

Что следует сделать?

  • Автоматически присваивать достижение («бейдж») при использовании «Геймификации»;
  • «Примерить» на роль предметных экспертов/тьюторов;
  • Проверить уровень соответствия текущей должности данных сотрудников;
  • Рассмотреть как кандидатов в кадровый резерв (HiPo)


«93% сотрудников вашей компании, проходящих электронный курс более 1 недели, не закончили его успешно».

Руководство к действию:

  • Предоставить дополнительные материалы для самостоятельного изучения;
  • Пригласить на форум: задать вопросы эксперту/тьютору;
  • Записать на консультационную сессию (семинар/вебинар).


Анализируя данные вашего HR-портала вы сможете:


  • Анализировать эффективность обучения: уровень знаний сотрудников, количество демонстрируемых навыков, % посещаемости мероприятий, % соответствия компетенций требованиям профилей, % достижения целей по подразделениям и т.д.;
  • Анализировать эффективность выбранных провайдеров;
  • Анализировать скорость адаптации новых сотрудников;
  • Оценивать активность бизнес-подразделений по обучению своих сотрудников;
  • Анализировать удовлетворенность руководителей результатами обучения;
  • Планировать и измерять затраты на обучение сотрудников различных подразделений;
  • Оценивать бюджет, потраченный на обучение 1 сотрудника;
  • Анализировать мотивации, обучаемости, качества/доступности курсов;
  • Оценивать кадровый потенциал, готовность к чему-то новому;
  • и многое другое.



Как работать с данными?

Например, перед вами стоит задача: «Провести анализ эффективности обучения или исследовать взаимосвязь между фактом прохождения обучения и изменением бизнес-результатов». С чего начать? – спросите вы.

Для анализа требуется умение критически мыслить и превращать свои мысли в рекомендации, подкрепленные фактами и позволяющие двигаться в правильном направлении. Для реализации достаточно использовать для сбора и анализа данных функционал Webtutor. Это позволит достаточно просто провести анализ данных различного уровня сложности, а также быстро визуализировать информацию.

Благодаря полученным результатам анализа вы сможете рассказать финансовому директору, например, о том, как тот или иной навык сотрудника влияет на объемы продаж. Это реально поможет повысить производительность труда отдельных сотрудников и компании в целом.   

Применяя принципы предсказательной аналитики,  вы сможете оптимизировать рабочий процесс и приспособиться к особенностям рынка труда вне зависимости от изменений, которые в нем произойдут. 



Уровни работы с данными в Webtutor:
Сбор данных
Сбор метрик и агрегация данных
Оперативное управление
Визуализация средствами dashboard
Анализ статистических данных по отдельным программам/направлениям обучения
Многомерный анализ в системах BI
Статистический контроль процессов
Бенчмаркинг

 

Читать дальше......