Websoft

пятница, июля 29, 2016

Знаете ли вы, что... №4



Посмотреть pdf

Читать дальше......

четверг, июля 28, 2016

WebTutor как интегрированный инструмент управления талантами


Очень часто приходится сталкиваться с тем, что HR-процессы в компании, такие как подбор, оценка, адаптация, обучение, развитие карьеры, реализованы в различных программных комплексах. С одной стороны, каждый инструмент по отдельности автоматизирует какую-то составляющую процесса управления талантами. С другой стороны, все они разрознены. Рассмотрим WebTutor как систему, которая может объединить различные программные комплексы в единый интегрированный инструмент управления талантами.

talant1.jpg

Не смотря на множество преимуществ единого комплексного подхода в управлении талантами, часто в компаниях используется так называемый “лоскутный” подход. То есть каждая система управляется своим владельцем, который не зависит от владельцев других систем (что, в принципе и является причиной существования такого “лоскутного” подхода). Но цена, которую приходится платить за разрозненность систем, достаточно высокая:
- слабо связанные бизнес-процессы,
- отсутствие единого хранилища данных,
- отсутствие единого информационного пространства для пользователей,
- сложности интеграции программных комплексов или даже ее отсутствие,
- высокие затраты на поддержание работы каждой из систем по отдельности,
- отсутствие единого интерфейса (необходимость адаптироваться для работы в каждой из систем).

Рассмотрим, какие возможности для интеграции разрозненных HR-процессов дает внедрение учебного портала на платформе WebTutor. А также, какие взаимосвязи этих процессов имеют наибольшее значение.

1. Подбор персонала.

Карьерный портал станет единым решением как для внутреннего, так и для внешнего подбора персонала. С его помощью можно будет качественно организовать ряд бизнес-процессов, например:
  • доступ к учебном порталу для кандидатов (пре-адаптация),
  • проведение удаленных интервью с кандидатами, используя инструментарий вебинаров,
  • возможность проведения тестирования и осуществление оценки компетенций на этапе подбора,
  • использование модели компетенций компании для описания вакансии,
  • использование данных по профилям сотрудников, кадровым резервистам и итогам оценки для внутреннего подбора.

2. Адаптация.

Используя WebTutor как интегрированный инструмент управления талантами, открываются такие возможности организации процесса адаптации, как постановка целей на период испытательного срока (и их оценка), использование инструментов дистанционного обучения (курсы, тесты, вебинары, электронные книги, базы знаний), планирование и проведение очного обучения.

3. Оценка и развитие компетенций

Интеграция процесса оценки в рамках единой системы управления талантами позволит связать компетенции и различные способы развития: учебные программы, электронные курсы, электронные книги, вебинары, документы. По результатам проведения оценки можно будет осуществлять планирование кадрового резерва и пула талантов.

4. Обучение и тестирование

Единый инструмент управления талантами позволит организовать полноценное смешанное обучение: электронные курсы и книги, тестирование, вебинары, тренажеры, проекты, социальные активности. Появится возможность проведения оценки до и после обучения, а также в процессе. На основании моделей компетенций можно будет автоматически сформировать программы обучения сотрудников.

5. Кадровый резерв

Данный процесс в рамках единой системы управления талантами упрощается за счет внутреннего подбора по базе резервистов, проведения оценки компетенций для внутреннего резерва и планирования различных форм обучения для этой категории сотрудников.

Материалы вебинара


Записи прошедших вебинаров по автоматизации HR-задач:

Читать дальше......

вторник, июля 26, 2016

Использование элементов геймификации в программе благодарности

По материалам конференции “Е-Практика”, спикер Андрей Фисенко, АО «ОТП БАНК»


В том, что геймификация - “крутая” штука убеждать уже не надо, правда? Слышали, видели, читали. Красиво, интересно, вовлекающе. Тренд. А вот в том, что внедрить в компании элементы геймификации реально и не столь затратно, как кажется на первый взгляд, пожалуй, нужно убедить. Поэтому мы сейчас детально рассмотрим программу благодарности в ОТП БАНК.


ПОЧЕМУ ВОЗНИКЛА ПОТРЕБНОСТЬ В ГЕЙМИФИКАЦИИ?


Все началось с того, что в компании возникло несколько проблемных моментов, которые требовали разрешения:
  • отсутствие командного духа,
  • низкий уровень ориентации на внутреннего клиента,
  • низкий уровень коммуникации между подразделениями Банка,
  • неумение сказать «спасибо» коллеге.
Это и стало предпосылками для реализации программы благодарности с использованием элементов геймификации.


ЦЕЛИ ПРОГРАММЫ БЛАГОДАРНОСТИ


После анализа проблемных моментов, в компании пришли к идее комплексного проекта - создания единой системы (портала), который объединит всех сотрудников и позволит в игровое форме благодарить друг друга. Что это дает:
  • повышение уровня вовлеченности сотрудников,
  • повышение уровня положительного имиджа работодателя,
  • повышение уровня и качества коммуникаций,
  • укрепление корпоративных компетенций,
  • повышение эффективности бизнес-процессов.


ПОДОБНЫЕ ПРОГРАММЫ ГДЕ-ТО УЖЕ УСПЕШНО РЕАЛИЗОВАНЫ?


Как в любой солидной компании, в ОТП БАНКе, предварительно провели анализ востребованности подобных проектов. И оказалось, что:
  • 41% компаний, начавших использовать инструменты взаимного признания среди сотрудников, отмечают рост показателей удовлетворенности клиентов. (SHRM/Globoforce Employee Recognition Survey),
  • компании, включающие программы признания в свою стратегию, имеют показатель текучести на 23,4% более низкий, чем те, кто не использует никаких программ признания. (SHRM/Globoforce Employee Recognition Survey),
  • в тех компаниях, где достижения команд и отдельных сотрудников получают признание, производительность в среднем на 14% выше, чем там, где признание не практикуется. (Bersin by Deloitte, The State of Employee Recognition),
  • программы признания, где все сотрудники могут поощрять друг друга, оказывают влияние на финансовые результаты компании на 37,5% чаще, чем программы, использующие только признание со стороны руководителя. (SHRM/Globoforce Employee Recognition Survey),
  • 46% управленцев оценивают программы признания как инвестицию, а не как затраты (WorldatWork, Trends in Employee Recognition).


Результаты исследования воодушевили инициаторов нового проекта, и в банке приступили к реализации программы благодарностей.


РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ БЛАГОДАРНОСТИ

При проектировании возникли некоторые сложности, так как не существует подобного коробочного решения. Поэтому сотрудники банка разработали техническое задание и реализовали этот проект совместно с компанией WebSoft. После завершения проекта, специалисты обучающего центра вплотную подошли к маркетингу. Был сделан очень классный видео-ролик о программе благодарностей, который отправили электронной рассылкой всем сотрудникам банка. Также выпустили печатную агитацию. Таким образом, старт нового проекта был запоминающимся, и о программе узнал весь банк.

thanks1.jpg


КАК РАБОТАЕТ ПРОГРАММА БЛАГОДАРНОСТИ НА УЧЕБНОМ ПОРТАЛЕ


Принцип работы достаточно прост: внутри программы можно передать и получить благодарности за помощь в рамках корпоративных компетенций. Поощрения передаются в виде баллов.


В результате у сотрудников появилась дополнительная мотивация, на портале стал отображаться общедоступный рейтинг благодарностей (признание) и все это способствовало укреплению корпоративных ценностей компании.


ИНСТРУМЕНТЫ ПРОГРАММЫ БЛАГОДАРНОСТИ

Пул инициатив или Банк хороших идей – один из основных инструментов программы: сотрудникам предоставлена возможность вносить конструктивные предложения по улучшению бизнес-процессов. Если предложенная идея действительно стоящая, ее доводят до руководства банка, что, безусловно, очень радует сотрудников.


thanks2.jpg


Инициативные сотрудники награждаются баллами, а личное участие в улучшении бизнес-процессов способствует налаживанию командной работы в банке.


СЛОЖНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ


Как уже говорилось выше, учебный портал на платформе WebTutor потребовал индивидуального подхода, разработки тех.задания и последующей доработки, так как не было коробочного решения. Еще одной проблемой была изначально сложная орг. структура банка. Что касается самой программы, то достаточно непросто было разработать алгоритм передачи баллов с учетом коэффициентов для благодарностей сотрудника своим коллегам и в другие подразделения. Пристального внимания требовала и грамотная модерация идей для Пула инициатив.


Благодаря пилотному запуску программы множество проблем (задвоение баллов, пустые переводы, неверный коэффициент) были своевременно выявлены и решены.


При реализации программы нужно было учитывать и человеческий фактор: предусмотреть в алгоритмах начисления баллов такие моменты, как “накрутка” баллов и недобросовестные действия участников программы.


АНАЛИТИКА ПРОГРАММА БЛАГОДАРНОСТИ


Конечно же, спустя какое-то время после запуска такой программы, интересно посмотреть на цифры: что в итоге мы получили и как можно проанализировать эти данные. На данный момент измеряется ряд показателей, которые позволяют отслеживать развитие проекта:
  • Активность: количество вовлеченных сотрудников, количество неиспользованных баллов корзины «для благодарности», количество коммуникаций,
  • Компетенции: в рамках каких компетенций происходят благодарности (с анализом комментариев),
  • Инициативность (Анализ пула инициатив): количество инициатив, количество воплощенных инициатив.


При этом руководители имеют доступ к информации по активности сотрудников своего подразделения: кто благодарит, кого благодарят и за что.


Кроме того, программа благодарности - это помощь руководителям в ежегодной оценке сотрудников своего подразделения и выявлении компетенций, требующих дополнительного развития.

Следует заметить, что любая геймификация требует постоянного внимания со стороны создателя этого проекта, а также периодического пересмотра мотивационных элементов и правил игры. Это позволит держать высокий уровень вовлеченности участников и эффективности проекта.



Читать дальше......

вторник, июля 19, 2016

Автоматизация процедуры оценки персонала с помощью WebTutor (по материалам вебинара)

Стартовал новый цикл бесплатных вебинаров про автоматизацию HR-задач. Первая тема, которую мы рассмотрели, касалась принципов автоматизации процедуры оценки персонала.



ocenka_WT.jpg

Рис. Ключевые модули системы WebTutor


КАК ПРИМЕНЯЕТСЯ МОДУЛЬ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА?

Подчеркнем, что оценка персонала - это часть интегрированного решения, которая не существует сама по себе. Модуль оценки персонала может использоваться и для оценки 360 градусов, и как элемент процедуры оценки персонала, и как часть процесса адаптации, и как сопровождение процесса обучения.


ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ МОДУЛЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА:

  • Библиотеки компетенций, знаний и навыков, поведенческих индикаторов,
  • Библиотека ключевых показателей эффективности (KPI),
  • Формирование планов оценки на основе орг.структуры компании,
  • Множество типов процедур оценки (в т.ч. одновременных),
  • Гибкая настройка процедур согласования оценочных форм,
  • Система уведомлений (e-mail),
  • Поддержка схемы подчиненности (функциональные руководителей),
  • Загрузка данных для оценки по KPI из внешних баз,
  • Автоматизация управления по целям (МВО).


ЧТО ПОЗВОЛЯЕТ АВТОМАТИЗИРОВАТЬ МОДУЛЬ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА?

Во-первых, можно автоматизировать различные оценочные процедуры:

  • Автоматизация процедуры оценки компетенций,
  • Формирование индивидуальных планов развития,
  • Обратная связь 360, 180,
  • Управление по целям,
  • Оценка результатов деятельности по KPI,
  • Оценка должностей,
  • Оценка качества взаимодействия подразделений.

ocenka_WT_6.jpg
Рис. Базовая форма оценки коробочного решения

Во-вторых, можно настроить автоматизацию комплексных процедур (компетенции, оценка и планирование деятельности, ИПР).

ocenka_WT_7.jpg



Рис. Базовая форма оценки компетенций коробочного решения


В-третьих, возможно совмещение различных форм оценки и оценочных мероприятий.

ocenka_WT_8.jpg

Рис. Пример реализованного клиентом интерфейса оценки компетенций



ocenka_WT_11.jpg

Рис. Пример реализованной клиентом комплексной автоматизации оценочных процедур


Система WebTutor достаточна гибкая в плане настройки процесса управления оценкой персонала. Ранее созданная процедура легко перенастраивается при изменений требований бизнес-заказчика.


ocenka_WT_2.jpg


КАК ВЫГЛЯДИТ АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ ПРОЦЕДУРА ОЦЕНКИ?
ocenka_WT_3.jpg
Рис. Пример автоматизированной процедуры оценки персонала


Модуль оценки в системе WebTutor обладает расширяемым перечнем ролей оценки, возможностью создания нестандартных экранных и печатных форм. Этапность процесса согласования определятся документооборотом. Можно настроить любые маршруты с любыми ролями участников.


ocenka_WT_4.jpg
Рис. Пример документооборота процедуры оценки персонала

ДЛЯ ЧЕГО НУЖНА АВТОМАТИЗАЦИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА?
  • Сокращение трудозатрат на внесение и обработку данных оценки,
  • Возможность сохранить данные оценки в одном месте,
  • Анализ результатов оценки с помощью отчетов.


ocenka_WT_9.jpg

Рис. Пример реализованного отчета по компетенциям (Росатом, А.Беляшин)


ocenka_WT_10.jpg
Рис. Пример реализованного отчета о ходе процедуры оценки.




Материалы вебинара



Записи предыдущего цикла вебинаров по автоматизации HR-задач:

Читать дальше......