Websoft

четверг, апреля 20, 2017

Какие инструменты необходимы для организации дистанционного обучения

Когда в компании начинают внедрять e-learning, то первый вопрос, который возникает: какие для этой цели нужны инструменты?

Если детализировать, то нужны ответы на целый ряд вопросов:
  • где именно будет проходить обучение и с помощью чего будет разрабатываться учебный контент,
  • достаточно ли платформы и средства для разработки,
  • каким функционалом должны обладать эти инструменты,
  • что лучше, внедрять все сразу или постепенно,
  • как правильно организовать проект, какие нужны ресурсы и каких специалистов потребуется привлечь,
  • как развивать систему обучения,
  • как правильно формулировать технические задания провайдеру при внедрении СДО?

ИНСТРУМЕНТЫ (ФУНКЦИОНАЛ СДО, LMS, TMS)

Для организации дистанционного обучения применяют ряд инструментов, среди которых:
  • электронные курсы (интерактивные, слайдовые, презентации, документы, тренажеры, симуляции диалогов и т.д.),
  • электронные тесты (как самостоятельные, так и “вшитые в курсы”, учебные и оценочные),
  • разнообразный электронный контент (норм.документы, инструкции),
  • электронные книги,
  • видео- и аудио-контент,
  • проведение вебинаров и просмотр их записей,
  • блоги, форумы, опросы, формы обратной связи,
  • элементы социальных сетей (лайки, комментарии, профили)
  • элементы геймификации (уровни, рейтинги, бейджи, призы),
  • внешние учебные ресурсы (сайты, книги, курсы, тесты, тренинги).

В зависимости от функционала СДО (платформы, на которой будет организовано обучение) вы получите свой набор инструментов.

С помощью этих инструментов можно выстроить как онлайн-, так и смешанные траектории обучения с использованием дистанционных и очных форм обучения. В последнем случае это будет уже не СДО, а LMS (система управления обучением). LMS станет единой учебной платформой, агрегатором ресурсов и “картой”, по которой проходит траектория обучения и где фиксируются все полученные результаты пройденных учебных мероприятий. Если посмотреть еще дальше и подключить к обучению оценку персонала, управление компетенций, адаптацию, постановку целей, управление кадровым резервом, то это уже будет не СДО, а TMS (система управления талантами).

Для грамотного использования этих инструментов важно опираться на методологию: понимание того, что такое электронный контент и каким образом он разрабатывается. Только после того, как есть это понимание, можно переходить к выбору инструмента для разработки.


ИНТЕРФЕЙС ДЛЯ ИНСТРУМЕНТОВ

Каждая система обучения может иметь различные варианты интерфейсов, внутри которых реализован определенный набор инструментов. Это может быть традиционный учебный портал, мобильный портал, мобильное приложение (для онлайн и оффлайн-обучения), нестандартные интерфейсы (например, чат-боты). Не смотря на это разнообразим, 90% внедрений дистанционного обучения в компаниях ограничиваются именно традиционным учебным порталом внутри корпоративной сети. А учитывая требования современного ученика к мобильности и к качеству электронного контента, сейчас традиционного портала уже недостаточно для организации эффективного e-learning. И, в тоже время, для внедрения мобильных порталов и приложений, важно понимать, действительно ли сотрудникам компании подойдет такое обучение. Для этого нужен тщательный анализ потребностей и возможностей обучения.


ОСОБЕННОСТИ СДО

При выборе системы дистанционного обучения важно определиться не только с функционалом (набором инструментов) и интерфейсом (способом обучения и подачей контента), но и с особенностями самого процесса внедрения. Для этого потребуется ответить на вопросы:
  • где будет размещена СДО (облачное решение или корпоративная сеть с собственными серверами),
  • внедряем только СДО или LMS или TMS? (это только инструмент для эл.обучение или для всего учебного процесса или для управления и развития талантами),
  • адаптируемся под систему или кастомизируем систему под себя? (будете ли вы дорабатывать и понимаете ли вы, что будет включать ваше тех.задание на доработку, есть ли у вас ресурс на самостоятельную поддержку и доработку системы),
  • что мы знаем про поставщика системы и про дальнейшую техническую поддержку? (есть ли у них реальные примеры внедрений, работали ли они с компаниями с похожими запросами, какие отзывы про техническую поддержку проекта)

Как видите, очень важно стратегически посмотреть на ваши ожидания в отношении дистанционного обучения. Какие на него возлагаются надежды? Какие задачи оно будет решать? Как оно будет развиваться? Как и с чем будет взаимодействовать новая внедренная система обучения? Если вы не ответили на эти вопросы на этапе внедрения, то это повлечет за собой сложные ситуации в процессе использования и дальнейшего развития системы дистанционного обучения. Поэтому, смотрите комплексно, думайте стратегически, решайте, опираясь на потребности компании в обучении.


Также смотрите материалы по теме:



Читать дальше......

вторник, апреля 04, 2017

11 апреля - “Геймификация учебного портала”.

11 апреля 2017 компания WebSoft приглашает на открытый вебинар по теме “Геймификация учебного портала”.

Так как геймификация - один из трендов этого года, то не удивительно, что о ней так часто говорят и пишут. Применение игровых механик в обучении уже достаточно распространено. Они используются в интерактивных курсах, в играх и непосредственно на учебном портале.

Применение геймификации для курсов - отличная идея, хотя не всегда целесообразная. Ведь есть курсы, для которых нет смысла вкладывать время и бюджет в разработку игровых элементов. А есть и ранее разработанные курсы, состоящие из простых слайдов. Как же сделать так, чтобы сотрудникам было интересно проходить обучение, не зависимо от разной степени геймификации контента в системе дистанционного обучени?

Геймификация учебного портала - это универсальное решение, которое комплексно будет воздействовать на мотивацию пользователей LMS. К тому же это сгладит контрасты между интерактивными игровыми курсами и простым электронным контентом СДО в виде инструкций, книг, обычных слайдовых презентаций на учебном портале.

Во время вебинара мы рассмотрим:
  • основные принципы, на которых базируется геймификация учебного портала,
  • использование игровых элементов, таких как бейджи, уровни, значки, виртуальная валюта, призы, виртуальный магазин,
  • как продумать стратегию геймификации и за что конкретно награждать баллами, бонусами и т.д.,
  • примеры реализованной геймификации на учебных порталах WebTutor (кейсы),
  • как избежать сложностей при внедрении геймификации.

Присоединяйтесь к нам 11 апреля в 12:00 (мск), чтобы посмотреть, как реализуются принципы геймификации на учебном портале.

Вебинар проводит Алексей Корольков, генеральный директор компании WebSoft.

Читать дальше......

среда, марта 29, 2017

Cистема WebTutor включена в Единый Реестр российских программ для электронных вычислительных машин и баз данных

Компания WebSoft работает на рынке информационных технологий с 1999 года. А для каждой достаточно опытной компании всегда важно регулярно получать отзывы коллег, обратную связь от клиентов и признание в своей отрасли. Это позволяет не только оценить профессионализм команды, но и понять, что компания двигается в верном направлении, а ее усилия способствуют развитию выбранной отрасли.

Поэтому нам очень приятно отметить, что система WebTutor включена в Единый Реестр российских программ для электронных вычислительных машин и баз данных (Приказ Минкомсвязи России от 09.02.2016 №51, приложение 2, №пп.54, реестровый № 2863). Данный реестр содержит сведения обо всем программном обеспечении, которое официально признано происходящим из Российской Федерации.

Напомним, что WebTutor является собственной разработкой компании WebSoft. Система позволяет комплексно подойти к вопросам автоматизации бизнес-процессов, связанных с подбором, оценкой, тестированием и обучением персонала, управлением талантами, систематизацией и хранением знаний, а также с организацией корпоративных коммуникаций и взаимодействия между сотрудниками и HR-подразделением.

reestr.png

Читать дальше......

вторник, марта 28, 2017

Управление кадровым резервом на учебном портале (кейс компании М-видео)

По материалам конференции “Е-Практика”

На конференции “Е-Практика” Дмитрий Тяпкин рассказал о том, как происходит Управление кадровым резервом на учебном портале компании М-видео. И мы хотим поделиться с читателями нашего блога этим интересным опытом.


На данный момент, в компании М-видео учебный портал выполняет несколько функций:

  1. Организация дистанционного обучения сотрудников,
  2. Организация и учет очного обучения,
  3. Проведение оценки персонала,
  4. Целеполагание,
  5. Проведение аттестаций раз в полгода,
  6. Проведение опросов и конкурсов,
  7. Развитие кадрового резерва.

m-video_1.jpg



Автоматизация кадрового резерва в компании была проведена три года назад. Это решение было принято в связи с рядом проблем, которые нужно было разрешить, а именно:
  • большие трудозатраты на сбор данных,
  • ошибки в ФИО и других данных,
  • потеря информации,
  • неудобство ведения плана стажировки,
  • несвоевременное назначение тестирования,
  • отсутствие сводной отчетности.

К автоматизации кадрового резерва подошли серьезно и реализовали ее в несколько этапов:
  1. Аналитика
  2. Консолидация процессов
  3. Определение ролей участников
  4. Составление логики работы
  5. Написание ТЗ
  6. Разработка ПО
  7. Тестирование ПО
  8. Исправление ошибок
  9. Внедрение
  10. Обучение пользователей.

Так как в работе с кадровым резервом было задействовано много людей, проводился анализ и сбор мнений от участников процесса о том, что им будет важно видеть в этом модуле. Также потребовалось провести дополнительное обучение (вебинары и инструкции), т.к. модуль получился весьма внушительным.

В целом, роли участников этого процесса распределились таким образом:
  1. Менеджер по обучению и развитию: Вносит кандидатов, назначает оценку, вносит результаты оценки, зачисляет в резерв, контролирует прохождение программы, согласует назначение на должность.
  2. Наставник: Обучает стажера, вносит отзыв о стажере, проставляет результат по блоку стажировки.
  3. Руководитель: Выбирает наставников, назначает даты прохождения блоков, контролирует прохождение программы, добавляет блоки, переназначает тесты.
  4. Резервист: Проходит обучение, сдает тесты, вносит отзывы о наставниках

На данный момент модуль “Кадровый резерв” имеет достаточно обширный функционал:
  • ведение базы данных по кандидатам в кадровый резерв,
  • отбор кандидатов на дополнительную оценку  (ДО),
  • составление программ обучения резервистов,
  • отслеживание прогресса по программам обучения,
  • ведение базы данных по обученным резервистам и их статусу,
  • уведомления для РТМ, наставников, резервистов и директоров,
  • отчеты по различным метрикам кадрового резерва.

m-video_4.jpg

m-video_5.jpg


Интерфейс менеджера по обучению и руководителя

При автоматизации процесса работы с кадровым резервом не обошлись и без ошибок. Возможно, для коллег станет полезным этот опыт.

Например,
  • возникла проблема большой нагрузки на менеджера по обучению и развитию по заполнению планов развития. Чтобы ее разрешить, эта функция была передана непосредственному руководителю сотрудников и директору магазина,
  • изначально планировалось, что оценка будет проходить до стажировки. Но рабочий процесс внес свои коррективы, и сейчас оценка в некоторых случаях проводится после стажировки, техническую часть планируем дорабатывать,
  • возникали и технические сложности, такие как внесение программы стажировки «задним числом». Эту проблему решили ограничением на проставление даты ранее, чем текущая дата,
  • проблема совместимости при переходе с WebTutor 2.7 на WebTutor 3.2 была решена с помощью дополнительного агента,
  • так как в WebTutor 2.7 нельзя было составить второй план стажировки, то перешли на новую версию системы.

Также следует учитывать взаимосвязь модуля “Кадровый резерв” с другими модулями системы WebTutor:


m-video_6.jpg



В таком большом функционале модуля всегда найдется процесс, который нужно совершенствовать. Например, сейчас идет доработка оценки, так как она не всегда проводится до стажировки и в ней «жестко привязан» оценивающий, что неудобно при перемещении сотрудников в другие подразделения.

Автоматизация кадрового резерва уже принесла свои выгоды. Это снижение трудозатрат на сбор данных, минимизация ошибок в данных сотрудников, отсутствие потери информации, своевременное назначение тестирования и полная отчетность по резервистам. И всему этому способствует удобный интерфейс ведения плана стажировки.

О полученных выгодах говорят и цифры проекта. По результатам использования модуля «Кадровый Резерв»:
  • 681 план стажировки находится в работе,
  • 1766 успешно завершенных планов стажировки,
  • 325 назначений на новую должность в 2015 году по итогам успешного завершения программы стажировки.



Читать дальше......

понедельник, марта 27, 2017

Как автоматизировать формирование плана преемственности (по материалам вебинара)

О планировании преемственности чаще всего говорят в отношении ключевых позиций компании, таких как руководители отделов, подразделений, топ-менеджмента. Таким образом стараются избежать ситуации, когда происходит резкая смена одного или нескольких ведущих менеджеров, так как это может повлечь снижение продаж, ухудшение коммуникаций внутри компании или с клиентами или же “провалы” в ранее настроенных бизнес-процессах.

Но такой план может понадобится для любой ключевой должности, например, для такой распространенной, как менеджер по продажам, ведущий инженер или эксперт по продукту. И  что делать, когда таких планов нужно составить не 5 и не 10? И для каждого плана прописать список учебных мероприятий, задач и согласовать с потенциальным руководителем или наставником? Тут на помощь приходит автоматизация, которую можно реализовать инструментами HR-портала..

Именно с помощью современных HR-систем можно организовать процесс подготовки кадрового резерва из числа успешных целеустремленных специалистов (или даже из внешних кандидатов), которые в будущем смогут заменить ключевые позиции в компании.

И так как в последнее время от наших клиентов стали звучать запросы на автоматизацию планов преемственности, мы решили провести этот вебинар и рассказать, каким образом можно решить такую задачу.

Формирование плана преемственности в системе WebTutor реализуется в модуле “Управление талантами и развитие карьеры”. С помощью этого же модуля может быть автоматизирована комплексная программа адаптации сотрудника и работа с кадровым резервом.

В общем случае формирование плана преемственности можно представить такой схемой:

plan1.jpg

Во многих компаниях может не существовать такого процесса либо он может быть неформализованным. Но что касается западных организаций, то данная технология является очень распространенной, а смотреть в сторону лучших HR-практики всегда перспективно.

Описание ключевых должностей - первый этап формирование плана преемственности. Реализовать это в WebTutor можно несколькими способами:
  • загрузка списка ключевых должностей из системы кадрового учета по признаку ключевой должности,
  • выбор ключевых должностей руководителем подразделения,
  • заполнение формы оценки ключевых должностей руководителем,
  • автоматическое вычисление проблемных ключевых должностей по факторам риска, которые настраиваются в системе.
Можно совмещать эти способы, например, загрузить + выбрать руководителем. То есть настройка процесса достаточно гибкая.  

plan2.jpg

Добавление и удаление ключевых должностей в системе WebTutor с указанием угроз (факторов риска)

На втором этапе происходит экспертная оценка ключевой должности. Тут можно указать в том числе и факторы риска.



plan3.jpg

Оценка ключевой должности в системе WebTutor

Для каждой ключевой должности руководитель (участник оценки) может выбрать преемников (одного или нескольких). И далее - управлять этим списком:


plan4.jpg

plan5.jpg

Следующим этапом происходит оценка характеристик преемников:

plan6.jpg

plan9.jpg

PPM матрица для оценки преемников (визуализация в WebTutor 3.4)

И последний этап - выдвижение в резерв или дальнейшее развитие.

План преемственности, хоть и является самостоятельной задачей, в то же время взаимодействует и с другими HR-процессами:


plan8.jpg

Но об этом мы поговорим отдельно на одном из будущих вебинаров. Следите за анонсами.

Материалы вебинара:

Читать дальше......

вторник, марта 21, 2017

Использование HR-портала для работы с кадровым резервом (по материалам вебинара)

Возможности автоматизации процедур работы с резервистами могут быть достаточно широкими. Именно об этом рассказал Алексей Корольков на вебинаре “Использование HR-портала для работы с кадровым резервом”, который состоялся 21 февраля 2017.

Если в вашей компании на данный момент еще не используется модуль системы WebTutor “Управление талантами и развитие карьеры”, то вам будет интересно узнать, что с помощью этого компонента можно автоматизировать такие процессы, как:
Модуль имеет еще ряд возможностей, но сейчас остановимся именно на кадровом резерве.

Процесс работы с резервистами подразумевает два параллельных потока. Первый - это информирование о возможностях продвижения по карьерной лестнице, например, публикации карьерных маршрутов на портале компании. Второй поток - это непосредственно бизнес-процессы, такие как зачисление в резерв, формирование и отслеживание прохождения программ обучения и так далее.

ИНФОРМИРОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ О СПОСОБАХ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

Если говорить о специализированных инструментах для информирования потенциальных резервистов, то могут быть такие способы:

- публикация текущих компетенций сотрудника и компетенций, которые необходимы для продвижения по карьерной лестнице (с указанием необходимого обучения для овладения определенными навыками)

rezerv1.png

- визуализация карьерного дерева, которое можно описать с помощью модуля “Персонал” или загрузить типовые должности и возможные переходы к ним из орг.системы компании

rezerv2.png

rezerv3.png

Визуализация в WebTutor 3.4

БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ ПО РАБОТЕ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

Типовой процесс работы с резервом можно представить таким образом:


1. Предварительный отбор кандидатов может осуществляться несколькими способами:
  • автоматизированная оценочная процедура,
  • самовыдвижение,
  • выдвижение руководителем сотрудника.

2. Зачисление в кадровый резерв также может происходить несколькими способами:
  • проведение испытаний (центр оценки, собеседование, тестирование),
  • согласование с куратором или вышестоящим руководителем,
  • без согласований и испытаний.

3. При автоматизации формирования программы подготовки резервистов могут быть решены такие задачи, как:

  • назначение наставников (один или несколько, с разными правами),
  • выбор типовой программы обучения для каждой типовой должности,
  • составление плана деятельности и индивидуальных планов развития наставниками и кураторами резервиста

rezerv6.png

Формирование типовой программы развития резервиста


rezerv7.png

Работа со списком резервистов на учебном портале


rezerv8.png

План деятельности резервиста

4. Проведение программы подготовки резервиста обычно включает несколько этапов, в которых задействованы различные участники:
  • наставник отмечает выполнение задач,
  • резервист комментирует выполнение задач,
  • сотрудники учебного центра планируют и проводят обучение резервистов,
  • куратор (комиссия) принимает итоговое решение об успешности подготовки резервиста.

rezerv9.png
Задачи резервиста. Интерфейс наставника

В целом, при автоматизации бизнес-процесса кадрового резерва может существовать целый набор ролей для тех, кто задействован на том или ином этапе. Не смотря на то, что этот набор будет специфическим для конкретной компании и даже для конкретной группы/должности резервистов, можно рассмотреть общие принципы настройки ролей:

rezerv5.png

5. Внутренний подбор - это важный этап работы с резервистами, которые прошли подготовку, но пока еще не переведены на планируемую должность. Для того, чтобы эти сотрудники не покинули компанию, необходимо предоставить информацию о них рекрутерам, которые занимаются внутренним подбором. WebTutor позволяет выбрать сотрудников и сравнить их по определенным настраиваемым критериям.

rezerv10.png

Сравнение сотрудников в версии WebTutor 3.4. Интерфейс руководителя или рекрутера

Также важно понимать, с какими модулями системы WebTutor может взаимодействовать модуль “Развитие карьеры” . Это модули “Дистанционное обучение”, “Тестирование”, “Учебный центр”, “Персонал” и “Оценка персонала”.

Материалы вебинара:

Анонсы предстоящих вебинаров >>>

Читать дальше......