Как быстро перейти от очного обучения к онлайн-форматам?

Для того, чтобы грамотно перейти от очного обучения в виде тренингов к онлайн-обучению важны три момента: понимание стратегии обучения, выбор удобного инструмента для e-learning и адаптация имеющегося учебного контента.
На данный момент, комплексное обучение сотрудников внутри компании можно разделить на три типа:
1) Обучение только с помощью инструментов очного формата (тренинги, семинары, мозговые штурмы, фасилитации, наставничество);
2) Обучение преимущественно с помощью онлайн-инструментов (вебинары, электронные курсы, тестирование, игры, симуляторы, форумы, чаты, рассылки). Чаще эти компании склоняются к третьему типу, где хотя бы небольшой % занимает и очный формат;
3) Обучение с помощью смешанных форматов (очные+онлайн-инструменты).
Компании с обучением первого типа часто задаются вопросом «Как быстро перейти от очного обучения к онлайн?». Во втором случае бывает так, что компании резко отказываются от тренингов, выкладывают конспекты и презентации в электронном формате, проводят тестирование и засчитывают, что обучение прошло. Но многие компании, с приобретением опыта в e-learning, постепенно приходят к третьему типу и организуют blending learning, используя как электронные курсы/тесты, так и тренинги.
Давайте разберем, как быстро и эффективно модифицировать очное обучение в смешанный формат.
Стратегия
Первое, от чего отталкиваемся, это стратегия обучения. Она подразумевает, что в компании понимают несколько ключевых моментов:
1) Кого нужно обучать (целевые группы сотрудников, должности/стаж/резерв);
2) Чему обучать (профессиональные темы+общекорпоративное обучение+личностное развитие);
3) Когда обучать (в какое время и с какой периодичностью);
4) С помощью каких ресурсов обучать (стационарные ПК — личные или один на отдел, мобильные устройства, скорость интернета, требования безопасности сети);
5) С помощью каких инструментов обучать (очно или онлайн, в каких случаях и с помощью какого инструмента);
6) Как измерять эффективность обучения (замер результатов до и после обучения, сравнение показателей продаж/ошибок до и после обучения),
7) Кто ведет и развивает систему обучения (руководитель проекта, специалисты центра обучения, специалисты-эксперты в подразделениях, сами сотрудники, участие топ-менеджеров);
8) Чем регламентировано обучение (нормативные документы);
9) Как мотивировать людей на обучение;
10) Какие HR-процессы связаны с обучением.
Важно понять, что при переходе от очных форм обучения все эти пункты надо будет пересмотреть. Например, если сотрудников обучали только на тренингах, то придется проанализировать, у каждого ли сотрудника есть компьютер, если нет, то каким образом сотрудники смогут обучаться, в какое время, какие каналы связи в региональных подразделениях и смогут ли они принимать участие в вебинарах или смотреть видео-уроки. Необходимо прописать, в каком случае проводится тренинг, а для каких задач целесообразно разработать электронный курс, чтобы не возникало потом недоразумения. Также обязательно распределить зоны ответственности: кто администрирует систему обучения, кто назначает и контролирует обучение, кто разрабатывает контент, кто обучает тех, кто разрабатывает контент и так далее. Анализ стратегии обучения поможет понять, а действительно ли онлайн-обучение нужно в вашей компании и подойдет для ваших сотрудников и их темпа работы и навыков, которые надо получить. И второе, для чего нужен анализ — это найти место онлайн-инструментам в общей системе обучения сотрудников компании.
Инструменты
Самыми простыми вариантами перехода к онлайн-форматам (то есть к e-learning) могут стать:
Вариант 1. Использование бесплатных и имеющихся в компании инструментов для онлайн-общения (корпоративная почта, скайп, корпоративный сайт, Word, Excel, GoogleDocs и т. д.) + использование бесплатных (Moodle) или ограниченных по количеству участников LMS (систем управления обучением).
Вариант 2. Покупка LMS или аренда облачного решения системы управления обучением и/или платформы для проведения вебинаров (часто этот инструмент является одним из элементов LMS).
Оба варианта имеют свои плюсы и минусы. В первом, естественно, компания сэкономит на денежных ресурсах, получит опыт организации e-learning, но при этом потребуется значительное вложение временных и человеческих ресурсов. Во втором - компания сэкономит на сроках внедрения и скорей всего получит профессиональную помощь провайдера в плане стратегии внедрения LMS, но потребуется вложение денежных средств. Кстати, провайдеры LMS часто предлагают демо-версию своей платформы с ограничением количества учеников или времени использования версии, так что таким образом тоже можно получить опыт организации e-learning.
Контент
Когда компания переходит от тренингов к онлайн-инструментам, обычно уже есть некая база учебных материалов. Иногда, это даже не база, а набор файлов, инструкций, презентаций, книг, выложенных на корпоративный сайт. А иногда этот набор хранится на компьютере специалиста из центра обучения. Или нескольких специалистов. Или даже не только в центре обучения, но и разбросано по всей компании.
Самые простые способы перевести имеющийся контент в онлайн:
Шаг 1. Сразу оттолкнуться от концепции базы знаний, когда обучающим элементом может стать практически что угодно: доковский файл, инструкция, видео-запись диалога с клиентом, перечень вопросов и ответов, презентации продуктов, описание программных комплексов, нормативные документы, опыт лучших сотрудников и так далее.
Полная версия статьи на сайте trainings.ru

Комментарии

Популярные сообщения из этого блога

Какие инструменты необходимы для организации дистанционного обучения

Стандарты электронного обучения

Современные HR тренды (по материалам исследований Deloitte и книги “The 2020 Workplace”)