Websoft

вторник, марта 28, 2017

Управление кадровым резервом на учебном портале (кейс компании М-видео)

По материалам конференции “Е-Практика”

На конференции “Е-Практика” Дмитрий Тяпкин рассказал о том, как происходит Управление кадровым резервом на учебном портале компании М-видео. И мы хотим поделиться с читателями нашего блога этим интересным опытом.


На данный момент, в компании М-видео учебный портал выполняет несколько функций:

  1. Организация дистанционного обучения сотрудников,
  2. Организация и учет очного обучения,
  3. Проведение оценки персонала,
  4. Целеполагание,
  5. Проведение аттестаций раз в полгода,
  6. Проведение опросов и конкурсов,
  7. Развитие кадрового резерва.

m-video_1.jpg



Автоматизация кадрового резерва в компании была проведена три года назад. Это решение было принято в связи с рядом проблем, которые нужно было разрешить, а именно:
  • большие трудозатраты на сбор данных,
  • ошибки в ФИО и других данных,
  • потеря информации,
  • неудобство ведения плана стажировки,
  • несвоевременное назначение тестирования,
  • отсутствие сводной отчетности.

К автоматизации кадрового резерва подошли серьезно и реализовали ее в несколько этапов:
  1. Аналитика
  2. Консолидация процессов
  3. Определение ролей участников
  4. Составление логики работы
  5. Написание ТЗ
  6. Разработка ПО
  7. Тестирование ПО
  8. Исправление ошибок
  9. Внедрение
  10. Обучение пользователей.

Так как в работе с кадровым резервом было задействовано много людей, проводился анализ и сбор мнений от участников процесса о том, что им будет важно видеть в этом модуле. Также потребовалось провести дополнительное обучение (вебинары и инструкции), т.к. модуль получился весьма внушительным.

В целом, роли участников этого процесса распределились таким образом:
  1. Менеджер по обучению и развитию: Вносит кандидатов, назначает оценку, вносит результаты оценки, зачисляет в резерв, контролирует прохождение программы, согласует назначение на должность.
  2. Наставник: Обучает стажера, вносит отзыв о стажере, проставляет результат по блоку стажировки.
  3. Руководитель: Выбирает наставников, назначает даты прохождения блоков, контролирует прохождение программы, добавляет блоки, переназначает тесты.
  4. Резервист: Проходит обучение, сдает тесты, вносит отзывы о наставниках

На данный момент модуль “Кадровый резерв” имеет достаточно обширный функционал:
  • ведение базы данных по кандидатам в кадровый резерв,
  • отбор кандидатов на дополнительную оценку  (ДО),
  • составление программ обучения резервистов,
  • отслеживание прогресса по программам обучения,
  • ведение базы данных по обученным резервистам и их статусу,
  • уведомления для РТМ, наставников, резервистов и директоров,
  • отчеты по различным метрикам кадрового резерва.

m-video_4.jpg

m-video_5.jpg


Интерфейс менеджера по обучению и руководителя

При автоматизации процесса работы с кадровым резервом не обошлись и без ошибок. Возможно, для коллег станет полезным этот опыт.

Например,
  • возникла проблема большой нагрузки на менеджера по обучению и развитию по заполнению планов развития. Чтобы ее разрешить, эта функция была передана непосредственному руководителю сотрудников и директору магазина,
  • изначально планировалось, что оценка будет проходить до стажировки. Но рабочий процесс внес свои коррективы, и сейчас оценка в некоторых случаях проводится после стажировки, техническую часть планируем дорабатывать,
  • возникали и технические сложности, такие как внесение программы стажировки «задним числом». Эту проблему решили ограничением на проставление даты ранее, чем текущая дата,
  • проблема совместимости при переходе с WebTutor 2.7 на WebTutor 3.2 была решена с помощью дополнительного агента,
  • так как в WebTutor 2.7 нельзя было составить второй план стажировки, то перешли на новую версию системы.

Также следует учитывать взаимосвязь модуля “Кадровый резерв” с другими модулями системы WebTutor:


m-video_6.jpg



В таком большом функционале модуля всегда найдется процесс, который нужно совершенствовать. Например, сейчас идет доработка оценки, так как она не всегда проводится до стажировки и в ней «жестко привязан» оценивающий, что неудобно при перемещении сотрудников в другие подразделения.

Автоматизация кадрового резерва уже принесла свои выгоды. Это снижение трудозатрат на сбор данных, минимизация ошибок в данных сотрудников, отсутствие потери информации, своевременное назначение тестирования и полная отчетность по резервистам. И всему этому способствует удобный интерфейс ведения плана стажировки.

О полученных выгодах говорят и цифры проекта. По результатам использования модуля «Кадровый Резерв»:
  • 681 план стажировки находится в работе,
  • 1766 успешно завершенных планов стажировки,
  • 325 назначений на новую должность в 2015 году по итогам успешного завершения программы стажировки.



Комментариев нет: