Websoft

среда, марта 29, 2017

Cистема WebTutor включена в Единый Реестр российских программ для электронных вычислительных машин и баз данных

Компания WebSoft работает на рынке информационных технологий с 1999 года. А для каждой достаточно опытной компании всегда важно регулярно получать отзывы коллег, обратную связь от клиентов и признание в своей отрасли. Это позволяет не только оценить профессионализм команды, но и понять, что компания двигается в верном направлении, а ее усилия способствуют развитию выбранной отрасли.

Поэтому нам очень приятно отметить, что система WebTutor включена в Единый Реестр российских программ для электронных вычислительных машин и баз данных (Приказ Минкомсвязи России от 09.02.2016 №51, приложение 2, №пп.54, реестровый № 2863). Данный реестр содержит сведения обо всем программном обеспечении, которое официально признано происходящим из Российской Федерации.

Напомним, что WebTutor является собственной разработкой компании WebSoft. Система позволяет комплексно подойти к вопросам автоматизации бизнес-процессов, связанных с подбором, оценкой, тестированием и обучением персонала, управлением талантами, систематизацией и хранением знаний, а также с организацией корпоративных коммуникаций и взаимодействия между сотрудниками и HR-подразделением.

reestr.png

Читать дальше......

вторник, марта 28, 2017

Управление кадровым резервом на учебном портале (кейс компании М-видео)

По материалам конференции “Е-Практика”

На конференции “Е-Практика” Дмитрий Тяпкин рассказал о том, как происходит Управление кадровым резервом на учебном портале компании М-видео. И мы хотим поделиться с читателями нашего блога этим интересным опытом.


На данный момент, в компании М-видео учебный портал выполняет несколько функций:

  1. Организация дистанционного обучения сотрудников,
  2. Организация и учет очного обучения,
  3. Проведение оценки персонала,
  4. Целеполагание,
  5. Проведение аттестаций раз в полгода,
  6. Проведение опросов и конкурсов,
  7. Развитие кадрового резерва.

m-video_1.jpg



Автоматизация кадрового резерва в компании была проведена три года назад. Это решение было принято в связи с рядом проблем, которые нужно было разрешить, а именно:
  • большие трудозатраты на сбор данных,
  • ошибки в ФИО и других данных,
  • потеря информации,
  • неудобство ведения плана стажировки,
  • несвоевременное назначение тестирования,
  • отсутствие сводной отчетности.

К автоматизации кадрового резерва подошли серьезно и реализовали ее в несколько этапов:
  1. Аналитика
  2. Консолидация процессов
  3. Определение ролей участников
  4. Составление логики работы
  5. Написание ТЗ
  6. Разработка ПО
  7. Тестирование ПО
  8. Исправление ошибок
  9. Внедрение
  10. Обучение пользователей.

Так как в работе с кадровым резервом было задействовано много людей, проводился анализ и сбор мнений от участников процесса о том, что им будет важно видеть в этом модуле. Также потребовалось провести дополнительное обучение (вебинары и инструкции), т.к. модуль получился весьма внушительным.

В целом, роли участников этого процесса распределились таким образом:
  1. Менеджер по обучению и развитию: Вносит кандидатов, назначает оценку, вносит результаты оценки, зачисляет в резерв, контролирует прохождение программы, согласует назначение на должность.
  2. Наставник: Обучает стажера, вносит отзыв о стажере, проставляет результат по блоку стажировки.
  3. Руководитель: Выбирает наставников, назначает даты прохождения блоков, контролирует прохождение программы, добавляет блоки, переназначает тесты.
  4. Резервист: Проходит обучение, сдает тесты, вносит отзывы о наставниках

На данный момент модуль “Кадровый резерв” имеет достаточно обширный функционал:
  • ведение базы данных по кандидатам в кадровый резерв,
  • отбор кандидатов на дополнительную оценку  (ДО),
  • составление программ обучения резервистов,
  • отслеживание прогресса по программам обучения,
  • ведение базы данных по обученным резервистам и их статусу,
  • уведомления для РТМ, наставников, резервистов и директоров,
  • отчеты по различным метрикам кадрового резерва.

m-video_4.jpg

m-video_5.jpg


Интерфейс менеджера по обучению и руководителя

При автоматизации процесса работы с кадровым резервом не обошлись и без ошибок. Возможно, для коллег станет полезным этот опыт.

Например,
  • возникла проблема большой нагрузки на менеджера по обучению и развитию по заполнению планов развития. Чтобы ее разрешить, эта функция была передана непосредственному руководителю сотрудников и директору магазина,
  • изначально планировалось, что оценка будет проходить до стажировки. Но рабочий процесс внес свои коррективы, и сейчас оценка в некоторых случаях проводится после стажировки, техническую часть планируем дорабатывать,
  • возникали и технические сложности, такие как внесение программы стажировки «задним числом». Эту проблему решили ограничением на проставление даты ранее, чем текущая дата,
  • проблема совместимости при переходе с WebTutor 2.7 на WebTutor 3.2 была решена с помощью дополнительного агента,
  • так как в WebTutor 2.7 нельзя было составить второй план стажировки, то перешли на новую версию системы.

Также следует учитывать взаимосвязь модуля “Кадровый резерв” с другими модулями системы WebTutor:


m-video_6.jpg



В таком большом функционале модуля всегда найдется процесс, который нужно совершенствовать. Например, сейчас идет доработка оценки, так как она не всегда проводится до стажировки и в ней «жестко привязан» оценивающий, что неудобно при перемещении сотрудников в другие подразделения.

Автоматизация кадрового резерва уже принесла свои выгоды. Это снижение трудозатрат на сбор данных, минимизация ошибок в данных сотрудников, отсутствие потери информации, своевременное назначение тестирования и полная отчетность по резервистам. И всему этому способствует удобный интерфейс ведения плана стажировки.

О полученных выгодах говорят и цифры проекта. По результатам использования модуля «Кадровый Резерв»:
  • 681 план стажировки находится в работе,
  • 1766 успешно завершенных планов стажировки,
  • 325 назначений на новую должность в 2015 году по итогам успешного завершения программы стажировки.



Читать дальше......

понедельник, марта 27, 2017

Как автоматизировать формирование плана преемственности (по материалам вебинара)

О планировании преемственности чаще всего говорят в отношении ключевых позиций компании, таких как руководители отделов, подразделений, топ-менеджмента. Таким образом стараются избежать ситуации, когда происходит резкая смена одного или нескольких ведущих менеджеров, так как это может повлечь снижение продаж, ухудшение коммуникаций внутри компании или с клиентами или же “провалы” в ранее настроенных бизнес-процессах.

Но такой план может понадобится для любой ключевой должности, например, для такой распространенной, как менеджер по продажам, ведущий инженер или эксперт по продукту. И  что делать, когда таких планов нужно составить не 5 и не 10? И для каждого плана прописать список учебных мероприятий, задач и согласовать с потенциальным руководителем или наставником? Тут на помощь приходит автоматизация, которую можно реализовать инструментами HR-портала..

Именно с помощью современных HR-систем можно организовать процесс подготовки кадрового резерва из числа успешных целеустремленных специалистов (или даже из внешних кандидатов), которые в будущем смогут заменить ключевые позиции в компании.

И так как в последнее время от наших клиентов стали звучать запросы на автоматизацию планов преемственности, мы решили провести этот вебинар и рассказать, каким образом можно решить такую задачу.

Формирование плана преемственности в системе WebTutor реализуется в модуле “Управление талантами и развитие карьеры”. С помощью этого же модуля может быть автоматизирована комплексная программа адаптации сотрудника и работа с кадровым резервом.

В общем случае формирование плана преемственности можно представить такой схемой:

plan1.jpg

Во многих компаниях может не существовать такого процесса либо он может быть неформализованным. Но что касается западных организаций, то данная технология является очень распространенной, а смотреть в сторону лучших HR-практики всегда перспективно.

Описание ключевых должностей - первый этап формирование плана преемственности. Реализовать это в WebTutor можно несколькими способами:
  • загрузка списка ключевых должностей из системы кадрового учета по признаку ключевой должности,
  • выбор ключевых должностей руководителем подразделения,
  • заполнение формы оценки ключевых должностей руководителем,
  • автоматическое вычисление проблемных ключевых должностей по факторам риска, которые настраиваются в системе.
Можно совмещать эти способы, например, загрузить + выбрать руководителем. То есть настройка процесса достаточно гибкая.  

plan2.jpg

Добавление и удаление ключевых должностей в системе WebTutor с указанием угроз (факторов риска)

На втором этапе происходит экспертная оценка ключевой должности. Тут можно указать в том числе и факторы риска.



plan3.jpg

Оценка ключевой должности в системе WebTutor

Для каждой ключевой должности руководитель (участник оценки) может выбрать преемников (одного или нескольких). И далее - управлять этим списком:


plan4.jpg

plan5.jpg

Следующим этапом происходит оценка характеристик преемников:

plan6.jpg

plan9.jpg

PPM матрица для оценки преемников (визуализация в WebTutor 3.4)

И последний этап - выдвижение в резерв или дальнейшее развитие.

План преемственности, хоть и является самостоятельной задачей, в то же время взаимодействует и с другими HR-процессами:


plan8.jpg

Но об этом мы поговорим отдельно на одном из будущих вебинаров. Следите за анонсами.

Материалы вебинара:

Читать дальше......

вторник, марта 21, 2017

Использование HR-портала для работы с кадровым резервом (по материалам вебинара)

Возможности автоматизации процедур работы с резервистами могут быть достаточно широкими. Именно об этом рассказал Алексей Корольков на вебинаре “Использование HR-портала для работы с кадровым резервом”, который состоялся 21 февраля 2017.

Если в вашей компании на данный момент еще не используется модуль системы WebTutor “Управление талантами и развитие карьеры”, то вам будет интересно узнать, что с помощью этого компонента можно автоматизировать такие процессы, как:
Модуль имеет еще ряд возможностей, но сейчас остановимся именно на кадровом резерве.

Процесс работы с резервистами подразумевает два параллельных потока. Первый - это информирование о возможностях продвижения по карьерной лестнице, например, публикации карьерных маршрутов на портале компании. Второй поток - это непосредственно бизнес-процессы, такие как зачисление в резерв, формирование и отслеживание прохождения программ обучения и так далее.

ИНФОРМИРОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ О СПОСОБАХ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

Если говорить о специализированных инструментах для информирования потенциальных резервистов, то могут быть такие способы:

- публикация текущих компетенций сотрудника и компетенций, которые необходимы для продвижения по карьерной лестнице (с указанием необходимого обучения для овладения определенными навыками)

rezerv1.png

- визуализация карьерного дерева, которое можно описать с помощью модуля “Персонал” или загрузить типовые должности и возможные переходы к ним из орг.системы компании

rezerv2.png

rezerv3.png

Визуализация в WebTutor 3.4

БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ ПО РАБОТЕ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

Типовой процесс работы с резервом можно представить таким образом:


1. Предварительный отбор кандидатов может осуществляться несколькими способами:
  • автоматизированная оценочная процедура,
  • самовыдвижение,
  • выдвижение руководителем сотрудника.

2. Зачисление в кадровый резерв также может происходить несколькими способами:
  • проведение испытаний (центр оценки, собеседование, тестирование),
  • согласование с куратором или вышестоящим руководителем,
  • без согласований и испытаний.

3. При автоматизации формирования программы подготовки резервистов могут быть решены такие задачи, как:

  • назначение наставников (один или несколько, с разными правами),
  • выбор типовой программы обучения для каждой типовой должности,
  • составление плана деятельности и индивидуальных планов развития наставниками и кураторами резервиста

rezerv6.png

Формирование типовой программы развития резервиста


rezerv7.png

Работа со списком резервистов на учебном портале


rezerv8.png

План деятельности резервиста

4. Проведение программы подготовки резервиста обычно включает несколько этапов, в которых задействованы различные участники:
  • наставник отмечает выполнение задач,
  • резервист комментирует выполнение задач,
  • сотрудники учебного центра планируют и проводят обучение резервистов,
  • куратор (комиссия) принимает итоговое решение об успешности подготовки резервиста.

rezerv9.png
Задачи резервиста. Интерфейс наставника

В целом, при автоматизации бизнес-процесса кадрового резерва может существовать целый набор ролей для тех, кто задействован на том или ином этапе. Не смотря на то, что этот набор будет специфическим для конкретной компании и даже для конкретной группы/должности резервистов, можно рассмотреть общие принципы настройки ролей:

rezerv5.png

5. Внутренний подбор - это важный этап работы с резервистами, которые прошли подготовку, но пока еще не переведены на планируемую должность. Для того, чтобы эти сотрудники не покинули компанию, необходимо предоставить информацию о них рекрутерам, которые занимаются внутренним подбором. WebTutor позволяет выбрать сотрудников и сравнить их по определенным настраиваемым критериям.

rezerv10.png

Сравнение сотрудников в версии WebTutor 3.4. Интерфейс руководителя или рекрутера

Также важно понимать, с какими модулями системы WebTutor может взаимодействовать модуль “Развитие карьеры” . Это модули “Дистанционное обучение”, “Тестирование”, “Учебный центр”, “Персонал” и “Оценка персонала”.

Материалы вебинара:

Анонсы предстоящих вебинаров >>>

Читать дальше......

28 марта - “Комплексный подход к e-learning”.

28 марта 2017 обязательно приходите на открытый вебинар от компании WebSoft на тему “Комплексный подход к e-learning”.

Тема комплексного подхода к внедрению e-learning актуальна всегда, независимо от того, на какой ступени развития находится учебный портал в компании. Этот подход важен и на этапе выбора СДО, и на этапе настройки, и для дальнейшего развития системы. Основой комплексного подхода к e-learning является наличие стратегии внедрения и понимание инструментов, которые используются для организации обучения сотрудников в компании.

На примере системы WebTutor мы хотим продемонстрировать вам, что СДО - это больше, чем курс + тест. Существуют различные инструменты, такие как вебинары, форумы, видео-контент, базы знаний, библиотеки. Есть возможность не просто использования этих инструментов, но и вовлечения пользователей портала в процесс обучения с помощью геймификации.

Грамотная комбинация и правильное применение инструмента в соответствии с его назначением - это основа комплексного подхода к внедрению e-learning.

Во время вебинара мы рассмотрим:
  • каким образом разрабатываются современные электронные курсы,
  • возможности быстрой разработки учебного контента,
  • преимущества применения вебинаров как одного из инструментов e-learning,
  • видео-контент, который может быть не только увлекательным, но и доступным в разработке,
  • как геймификация может “оживить” учебный портал и выработать привычку к обучению,
  • как выглядят библиотеки электронных книг в современной LMS.

Присоединяйтесь к нам 28 марта в 12:00 (мск) и мы вместе обсудим комплексный подход к e-learning: электронные курсы, вебинары, видео, библиотеки, геймификация.

Вебинар проводит Алексей Корольков, генеральный директор компании WebSoft.

ПРИНЯТЬ УЧАСТИЕ

Читать дальше......

понедельник, марта 13, 2017

Как пробудить «спящую» СДО? Кейс компании ДЦ Украина

Рассматривая различные кейсы по внедрению систем дистанционного обучения, конечно же, мы чаще обращаем внимание на успешные проекты. Ведь основная цель любого внедрения – сделать его эффективным. Поэтому новички ищут советов у экспертов, а компании, где стартует электронное обучение, смотрят на успешно внедренные проекты. Иногда можно обратить внимание на неудачные реализации, чтобы не допустить чужих ошибок.

Но сегодня мы хотим познакомить вас с проектом, который получил заряд новой энергии. И это отличный пример того, как можно пробудить «спящую» СДО и как в этом поможет стратегия внедрения и развития e-learning.


Олеся Литвиненко, ведущий специалист отдела обучения и оценки Департамента по работе с персоналом компании ДЦ Украина (сеть магазинов Watsons) поделилась с нами секретом. И заключается он в том, как сделать СДО частью культуры обучения в компании.

На данный момент в компании установлены два модуля системы WebTutor: СДО (система дистанционного обучения) и Оценка. Также используется CourseLab Team Work  - версия конструктора для совместной разработки курсов.

Внедряя систему, в компании преследовали сразу несколько целей:
  • Обеспечить сотрудников своевременным обучением на каждом этапе жизни в компании,
  • Эффективно управлять процессом обучения,
  • Охватить большую аудиторию учеников (сотрудников) при проведении обучения и аттестации (тестирования).

И сейчас уже успешно решены такие задачи, как:
  • Организация дистанционного обучения сотрудников,
  • Адаптация новых сотрудников на должности (продавцы, управляющие)
  • Аттестация сотрудников розницы.

О том, насколько крупным для компании является проект СДО, во многом говорит то, что за новой информацией сотрудники сразу идут на учебный портал. Именно там можно найти назначенные курсы, учебный материал по новым продуктам, электронные книги и форумы, где можно задать вопрос и получить быстрый ответ.



Стартовая страница учебного портала и пример использования баннеров, где размещаются ссылки для перехода к рекомендованному курсу или активному опросу

КОМАНДА ПРОЕКТА

Сам проект сопровождают 3 сотрудника: два сотрудника занимаются администрированием СДО и разработкой учебного контента и один сотрудник отвечает за аттестацию персонала. IT-служба компании подключается к проекты при необходимости проведения технических работ для поддержки портала. Например, перезагрузка сервера, обеспечение доступа для техподдержки от провайдера, помощь при установке новых компонентов, консультирование.

Интересный момент в том, что внедрение и адаптация системы не были реализованы в запланированные сроки. Для этого был ряд объективных причин. Во-первых, сотрудникам компании, которые сопровождали этот проект на этапе ввода в эксплуатацию, не хватало знаний и времени для того, чтобы в сжатые сроки наполнить систему контентом и обеспечить бесперебойное использование СДО. Во-вторых, на момент внедрения в компании не было видения того, какую роль будет играть СДО, как она будет развиваться и каким образом способствовать решению задач бизнеса. И новый руководитель СДО, придя в компанию и захватив свой опыт в e-learning, а также заручившись поддержкой руководства, смог возродить систему. Как видите, стратегия развития e-learning  – неотъемлемая составляющая успешного внедрения и волшебная палочка, которая может дать заряд энергии уже существующему проекту.

В компании Watsons восстановление доверия к забытой СДО было постепенным. Сначала сотрудникам предложили красивые интерактивные курсы собственной разработки. Потом подключили аттестацию. Далее – предложили форумы как способ общения и получения обратной связи.

КУРСЫ

Разработка курсов осуществляется внутренними ресурсами. Над этим трудятся 2 разработчика контента и привлеченные внутренние эксперты. Разработчики самостоятельно определяют потребности в обучении, осуществляют формирование оперативных планов разработки, создают учебный контент, размещают его в СДО, назначают пользователям и контролируют прохождение обучения. Эксперты формируют учебные материалы и передают разработчикам, а также выступают консультантами при возникновении у пользователей вопросов по учебным материалам.

Готовый курс использовали один раз. Он был разработан специально под заказ  компании внешними поставщиками. В будущем в компании планируют закупать готовые курсы, тематика которых мало подвержена изменениям.
 
За 2016 год в компании было запущено 43 учебных курса. Все курсы сразу становятся активными в Базе знаний. То есть любой пользователь может самостоятельно назначить себе для изучения электронные курсы, пробные аттестационные тесты и ознакомиться с материалами в Базе. Вся информация разбита на категории.



База знаний компании

В компании делают большой упор на стимулирование сотрудников к самостоятельному обучению. За последний год, когда СДО активно «вплетали» в жизнь компании, сотрудники привыкли к тому, что самую актуальную информацию по продуктам можно найти в Базе знаний.






Скриншоты курсов компании

Кстати, по курсам, которые сотрудники выбирают для изучения самостоятельно, процент успешного завершения составляет 98%. А по тем материалам, которые были назначены в обязательном порядке – максимальный процент - 77%. И это не единственные показатели, которые анализирует отдел обучения. В компании обращают внимание и на показатели продаж до и после проведения обучения. И, например, замечено, что из тех сотрудников, которые не прошли назначенные курсы, 10% увольняются в первый же месяц после обучения. Интересная информация, правда?





Пример курса для массового обучения новому продукту. Цель – познакомить с новинками, их назначением, отличиями и преимуществами. Такие курсы рассчитаны на 10-15 минут изучения. Используется разный формат подачи информации и разные средства для разработки контента.


АТТЕСТАЦИЯ

Аттестация сотрудников проводится с помощью модуля «Оценка».

Оценка сотрудников розницы происходит на постоянной основе в асинхронном порядке. На данный момент нет единого периода проведения оценки: для каждого сотрудника после установленного срока оценка назначается автоматически. Сотрудник проходит тестирование по темам, которые он должен изучить на протяжении 3 месяцев после начала работы. Руководитель оценивает его компетенции. По результатам оценки сотрудник может быть рекомендован в кадровый резерв и ему назначается прохождение по программе развития. Если он завершает ее успешно, его переводят на должность, для которой он был рекомендован.

Процесс оценки сопровождает сотрудник, который формирует содержание процедуры оценки, контролирует назначение и консультирует сотрудников по всем вопросам, связанным с оценкой. По ее результатам он формирует отчеты, с которыми дальше работают бизнес-партнёры подразделений.  


ФОРУМЫ

Для поддержки пользователей и быстрого получения обратной связи используем несколько каналов: форумы и специальный адрес службы поддержки в каждом оповещении от портала (оперативная связь) и опросы для более глубокого изучения опыта взаимодействия пользователей с порталом и их ожиданий

В компании не забывают о необходимости получения обратной связи от сотрудников, которые проходят обучение в СДО. Существует опрос про учебный портал и постоянно открытые форумы по вопросам аттестации и курсам. В них каждый сотрудник может задать вопрос и получить быстрый ответ в течение часа. Еще одним каналом коммуникаций являются блоги.







Форумы для получения обратной связи и общения


Внешний вид блога на учебном портале


АВТОМАТИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ

Олеся Литвиненко поделилась с нами советами, благодаря которым удалось настроить эффективное управление процессами обучения:

  1. Автоматические назначения курсов и оценки сотрудникам: формирование назначений для пользователей снижает возможность ошибок (забыли назначить, не внесли в списки)
  2. Самостоятельное назначение курсов: на стартовой странице размещаем баннер с курсом, который является для нас приоритетным на данный момент времени. Сотруднику достаточно нажать на ссылку, чтобы приступить к изучению курса. Так мы получаем высокую долю самостоятельных назначений и пользователь СДО всегда знает, где он может найти информацию, необходимую ему для работы.
  3. Формирование групп персонала по заданным условиям для организации обучения.
  4. Синхронизация учебного портала с кадровой базой (отдельная HR-система)
  5. Возможность разрабатывать курсы с помощью встроенного редактора. Это позволяет быстро вносить изменения в курс и совместно работать нескольким авторам над одним курсом. Версия немного укороченная (по сравнению с “десктоповской”), но имеет свои преимущества.

Конечно, в процессе внедрения СДО, возникали и ошибки. Наиболее существенными были проблемы технического характера: «задвоенные» записи курсов, дублирование карточек сотрудников, проблемы с синхронизацией отдельных пользователей. Эти вопросы были решены через службу технической поддержки провайдеры. Особенность СДО в том, что для ее эффективной эксплуатации обязательно нужен сотрудник ІТ-профиля. А для таких специалистов не очень интересен сегмент работы в дистанционном обучении.   

СЕКРЕТЫ УСПЕШНОГО УЧЕБНОГО ПОРТАЛА
Пройдя через ошибки и достигнув успеха в реализации проекта, в компании Watsons теперь есть свой список секретов эффективного учебного портала:

  1. На начальном этапе внедрения важно сформировать план развития системы, наполнения системы функциями и контентом. Необходимо выделить «проблемные» зоны бизнеса, которые можно решить с помощью дистанционного обучения.
  2. Обязательно нужно обеспечить поддержку проекта со стороны топ-менеджмента.
  3. Развитие СДО должно быть поэтапным. Подключать новый компонент лучше после того, как пользователи будут хорошо знать и ориентироваться в имеющихся элементах. Можно начинать с внедрения компонента Обучения, потом добавить Оценку, Геймификацию, Вебинары или Библиотеку книг. Так можно снизить сопротивление изменениям и избежать ситуации покупки компонента, который будет невостребованным.
  4. Учебный контент должен появляться регулярно. Доступ к нему должен быть быстрым и удобным: чем меньше препятствий к нему, тем больше вероятность, что пользователь его пройдет.
  5. Нужна быстрая и всесторонняя поддержка пользователей для решения их технических проблем. Реализуйте несколько каналов для коммуникаций: форум, ЧАВо, электронный адрес администратора и службы поддержки, телефон. Мы добавили адрес службы поддержки во все оповещения о назначении курсов или оценки и создали форум для решения технических проблем.
  6. Необходимо регулярно проводить аналитику обучения. И демонстрировать результаты обучения и работы учебного портала: должны быть не только отчеты, но аналитические справки и понятная визуализация данных
  7. Постоянная PR поддержка курсов и системы – это важный элемент! Можно использовать целевые рассылки на почту, смс-сообщения о новых курсах и возможностях системы, подведение годовых и полугодовых результатов работы, определение рейтингов по подразделениям (если они в равных условиях), размещение рекламных баннеров на главной странице портала, конкурсы с призами по результатам прохождения курсов и так далее.
Компания Watsons не останавливается на достигнутом. В ближайших планах - создание блогов топ-менеджеров, открытие входа на учебный портал вне корпоративной сети и создание списков рекомендованных курсов на основе истории обучения сотрудника.


Опубликовано на сайте trainings.ru

Читать дальше......