Цикл статей про управление талантами: оценка персонала

Оценка персонала проводится не ради сбора статистики, а с целью правильной настройки HR-процесса. При комплексном подходе к управлению талантами этот функционал пригодится на этапах подбора, адаптации, обучения, развития карьеры, работы с кадровым резервом и планирования преемственности.

Использование результатов проведенной оценки объединяет компетенции и пути развития талантливых специалистов: обучающие программы, электронные курсы, электронные книги, вебинары, проекты.

В этой статье на примере WebTutor рассмотрим различные подходы к оценке, настройку отдельных элементов и комплексных процедур. Также поговорим о современных тенденциях и инструментах для реализации.


Модуль “Оценка персонала” системы WebTutor используется для таких задач:
  • проведение оценки 180, 360 градусов,
  • автоматизации процедур оценки компетенций,
  • создание индивидуальных планов развития,
  • оценка качества взаимодействия,
  • получение обратной связи,
  • управление по целям,
  • оценка по KPI.
Автоматизировать можно единичные задачи и комплексные HR-процессы, состоящие из набора задач. С помощью функционала модуля “Оценка персонала” можно, например:
  • выявить высокий потенциал кандидатов, претендующих на должность, сформировать для них индивидуальные планы развития на период стажировки и отследить качество выполнения,
  • измерить потенциал сотрудников, работающих в компании, используя автоматизированные показатели KPI и результаты оценки 360 градусов, для дальнешего повышения в должности или смене функций,
  • провести оценку компетенций для поиска приоритетных направлений дальнейшего развития сотрудника, включения в кадровый резерв и дальнейшего управления карьерой или планирования преемственностью.

Вот так выглядит форма оценки в коробочном решении системы WebTutor:

А так один из клиентов настроил интерфейс оценки компетенций:


Опасаетесь того, что процессы оценки настраиваются не раз и навсегда? Скорей всего, так и будет. Сейчас многое меняется быстро, поэтому важно также быстро адаптироваться. Например, WebTutor является гибкой системой, где используются и готовые шаблоны, и возможности самостоятельного управления оценочными формами. Благодаря чему можно настроить процессы под задачи на текущий момент и “перенастроить” при возникновении изменений.

Еще одна особенность оценки в рамках комплексного подхода к управлению талантами - участие людей с различными ролями: руководитель, HR, сотрудник, наставник. Удобно, когда, имея свой функционал, все вовлеченные люди взаимодействуют в единой автоматизированной системе. Схематически это выглядит так:


От настройки имеющихся задач с помощью шаблонов или собственных разработок переходим к привлечению людей для выполнения определенных ролей. Для этой задачи понадобится автоматизировать документооборот. Маршруты согласования процедур оценки могут выглядеть так:



При проведении оценки важно, чтобы не пришлось вносить вручную исходную информацию, размещенную в других системах. Для этого настраивается интеграция данных. Например в WebTutor используется:
  • формирование планов оценки на основе организационной структуры компаний,
  • поддержка схемы подчиненности сотрудников функциональным руководителям,
  • загрузка данных для оценки по KPI из внешних баз,
  • система уведомлений на корпоративные e-mail адреса.

Преимущества автоматизации оценки персонала:
  • уменьшение затрат времени и человеческого фактора для внесения информации и обработки полученных результатов,
  • безопасное и удобное хранение информации о проведенной оценке на едином ресурсе,
  • анализ, сравнение и визуализация результатов оценки с помощью шаблонных и настраиваемых отчетов.


От ежегодной оценки к постоянной

Современная оценка персонала должна быть автоматизированной и быстрой. Поэтому компании постепенно переходят от ежегодного получения информации о сотрудниках к непрерывной обратной связи с помощью мобильных инструментов. Это позволяет улучшать бизнес- и HR-процессы, а также коммуникации внутри компании.

Да, сейчас все еще распространена классическая модель, когда оценка проводится один раз в год, в квартал, в месяц, как на этой схеме:



И, в тоже время, появляются возможности непрерывной оценки в мобильном формате:


КЕЙС. Видео-доклад по материалам конференции “Е-Практика” и презентация о проекте компании “Росатом” про мобильную оценку.

От персональной оценки к командной


Еще одна тенденция касается смещения фокуса с оценки конкретного сотрудника на оценку работы групп. То есть совсем скоро нам нужно будет обеспечить непрерывную оценку эффективности, постановку целей и обратную связь для команд. Инновационные компании уже сейчас в поиске новых подходов и инструментов для того, чтобы сделать оценку гибким и открытым HR-процессом. Подробнее об этом - в кратком русскоязычном переводе отчета Deloitte об HR-трендах.


Цикл статей про управление талантами:

Комментарии

Популярные сообщения из этого блога

Кейсы и проекты клиентов WebSoft, представленные в 2017 году

Цикл статей "Тренды современного HR". 7. Переход HR-сферы в формат Digital. Итоги цикла

ТОП 10 публикаций 2017 года в блоге WebSoft