Websoft

понедельник, февраля 16, 2009

Влияние опыта/стиля обучения заказчика курса на заказ курса

Одним людям достаточно какую-нибудь книгу прочитать (даже электронную :), и он бежит на рабочее место тут же изученное применять (см. комментарий С. Снегирева), и все, пусть и не немелденно, у него получается и желаемых высот он достигает.
Другим нужно время, повторения, внешнее стимулирование, чтоб они постепенно чему-нибудь обучились до приемлемого (желаемого) уровня.
Третьим же и десяток электронных симуляторов, имитаторов, электронных игр и тренажеров не помогает.

Если ориентироваться на целевую аудиторию, состоящую из обучаемых первого типа, досточно вывесить в СДО описания продуктов, процессов, нормативных документов и др. - и учебный процесс пойдет. Ну, для порядку вывешенное нужно и тестами снабдить. Тут, глядишь, никаких пед.дизайнеров не потребуется :)

А что делать с обучаемыми второго и третьего типа? Для них что, особые курсы нужны? Пед- и визуальнодизайнерские изыски? Тотальная интерактивность для само- и контроля? Ведь в любом коллективе такие люди - в большинстве.

К чему это говорится? Да к тому, что заказчики курсов сами относятся к какому-нибудь из этих типов (очень часто к первому и практически никогда к 3-му) и могут "отождествить" целевую аудиторию с собой. В результате он будет неосознанно ориентироваться на обучение того типа, к которому склонен сам. Такое отождествление-убеждение, сидящее в бессознательном заказчика, особенно если он принадлежит к 1-му типу, трудно поколебать. Порой это приводит к недопониманию между создателями электроного средства обучения и их заказчиками, которые обладают преимущественным правом быть правыми, особенно если склонны к волевому стилю принятия решений.
Приходится прибегать к дополнительной аргументации, демонстрировать коммуникативные способности, спорить и убеждать. Например, говорить: "Вспомните, как Вы учились в школе и как и с каким скрипом делали это многие Ваши одноклассники. Что делала учительница? Как бы Вы сами предложили учить представителей типов 2 и 3? и т.п."
Вроде бы и мелкая проблема, но на характер будущего курса, а то и внедрение ДО в компании, влияет фундаментально и иногда фатально :(.
Вы с чем-нибудь подобным сталкивались? Как решали вопрос?

5 комментариев:

Сергей Снегирёв комментирует...

Как говорят англичане (тоже ЕС, правда ;), "можно привести лошадь к водопою, но пить вы ее не заставите".

Чтобы любой сферический работник что-то делал, его нужно мотивировать-стимулировать. Обучение в нашем случае является частью рабочего процесса, рабочей обязанностью -- как заполнение отчета о продажах или изготовление энного количества металлических гаек. Застав.. ээ.. Про мотивацию и стимулирование написаны тонны книг, можно брать и перечитывать.

Простые варианты, актуальные сегодня:
- тип "палка": через три месяца сокращаем 15% персонала, начнем с тех, у кого меньше сертификатов в LMSке.
- тип "морковка", подтип "кризисная": сокращаем всем зарплату на 25%, но каждый пройденный курс увеличивает ее вам на 5%. Пять курсов прошел -- зарплату сохранил.

Понятно, что применять вышеозначенное стоит там, где EL уже стал частью рабочего процесса. Где не стал -- это верный способо загубить благое начинание на корню, там гораздо эффективнее известный подход через добровольцев.

Анонимный комментирует...

Вот скажите мне, почему у меня ощущение - что видение проблемы все время слишком усложняется... или упрощается...
не надо стимулировать например продавца на обучение... надо стимулировать его на продажу... а вот описание всех продуктов и курсы по ним - плиз, только на учебном портале... и никаких очных продуктовых тренингов... и никаких консультантов методистов для тех, кто не прошел курс через LMS...
вот тебе и мотивация...
или такая вещь - как навыки работы с офисным софтом... первое обращение в сервисдеск - опа-на и человеку назначен курс по данному софту...
а при повторном обращении проверка - учится или нет... если не учится - письмо начальнику

Сергей Снегирёв комментирует...

Анониму

На практике ваш подход вызывает три проблемы:

1) нежелание обучаться чему-либо, кроме прямых обязанностей. Например, пройти базовый курс "переговоров" или "сейлов"(objection handling, complaint handling, cold calling) было бы неплохо и бухгалтеру -- ей ведь и поспорить приходится, и поссориться, и подозваниваться. А в сегодняшних условиях еще и "возврат долгов" не помешает. Но вменить бухгалтеру в обязанности прохождение такого курса будет тяжело, её дело, в конце концов, цифрами орудовать.

2) необходимость постоянно контролировать процесс обучения (вот вы пишете -- проверка, письмо начальнику) -- это будет чьей-то постоянной работой, прямым расходом на обучение. EL всё же призвано сокращать расходы и нагрузку на персонал, а не наоборот.

3) резкое неприятие обучения как навязанного извне процесса. Пересекшись с, например, недостаточным навыком обращения с ПК, это загубит весь EL на корню. Будет сидеть такая тетка и бухтеть на весь отдел о том, как раньше было хорошо, когда можно было на два дня уехать "в центр" "на обучение", пить там кофе и разговаривать за жизнь с другими такими же тетками.

А сделать так, чтобы люди в свободную минутку не на "одноклассников" лезли, а в корпоративный портал, какой-нибудь курс почитать -- это ого-го какая нетривиальная задача...

Elena Lokteva комментирует...

Поддерживаю, Сергей! :)
Больную тему затронули мою.
Очень огорчает, что EL и корпоративные порталы почему-то воспринимаются как очередной инструмент для закручивания гаек, а не как инструмент для людей, для персонала

Светлана Корнилова комментирует...

абсолютно согласна с последними "комментаторами"... когда только начинала заниматься педдизайном, приводила такой пример (очень расплывчатый пример, но все же)- люди ходят в кино, да еще и деньги платят за это... а что если курсы делать такими интересными, чтобы их хотелось проходить, чтобы они захватывали как кино... но это было только в начале... потом множество различных проблем открыли мне глаза на то, что у нас это практически невозможно.. и основным камнем преткновения как раз и являются сами заказчики (( к большому сожалению, они часто сами все портят, делая обучение сухим.. считая, что интерес - это что-то дополнительное, ненужное.. что яркость только отвлекает и т.д т.д. т.д.