Цикл статей про управление талантами: подбор персонала

В этом цикле статей мы последовательно рассмотрим все этапы управления талантами. Для конкретной компании будет использоваться своя схема. Например, если вы ориентируетесь на “выращивание” талантов среди работающих сотрудников, то этот процесс может идти по упрощенной схеме подбора или начинаться на этапе внутренней оценки и обучения. Если поиск идет и на внешнем рынке, то все начинается с подбора. Чаще всего можно встретить смешанные схемы, когда компания ищет и среди своих сотрудников, и на рынке труда. Для примера мы возьмем наиболее полную последовательность этапов и опишем их, акцентируя на том, что можно автоматизировать, как ускорить и упростить процессы.


Как подбирать талантливых специалистов?

Независимо от того, нацелены вы на внешний или внутренний поиск талантливого специалиста, разумно эту задачу начать с беседы с руководителем потенциального кандидата. Так можно будет создать профиль таланта с описанием нужных компетенций. Важно определиться, по каким ценностям и убеждениям мы узнаем наиболее подходящего нам специалиста. Такого, который сможет не только выполнять нужные нам функции, но и разделить корпоративную культуру компании.

Мы ищем людей с высоким потенциалом, вовлеченностью и стремлением к достижениям. И вместе с нами их ищут конкуренты. Возможно, мы даже не будем принимать участия на первых этапах знакомства кандидата с нашей компанией и вакансией. Если мы не позаботимся о создании цифрового бренда работодателя, то талант может ускользнуть еще до момента первой беседы с рекрутером (подробнее тут).

Представим, что с помощью составленного профиля таланта и грамотного продвижения бренда компании на рынке, мы смогли заинтересовать подходящего кандидата нашей вакансией. Для продвижения вакансий сейчас используются и landing page, и видео-форматы с описанием функций соискателя. Работодатели дают возможность пройти оценку знаний на соответствие потенциальной должности, пообщаться с чат-ботом или совершить интерактивную экскурсию в компанию (подробнее тут). 


Далее рекрутер может провести видео-интервью самостоятельно или с подключением руководителя, для которого ищут сотрудника. После первичного интервью, обычно, переходят к оценке знаний, навыков, способностей и потенциала развития нашего кандидата. Потом обсуждают условия сотрудничества и заработную плату.

Некоторые из этих процессов можно автоматизировать и сделать их более эффективными с помощью современных технологий. Это позволит сэкономить HR-ресурсы и сократить время на подбор. А в той ситуации, которую мы сейчас рассматриваем, поможет не упустить талантливого специалиста.



Как автоматизировать процессы подбора?

Подбор персонала можно автоматизировать с помощью ряда инструментов в системах WebTutor и E-Staff, затрагивая такие процессы, как:

  • автоматизация работы рекрутеров,
  • сбор и согласование заявок на подбор,
  • внутренний и внешний поиск кандидатов,
  • отслеживание всех этапов работы с кандидатами,
  • публикация вакансий на внутренних и внешних ресурсах,
  • анализ всех откликов от кандидатов, поступающих из различных источников,
  • отслеживание взаимодействия с кандидатами и заказчиками,
  • формирование отчетов и анализ данных по кандидатам.
E-Staff

E-Staff это инструмент для рекрутера, который помогает автоматизировать все процессы подбора персонала. Тут существует набор удобных фильтров для поиска информации по кандидатам, возможности публиковать вакансии в интернете и собирать отклики с сайтов по поиску работы. 



WebTutor 

WebTutor позволяет автоматизировать управление талантами, привлекая к участию в этом процессе руководителей. Для них в системе существует удобный интерфейс, который позволяет просматривать имеющиеся в подразделении вакансии, подавать заявки на подбор, отслеживать их исполнение и согласовывать кандидатов.


Вот так может автоматизироваться внешний подбор в компании:



А это пример автоматизации внутреннего подбора кандидатов:



В системе WebTutor есть набор фильтров, с помощью которых вы можете находить таланты среди работающих сотрудников. Для этого, конечно, вначале нужно будет собрать информацию о знаниях, навыках, компетенциях, достижениях, образовании, дополнительном обучении, увлечениях и так далее. Зато, с помощью таких профилей сотрудников можно будет обнаруживать и развивать талантливых специалистов, формировать кадровый резерв и создавать программы преемственности для ключевых должностей в компании. Кроме фильтров, доступны различные сравнительные отчеты.


Дополнительные возможности:
  • Систему WebTutor также можно использовать в качестве отдельного учебного портала для кандидатов, где они смогут пройти предварительную адаптацию, сдать тест или изучить какой-то контент. 
  • С помощью встроенного в WebTutor инструмента вебинаров рекрутер сможет провести видео-интервью с соискателем (кстати, возможности видео-интервью есть и в E-Staff).  
  • Также уже на этапе подборе есть возможность оценки компетенций кандидата с использованием описанной в компании модели компетенций.  
  • Недавно в системе появился новый модуль “Чат-боты”, который используется для поиска и первичного тестирования кандидатов. 


Цикл статей про управление талантами:

Комментарии

Популярные сообщения из этого блога

Кейсы и проекты клиентов WebSoft, представленные в 2017 году

Цикл статей "Тренды современного HR". 7. Переход HR-сферы в формат Digital. Итоги цикла

ТОП 10 публикаций 2017 года в блоге WebSoft