Цикл статей про управление талантами: кадровый резерв

Развитие карьеры - процесс, в котором есть две заинтересованные стороны:
  • сотрудник, который видит перспективы развития в компании,
  • работодатель, которые управляет кадровым резервом и преемственностью персонала.
В прошлой статье мы говорили о том, как продемонстрировать сотруднику возможности профессионального роста и учесть запросы талантливых специалистов. Теперь посмотрим с точки зрения компании.


Что настроить в процессах кадрового резерва до начала автоматизации?

Шаг 1. Определите, как в компании будет происходить предварительный отбор кандидатов в кадровый резерв: самовыдвижение, выдвижение руководителем или автоматизированная процедура по результатам оценки текущих компетенций сотрудника и компетенций, необходимых для дальнейшего профессионального развития.  Это может выглядеть так:


Для отбора через самовыдвижение сотрудников можно использовать визуализацию карьерного дерева. Напомню, что на примере WebTutor выглядит это так:



Шаг 2. Определите, нужны ли какие-то промежуточные действия для зачисления кандидатов. Это может происходить без согласований и испытаний. Но есть и варианты согласования с куратором, вышестоящим руководителем или проведение испытаний через оценку, собеседование, тестирование. Также возможен этап распределения по разным категориям резерва: оперативный, стратегический.

Шаг 3. Продумайте в деталях, как будет формироваться программа развития кандидата. Какую учебную и рабочую деятельность она может включать и в какой последовательности. Если нужен наставник, то кто им может быть. Если это несколько наставников, то как распределить их зоны ответственности. Для типовой должности можно прописать единую для всех резервистов программу обучения, что в дальнейшем упростить автоматизацию. Также определите, кто будет иметь доступ к плану развития резервиста: администратор HR-системы, руководитель, наставник.

Шаг 4. Пропишите порядок выполнения программы развития кандидата и роли людей, которые в этом задействованы:
  • резервист проходит программу и отмечает выполненные пункты, 
  • наставник подтверждает его действия, вносит комментарии
  • администратор HR-системы или специалист отдела обучения планирует программы развития резервистов и анализирует статистику,
  • руководитель или куратор определяют, насколько успешно резервист прошел подготовку.

Не забудьте всем этим людям заранее сообщить о том, что они участвуют в программе кадрового резерва и каковы их роли.

Шаг 5. Договоритесь о четких сроках перевода резервиста на должность, для которой его подготовили. Если программа кадрового резерва будет существовать “для галочки”, у сотрудников не будет стимула ее проходить. Далекие и неопределенные перспективы карьерного роста демотивируют. Особенно после того, как человек приложил усилия, чтобы улучшить свои знания и навыки.

Решите, что будет происходить, если планируемая должность не освободилась или на ее место есть несколько достойных кандидатов. Рассматривайте варианты закрытия других вакансий внутреннего подбора. В любом случае программа подготовки резервиста должна привести к изменениям: перемещение на планируемую должность, повышение или другие варианты карьерного развития.


Интерфейс руководителя и рекрутера в WebTutor 3.4

Управление кадровым резервом это не только способ заранее подготовить замену на стратегически важные должности. Это также возможность лучше узнать людей, работающих в вашей компании, и помочь им реализоваться в профессиональной сфере.

Цикл статей про управление талантами:

Комментарии

Популярные сообщения из этого блога

Кейсы и проекты клиентов WebSoft, представленные в 2017 году

Предновогодний вебинар о трендах (запись и презентация)

Цикл статей "Тренды современного HR". 7. Переход HR-сферы в формат Digital. Итоги цикла